La pianificazione della successione aziendale è fondamentale per garantire la longevità e la sicurezza della tua azienda. Se crei un piano di successione in anticipo, sarà facile per la tua organizzazione gestire i cambiamenti nella leadership e altri eventi non pianificati.
L'identificazione delle posizioni chiave, la scelta di candidati qualificati e la formazione di dipendenti promettenti sono tutte parti essenziali di un piano di successione. Parliamo di pianificazione della successione, esempi e di come la tua organizzazione può trarne vantaggio.
Cos'è la pianificazione successoria e perché è importante?
La pianificazione della successione è una strategia mediante la quale le aziende delegano le responsabilità di gestione a un diverso dipendente o gruppo. Garantisce che le aziende continuino a funzionare senza intoppi dopo che il personale chiave passa a nuove opportunità, va in pensione o muore.
Inoltre, è un buon modo per le aziende di assicurarsi di essere pronte a promuovere e far progredire tutti i dipendenti, non solo quelli in posizioni dirigenziali o esecutive.
Perché la pianificazione della successione è importante?
La pianificazione della successione aiuta a garantire che se o quando qualcuno lascia la tua organizzazione, i tuoi programmi e servizi non vengano interrotti. Garantisce che la tua organizzazione possa continuare a portare a termine la sua missione.
Componenti di un'efficace pianificazione della successione
Il processo di pianificazione della successione prevede la scelta di persone qualificate da promuovere a ruoli organizzativi di alto rango. La maggior parte delle organizzazioni ha piani di successione per il proprio team esecutivo, inclusi CEO, CFO e presidente. Altri piani di successione includono sostituzioni di capi dipartimento, ruoli manageriali e posizioni chiave.
Ci sono diversi componenti essenziali da considerare quando si pianifica la successione. Questi includono:
#1. La posizione da riuscire
Il primo componente della pianificazione della successione è l'identificazione delle posizioni che devono essere occupate. I piani di successione di solito ruotano attorno a ruoli critici per la capacità di funzionamento dell'azienda.
#2. Candidati alla successione
I candidati alla successione includono dipendenti qualificati disposti a ricoprire i ruoli necessari. La maggior parte dei piani di successione mantiene da due a tre candidati per ogni posizione. In questo modo, se qualcuno di loro decide di lasciare l'azienda o di trasferirsi, non è necessario riavviare il processo.
#3. In carica
L'incumbent è la persona che attualmente ricopre la posizione. Quando si forma un piano di successione, considerare se l'incumbent è o meno ad alto rischio. Ad esempio, un titolare più anziano con problemi di salute noti necessita di un piano di successione più accelerato rispetto a qualcuno più giovane e fisicamente in forma.
#4. Valutazione della prontezza
I piani di successione dovrebbero includere un sistema di valutazione che misuri la disponibilità di un candidato a ricoprire un ruolo.
# 5. Sequenza temporale
Un altro elemento cruciale è la sequenza temporale della successione. Molte aziende pianificano la pensione e la morte/incidente. I piani di morte/incidente sono per gli scenari peggiori e dovrebbero essere completati con largo anticipo. I piani di successione al pensionamento vengono generalmente attuati lentamente nell'arco di diversi anni, concentrandosi su una data futura.
Come creare un piano di successione efficiente
Di seguito sono riportate alcune azioni che puoi intraprendere per creare piani di successione efficaci che ti aiuteranno a gestire i cambiamenti di leadership:
#1. Collaborazione
Coinvolgere altri membri del tuo gruppo dirigente è un modo per aumentare l'efficacia del tuo piano. Probabilmente conoscono alcuni membri del tuo staff meglio di te, quindi potrebbero offrire consigli su quali candidati possono avere successo.
#2. Più candidati
Gli imprenditori spesso scelgono di lasciare l'azienda ai propri figli oa uno dei loro soci in affari. Sebbene questa sia senza dubbio una buona decisione, dovresti anche selezionare uno o più altri candidati che possono subentrare in caso di tragedia.
#3. Usa un formato efficiente
I piani di successione possono assumere molte forme diverse. Alcuni imprenditori mantengono un grafico semplice, mentre altri redigono documenti di più pagine. Trovare la struttura di un piano di successione più appropriato per la tua attività può essere ottenuto conducendo ricerche approfondite ed esaminando vari esempi.
#4. Determina il valore della tua attività
Calcolare il valore della tua attività è un compito cruciale che spesso supporta il piano di successione. Prima di andare in pensione, devi scoprire il valore della tua attività per calcolare il tuo patrimonio netto.
#5. Considera il finanziamento
Se il tuo piano di successione prevede che qualcun altro acquisti o gestisca la tua attività, assicurati che se lo possa permettere. Lasciare la tua attività a qualcuno che non è finanziariamente capace può comportare una perdita di profitti o addirittura il fallimento.
I vantaggi della pianificazione successoria
Diversi vantaggi derivano dall'avere un piano di successione documentato e questi benefici si estendono sia ai dipendenti che ai datori di lavoro:
- L'empowerment dei dipendenti e la soddisfazione sul lavoro possono aumentare quando vengono a conoscenza di opportunità di avanzamento.
