I pregiudizi inconsci influenzano il modo in cui pensiamo e ci comportiamo sul posto di lavoro, che ne siamo consapevoli o meno. Quando il cervello elabora milioni di informazioni al secondo, i pregiudizi inconsci sono scorciatoie mentali che aiutano a prendere decisioni. Ma quando si tratta di assumere e prendere decisioni, questi pregiudizi possono tradursi in giudizi distorti e alimentare pregiudizi, facendo più male che bene alle aziende. Essere consapevoli di questi pregiudizi è particolarmente cruciale durante le assunzioni perché possono influenzare il successo del tuo futuro team.
La maggior parte delle persone immagina un'azione volutamente prevenuta quando pensa al pregiudizio. Tuttavia, ci sono pregiudizi impliciti o inconsci che possono influenzare le tue azioni o scelte a tua insaputa. I pregiudizi inconsci spesso derivano da informazioni errate, insufficienti o mancanti.
Bias inconscio
Un presupposto, un'idea o un atteggiamento che è stato appreso e conservato nel subconscio viene definito pregiudizio inconscio o pregiudizio implicito. Questi pregiudizi sono universali e vengono utilizzati da tutti come euristica mentale per elaborare le informazioni più rapidamente. I pregiudizi impliciti emergono nel tempo come risultato dell'accumulo di eventi della vita e dell'esposizione a vari stereotipi. La maggior parte delle volte, quando le persone pensano al pregiudizio, vedono un'azione volutamente cattiva. I pregiudizi inconsci o impliciti, tuttavia, possono avere un impatto sulle tue azioni o scelte a tua insaputa. I pregiudizi inconsci spesso derivano da informazioni inadeguate, errate o errate. Questi pregiudizi possono influenzare notevolmente i processi di assunzione, promozione e reclutamento sul posto di lavoro. Il pregiudizio inconscio è un segno di essere umano, non un segno che sei una persona orribile.
Sebbene le disposizioni implicite non siano sempre così ben formate come i pensieri lucidi, possono essere profondamente radicate e avere un impatto sulle reazioni emotive e logiche delle persone agli eventi quotidiani. Pregiudizi e pregiudizi spesso iniziano a emergere nei bambini piccoli quando iniziano a dedurre le cose dalle proprie esperienze. Anche i genitori, i sistemi educativi, altre organizzazioni culturali, così come media apprezzati come libri, film e televisione, possono sottoporli a stereotipi. Pregiudizi inconsci potrebbero quindi svilupparsi per un lungo periodo di tempo mentre passano inosservati. I pregiudizi inconsci si presentano in molte forme diverse. I pregiudizi nel modo in cui le persone vedono i propri processi mentali e le capacità di ragionamento sono tra i più diffusi, come concentrarsi sui difetti di una persona che coincidono con le proprie convinzioni preesistenti.
Esempi di pregiudizi inconsci
Questi pregiudizi, che includono il razzismo, l'età e il pregiudizio dell'attrattiva, a volte si basano su preconcetti e possono portare a un trattamento ineguale quando le persone non sono considerate individui unici. Anche se questi pregiudizi non vengono discussi spesso, averli può portare a pregiudizi nei confronti delle persone in base alla loro personalità. Ci sono anche pregiudizi inconsci che stereotipano le persone in base a come si comportano. Abbiamo delineato forme di pregiudizio inconscio che spesso hanno un impatto negativo su candidati e lavoratori sul posto di lavoro, insieme ad alcuni consigli su come prevenirli mentre si prendono decisioni di reclutamento e licenziamento.
#1. Bias di affinità
Il bias di affinità, spesso indicato come "pregiudizio di somiglianza", è la propensione delle persone ad associarsi con coloro che hanno interessi, background ed esperienze simili. Quando i team di assunzione incontrano qualcuno che gli piace e sono fiduciosi che andrà d'accordo con il team, di solito è perché hanno interessi, background ed esperienze simili. Ciò impedisce al tuo team di espandersi e diventare più diversificato.
Notando deliberatamente i punti in comune che hai con il candidato, puoi distinguere tra i tratti che potrebbero distorcere la tua valutazione e le abilità, l'esperienza e le qualità distintive specifiche che rafforzerebbero la tua squadra. Questo ti aiuterà a evitare il bias noto come bias di affinità.
#2. Bias di conferma
La propensione a cercare e ad agire in base a informazioni che supportano le proprie convinzioni e aspettative è nota come pregiudizio di conferma. Oppure, selezionando solo i dati rilevanti per supportare un particolare argomento. Ciò compromette la nostra capacità di pensiero critico e obiettivo, che può portare a interpretazioni distorte delle informazioni che otteniamo e l'incapacità di notare prove che supportano punti di vista contrastanti. Nonostante il fatto che ogni colloquio si presti naturalmente a un discorso distintivo a seconda del passato della persona, è fondamentale porre domande standardizzate e basate sulle competenze che offrano a ogni candidato pari opportunità di distinguersi. In questo modo, puoi impedire al tuo team di porre troppe domande estemporanee che possono provocare bias di conferma.
#3. Bias di attribuzione
Nonostante possa sembrare innocente, le persone tendono a esprimere giudizi improvvisi e supposizioni infondate sugli altri prima di comprendere appieno le loro circostanze. A causa di informazioni anomale sul curriculum di un candidato o di un comportamento inaspettato durante il colloquio, il bias di attribuzione potrebbe portare i responsabili delle assunzioni e i reclutatori a escludere un potenziale cliente dalla considerazione per la posizione.
#4. Discriminazione di genere
Il sessismo è un altro termine per il pregiudizio di genere, che è la preferenza per un genere rispetto a un altro. Il collegamento involontario di vari preconcetti con generi diversi porta a questo pregiudizio. Le dinamiche delle relazioni all'interno dell'organizzazione e le procedure di assunzione possono essere influenzate da questo tipo di bias. Nonostante abbiano qualifiche ed esperienze lavorative comparabili, il comitato di reclutamento può favorire i candidati maschi rispetto alle candidate donne come esempio di questo pregiudizio nell'assunzione.
#5. Ageismo
Le persone anziane sono più frequentemente colpite dall'età rispetto ai giovani. Circa due terzi dei lavoratori nella fascia di età superiore ai 50 anni ritiene che i lavoratori più anziani siano discriminati. Poiché le aziende tendono a valorizzare i giovani, diventa più difficile per i dipendenti cambiare carriera, trovare un impiego o avanzare nella loro carriera man mano che la loro carriera avanza. Questo è vero anche se l'esperienza e la competenza sono caratteristiche essenziali per qualsiasi azienda di successo. Educa il tuo team a riconoscere il problema dell'età e sfata alcune idee sbagliate comuni sui lavoratori di tutte le età al fine di prevenire l'età sul posto di lavoro.
Come superare i pregiudizi inconsci
Riconoscere che tutti ce l'hanno e sfidare il loro modo di pensarci è un meraviglioso primo passo. I pregiudizi inconsci che hanno un effetto immediato sul lavoro includono quanto segue:
- Bias di affinità—La propensione a gravitare verso altri che sono simili a noi.
- I effetto alone è la propensione a percepire tutti gli aspetti di una persona come positivi solo perché ti piacciono.
- Bias di percezione—La propensione a stabilire pregiudizi e presunzioni su gruppi specifici, che impedisce di trarre conclusioni valide sugli individui all'interno di queste categorie.
- Bias di conferma: La propensione delle persone a cercare informazioni che convalidino le loro nozioni o idee preconcette.
Le credenze inconsce, sia positive che negative, possono causare disuguaglianze strutturali e sistemiche poiché funzionano al di fuori della nostra coscienza cosciente. Dobbiamo prima prenderne coscienza se vogliamo ridurla. Le seguenti tattiche possono essere utili:
Puoi imparare che anche tu hai pregiudizi impliciti o inconsci prendendo il Test di Harvard Implicit Bias Association (IAT). Sapere che sono vere aumenta la probabilità che non lascerai che questi pregiudizi inconsci influenzino il tuo comportamento in futuro.
Incoraggiare l'interazione costruttiva tra i gruppi. L'interazione con i membri di quel gruppo aiuta a ridurre i pregiudizi inconsci verso quel gruppo. Impegnati, ad esempio, a partecipare ad attività con persone di altri background.
Contro-stereotipo. È possibile combattere gli stereotipi basati sul genere esponendosi a materiale che sfida i preconcetti di lunga data su gruppi particolari, come le immagini di infermieri.
Addestramento al pregiudizio implicito. Sebbene la sensibilizzazione sia utile, non è sufficiente per rimuovere i pregiudizi inconsci. Le iniziative di formazione più efficaci sono quelle che aiutano le persone a identificare i propri pregiudizi in modo non conflittuale e poi li guidano verso le risorse di cui hanno bisogno per ridurli e controllarli.
Test per pregiudizi inconsci
Un test per il pregiudizio inconscio quantifica il pregiudizio istintivo o inconscio. Stereotipi, pregiudizi e discriminazioni sono costruiti sulla base di questi pregiudizi. Project Implicit, un gruppo di studiosi di prestigiose università, ha distribuito uno degli esami più attuali. Il test di associazione implicita (IAT), noto anche come scala di associazione implicita, cerca di aiutare le persone a identificare i propri pregiudizi. I test di bias cercano di quantificare il grado in cui determinati gruppi sono associati a giudizi o preconcetti. I risultati di questi test per i pregiudizi possono fornire un quadro più preciso di come le persone vedono coloro che sono al di fuori del loro gruppo interno. Il test di associazione implicita (IAT) valuta la forza delle relazioni tra idee e giudizi o stereotipi per identificare i pregiudizi impliciti o subliminali di una persona. Project Implicit ha rilasciato per la prima volta questo test nel 1998 e da allora è stato regolarmente aggiornato e migliorato.