- Come risultato dell'impegno della direzione nei confronti della pianificazione della successione, i supervisori guidano i dipendenti per facilitare il trasferimento di conoscenze e competenze.
- La direzione mantiene una registrazione più accurata del valore dei dipendenti per coprire le posizioni aperte all'interno dell'organizzazione.
- I dipendenti e la direzione possono comunicare meglio i valori e la visione dell'azienda.
- Quando l'amministratore delegato andrà in pensione, gli azionisti a conoscenza del piano di successione non venderanno le loro azioni.
Quali sono i sette passaggi per la pianificazione della successione?
Ci sono sette passi che puoi fare per instillare la pianificazione della successione all'interno della tua azienda in modo efficace:
#1. Identificare i ruoli chiave
Guarda tutti i ruoli all'interno del tuo team e identifica quelli che ritieni abbiano bisogno di un piano.
#2. Crea profili di ruolo
È essenziale capire cosa comporta quotidianamente ogni ruolo nel tuo team e le conoscenze, le capacità e gli attributi necessari per avere successo nella posizione.
#3. Identificare i potenziali successori
Comprendendo chiaramente le conoscenze e le competenze del tuo dipendente, puoi identificare chi potrebbe essere adatto a mettersi nei panni di qualcuno. Identifica chi sarebbe la copertura di emergenza per un ruolo, chi sarebbe pronto a breve termine e chi potrebbe essere un sostituto a lungo termine.
# 4. Valutazione
Non tutti i membri del team saranno dipendenti ad alte prestazioni e ad alto potenziale. Dovresti utilizzare i sistemi per identificare le aree di crescita e sviluppo e identificare i potenziali successori e le aree su cui possono migliorare.
#5. Sviluppo strategico
A questo punto, dovresti aver valutato efficacemente le prestazioni e il potenziale dei tuoi dipendenti e identificato le loro capacità, capacità di conoscenza e lacune.
#6. Implementa la tua strategia
Dopo aver identificato come sviluppare i tuoi dipendenti, devi implementare queste strategie con obiettivi SMART, che puoi misurare e monitorare le prestazioni entro un lasso di tempo.
#7. Analizzare e valutare
Valuta regolarmente la sua efficacia rispetto ai tuoi obiettivi SMART. Assicurati di essere flessibile con il tuo approccio, poiché potresti dover adattare gli obiettivi per eventi e situazioni imprevisti o aggiungerne altri che potrebbero sorgere.
Qual è un altro nome per la pianificazione della successione?
Negli affari, la pianificazione della successione viene talvolta definita anche pianificazione della sostituzione e talvolta comporta il trasferimento del controllo di una società a un altro individuo.
Quali sono i tipi di pianificazione successoria?
La pianificazione della successione aziendale ha tipi diversi ma correlati: successione del consiglio di amministrazione, successione della leadership pianificata, successione della leadership di emergenza e successione del personale.
#1. Pianificazione della successione del consiglio di amministrazione
Il processo di pianificazione della successione del consiglio di amministrazione mira a mantenere sano il tasso di rotazione del consiglio di amministrazione. Un piano di successione del consiglio di amministrazione è un documento strategico che delinea il processo che i consigli di amministrazione e i comitati devono seguire quando sostituiscono i membri del consiglio, la leadership del consiglio o il direttore esecutivo.
È fondamentale per garantire la sostenibilità a lungo termine di un'organizzazione e mantenere una leadership efficace
#2. Successione di leadership pianificata
Questo tipo di piano di successione si concentra sull'identificazione e la preparazione di potenziali candidati per assumere posizioni di leadership chiave all'interno dell'organizzazione. Ciò include posizioni come CEO, dirigenti di C-suite e direttori di alto livello.
L'obiettivo è garantire che l'organizzazione continui a operare in modo efficiente ed efficace quando gli attuali leader si dimettono, vanno in pensione o lasciano l'azienda per altri motivi.
#3. Pianificazione successoria di emergenza
Il processo di pianificazione della successione di emergenza comporta la tenuta di un registro delle informazioni vitali necessarie per mantenere l'attività operativa. Questi includono informazioni su coloro che firmano assegni, i nomi dei tuoi banchieri, conti bancari, polizze assicurative, broker e i record più importanti dell'organizzazione.
Il CEO in genere detiene tutte queste informazioni cruciali; completando una successione d'urgenza, puoi concederne l'accesso ad almeno un'altra persona.
#4. Pianificazione della successione del personale
Principi simili guidano la pianificazione della successione del personale. Si tratta di garantire che sia possibile identificare i successori per i ruoli chiave del personale e che l'organizzazione possa continuare a funzionare in modo efficace anche se un membro chiave del personale se ne va.
Inoltre, si concentra sull'identificazione e la preparazione di potenziali candidati per ruoli chiave non di leadership all'interno dell'organizzazione. Questi ruoli possono essere altamente specializzati o critici per le operazioni quotidiane dell'azienda. Inoltre, la pianificazione della successione del personale è strettamente collegata alle valutazioni delle prestazioni, quindi è importante eseguire regolarmente valutazioni delle prestazioni.