Il test valuta il tempo di risposta alle immagini del computer come proxy per il bias implicito. Si tratta di un test online composto da brevi risposte a una serie di parole e immagini. Molte persone trovano inaspettato e angosciante il pregiudizio rappresentato nei loro risultati, in particolare studiosi di spicco nel campo del pregiudizio implicito e coloro che hanno promesso di lavorare per i diritti civili, l'uguaglianza e la diversità. Questo disclaimer è fornito dal sito stesso: si dice che le persone non sempre "esprimano le loro menti" ed è comunemente noto che non sempre "esprimono le loro menti". La psicologia scientifica deve comprendere queste differenze. Questo sito web offre una tecnica che, rispetto alle tecniche precedenti, illustra molto più efficacemente le divergenze conscio-inconscio.
Formazione per pregiudizi inconsci
La formazione sui pregiudizi inconsci o impliciti è una delle azioni benefiche che le aziende possono intraprendere per assistere i dipendenti, a tutti i livelli, nell'identificare, comprendere e gestire i pregiudizi nascosti che potrebbero ostacolare i progetti e gli obiettivi della DEI e il processo decisionale errato. Il pregiudizio inconscio assume spesso la forma di presumere che persone o gruppi particolari abbiano maggiori probabilità di possedere un determinato talento a causa della loro razza, o che le donne lasceranno la forza lavoro una volta che avranno figli. Tre brevi episodi costituiscono l'inconscio Bias Training. Sono:
Comprensione del pregiudizio:
Questo episodio esamina l'idea di pregiudizi sul posto di lavoro, sia consci che inconsci, e come i pregiudizi non detti possono influenzare le scelte sia nel lavoro che nella vita quotidiana. Inoltre, vengono trattati i fattori di rischio che aumentano la suscettibilità delle persone all'influenza di pregiudizi inconsci.
Riconoscere i pregiudizi:
Questo episodio discute alcuni dei tipi più diffusi di pregiudizi e come possono avere un impatto sui dipendenti. Includono l'età, l'effetto alone, il pregiudizio di conferma, il pregiudizio di affinità, il pregiudizio di altezza, il pregiudizio di attribuzione, il pregiudizio di bellezza e molti altri.
Contrastare pregiudizi:
Sebbene i pregiudizi siano una parte naturale della natura umana, possono essere controllati per avere un effetto meno dannoso. Questo episodio esamina alcuni metodi, procedure e tattiche per superare i pregiudizi sul lavoro. Discute anche di ciò che le persone possono fare se notano pregiudizi o ne sono accusati. Ogni scelta sul posto di lavoro, come l'assunzione, il reclutamento, le promozioni, le revisioni delle prestazioni e la disciplina, possono essere influenzate in modo significativo da pregiudizi inconsci. Anche le interazioni con coloro che sono al di fuori dell'organizzazione, come clienti, fornitori, partner commerciali e membri dell'associazione, possono essere influenzate da pregiudizi inconsci. Tutti i pregiudizi possono portare a decisioni sbagliate o comportamenti discriminatori perché sono tutti basati su una varietà di tratti distinti e presunzioni.
Key Takeaway
Imparare di più sui pregiudizi inconsci è un primo passo cruciale. Implementare programmi per educare il personale sui pregiudizi inconsci, incluso il modo in cui il linguaggio può alienare candidati e colleghi. Le sessioni di formazione sono un ottimo momento per definire le linee guida su come i futuri leader dovrebbero attuare politiche inclusive, egualitarie e diversificate.
Quali sono i 5 pregiudizi inconsci?
Pregiudizio inconscio: tipi e istanze
- Discriminazione di genere. L'atto di stereotipare qualcuno esclusivamente sulla base del suo genere è noto come pregiudizio di genere.
- Bias di bellezza. I dipendenti che mostrano pregiudizi di bellezza formulano giudizi o supposizioni sugli altri basandosi solo sul loro aspetto. …
- Pregiudizio di conformità
- Bias di affinità
- Bias di conferma.
Cos'è il pregiudizio inconscio sul posto di lavoro?
Il pregiudizio inconscio sul posto di lavoro è la propensione delle persone a generare giudizi sui colleghi senza avere tutti i fatti. Stereotipi, concezioni precedenti, esperienze precedenti e istinti possono tutti contribuire al pregiudizio. Quando qualcuno ignora un pregiudizio, ne risulta un pregiudizio inconscio.
Cos'è il pregiudizio inconscio e perché si verifica?
Il pregiudizio inconscio si verifica quando esprimiamo giudizi o decisioni senza esserne consapevoli sulla base delle nostre esperienze passate, modelli di pensiero, ipotesi o interpretazioni profondamente radicate. Il pregiudizio inconscio deriva da una mancanza di autocoscienza professionale. Quindi, l'idea di un cambiamento di carriera ti mette a disagio a livello professionale.
Conclusione
Per combattere il pregiudizio inconscio, dobbiamo riconoscerne l'esistenza, considerare la natura del pregiudizio, accertare come influenza le nostre convinzioni e quindi decidere di mettere in pratica efficaci tattiche di cambiamento comportamentale.
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Riferimenti