Quali sono i due tipi di piani di successione?
Esistono due tipi principali di pianificazione della successione: a lungo termine e di emergenza.
#1. Pianificazione della successione a lungo termine
Questo tipo di pianificazione della successione si concentra sull'identificazione e la cura dei potenziali candidati per assumere posizioni chiave nell'organizzazione nel tempo. È un processo continuo che prevede la valutazione dei dipendenti per le loro qualità di leadership, la formazione necessaria e la preparazione per ruoli più impegnativi. Inoltre, può essere rivalutato e aggiornato man mano che l'azienda cresce e si evolve.
PRO:
- Garantisce una transizione graduale per le posizioni chiave.
- Aiuta a identificare e sviluppare il talento interno.
- Può adattarsi alle mutevoli esigenze dell'organizzazione.
Contro:
- Richiede sforzi e risorse continui per mantenere e aggiornare il piano.
- Potrebbe non tenere conto di circostanze impreviste o emergenze.
#2. Pianificazione successoria di emergenza
Questo tipo di piano di successione è destinato a essere implementato in caso di emergenza o di partenza imprevista del personale chiave. Può comportare misure temporanee e richiedere ad altri membri del personale senior di assumersi ulteriori responsabilità mentre si cerca un sostituto adeguato.
PRO:
- Fornisce un piano di riserva per circostanze impreviste.
- Aiuta a mantenere la continuità aziendale durante le emergenze.
Contro:
- Potrebbe non offrire una soluzione a lungo termine per ricoprire ruoli chiave.
- Potrebbe mettere a dura prova i membri del personale esistente.
Qual è un buon esempio di successione?
Il processo di pianificazione della successione è fondamentale per garantire una transizione fluida della leadership organizzativa. Aiuta a mantenere la continuità aziendale e mantiene i dipendenti e gli azionisti fiduciosi durante i cambiamenti di leadership. Ecco alcuni esempi del processo di pianificazione della successione:
- PepsiCo: PepsiCo è tra gli esempi di società con successo nella pianificazione della successione. Nel 2006, Indra Nooyi è stato nominato CEO, succedendo a Steven Reinemund. Nooyi era in PepsiCo da oltre un decennio e ha ricoperto diversi ruoli di leadership, rendendola una forte candidata interna. Il piano di successione ha garantito una transizione graduale della leadership e una continua crescita dell'azienda.
- Ford Motor Company: Il piano di successione di Ford Motor Company ha svolto un ruolo significativo nella nomina di Alan Mulally a CEO nel 2006. Mulally, un candidato esterno di Boeing, è stato identificato e preparato per la posizione dal consiglio di amministrazione di Ford. La sua nomina ha contribuito a ribaltare le sorti dell'azienda durante un periodo difficile per l'industria automobilistica.
- Walmart: Walmart è uno degli esempi di successo nella pianificazione della successione in un'azienda a conduzione familiare. Il fondatore dell'azienda, Sam Walton, ha passato la guida ai suoi figli, che hanno continuato a far crescere l'azienda dalla sua scomparsa. Il piano di successione di Walmart garantisce che l'azienda rimanga sotto il controllo della famiglia pur mantenendo il suo successo nel settore della vendita al dettaglio.
- Estée Lauder Companies: Estée Lauder Companies, un'azienda a conduzione familiare, ha trasferito con successo la leadership attraverso le generazioni. Il fondatore dell'azienda, Estée Lauder, ha passato la guida a suo figlio, Leonard Lauder, che in seguito l'ha ceduta a suo figlio, William Lauder. Il piano di successione di Estée Lauder è uno degli esempi di come la pianificazione della successione abbia aiutato l'azienda a mantenere il controllo familiare pur continuando a crescere nell'industria cosmetica.
Questi esempi dimostrano l'importanza della pianificazione della successione, garantendo una transizione graduale della leadership e un successo continuo per l'organizzazione.
Quadro di pianificazione della successione
Un quadro o modello di pianificazione della successione è un piano che è già stato realizzato e aiuta a contestualizzare i piani di pianificazione della successione. Un quadro o un modello di pianificazione della successione è come un piano ben scritto che le aziende utilizzano per avviare il processo di pianificazione della successione.
Un quadro di pianificazione della successione chiaro e trasparente evidenzia i tratti della personalità presenti e futuri, le capacità cognitive, le preferenze comportamentali e anche le capacità di leadership necessarie per svolgere un ruolo.
Quando si sviluppa un quadro di pianificazione della successione, considerare i migliori interessi dell'organizzazione. È essenziale per il successo di un'azienda perché un quadro di pianificazione della successione attentamente studiato e implementato riduce il rischio di un'improvvisa carenza di competenze per un'azienda.
- Pianificazione della successione aziendale familiare: creazione, modello, modello e sostenibilità
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- Gestione dei talenti: significato, sistemi e processi di base
Riferimenti
