I datori di lavoro riconoscono la trasparenza salariale come una tendenza anche se non è ancora obbligatoria nella stragrande maggioranza degli stati. Secondo una ricerca della Society of Human Resource Management pubblicata in occasione dell'Equal Wage Day, il 14 marzo 2023, almeno il 42% degli oltre 1,300 professionisti delle risorse umane intervistati lavora per aziende che devono rivelare le fasce salariali negli annunci di lavoro. Ma cos'è esattamente la trasparenza salariale in primo luogo? Bene, questo articolo discuterà cos'è la trasparenza salariale e chi la richiede.
Cos'è la trasparenza salariale?
La trasparenza salariale è la pratica di divulgare apertamente informazioni salariali a potenziali assunzioni e dipendenti attuali. Mentre alcune aziende potrebbero informare solo il personale all'interno di un dipartimento specifico oi candidati in un punto specifico del processo di intervista. Alcune aziende possono condividere apertamente queste informazioni negli annunci di lavoro.
Quando un datore di lavoro divulga informazioni sulla retribuzione, si verifica la trasparenza salariale. Negli Stati Uniti, le leggi che impongono alle aziende di aderire ai requisiti di trasparenza salariale stanno guadagnando terreno. Con otto stati e sei località che approvano la legislazione dal 2020.
Quali possibili vantaggi potrebbe offrire la trasparenza salariale
Secondo uno studio pubblicato sulla Harvard Business Review nel febbraio 2023, la trasparenza salariale riduce le disparità salariali. Il che, a sua volta, potrebbe fermare la discriminazione salariale basata su genere, orientamento sessuale, età, religione e altri fattori. L'idea è semplice. Queste informazioni potrebbero essere utili sia per le potenziali assunzioni che per i lavoratori attuali durante la negoziazione degli stipendi.
Quali Stati hanno una legislazione che richiede la trasparenza salariale
Secondo i siti Web ufficiali, i comunicati stampa e altra documentazione gestita dai governi statali e locali, i seguenti stati e località hanno in vigore regole di trasparenza salariale:
# 1. California
In vigore dal: 1 gennaio 2023.
A causa di una riforma del California Equal Pay Act, le aziende con 15 o più dipendenti sono ora tenute a divulgare la scala salariale in qualsiasi offerta di lavoro. Se la posizione potesse essere occupata in California. Ciò significa che vengono presi in considerazione anche i lavoratori remoti. Ripercussioni dell'infrazione: sanzioni civili di almeno $ 100 e al massimo di $ 10,000 per ogni infrazione.
# 2. Colorado
In vigore dal: 1 gennaio 2021.
I datori di lavoro sono tenuti a notificare a tutti i lavoratori eventuali offerte di lavoro, prospettive di avanzamento e scale salariali ai sensi dell'Equal Pay for Equal Work Act del Colorado. Ripercussioni dell'infrazione: da $ 500 a $ 10,000 di penalità per ogni infrazione.
# 3. Connecticut
In vigore dal: 1 ottobre 2021.
I datori di lavoro sono tenuti dalla legge pubblica n. 21-30 a fornire a qualsiasi candidato o lavoratore l'intervallo di stipendio per una posizione su richiesta.
# 4. Maryland
In vigore dal: 1 ottobre 2020.
I datori di lavoro sono obbligati a fornire ai candidati che ne richiedono uno una fascia di stipendio per una posizione ai sensi della legge sulla parità di retribuzione per la parità di lavoro del Maryland.
Le sanzioni civili sono imposte dopo il secondo reato. A partire da $ 300 per richiedente per il primo reato e salendo a $ 600 per domanda per reati successivi.
# 5. Nevada
In vigore dal: 1 ottobre 2021.
I datori di lavoro sono tenuti dalla legge dello stato del Nevada a divulgare la retribuzione o l'intervallo o il tasso di retribuzione per eventuali posizioni, promozioni o trasferimenti di posizione di nuova creazione.
Le conseguenze delle violazioni includono le spese legali e una multa di $ 5,000 per ogni reato.
# 6. New York
In vigore dal: 17 settembre 2023.
Lo statuto sulla trasparenza salariale in tutto lo stato nello Stato di New York dovrebbe entrare in vigore a settembre. I datori di lavoro sono tenuti per legge a dichiarare la retribuzione o l'intervallo di retribuzione in ogni annuncio di impiego, promozione o trasferimento interno.
Le conseguenze delle infrazioni includono multe civili di $ 1,000 per la prima infrazione, $ 2,000 per la seconda e $ 3,000 per la terza violazione o successive.
#7. Provvidenza, RI
In vigore dal: 1 gennaio 2023.
Le sanzioni per le violazioni includono multe che partono da $ 1,000 per un primo reato e $ 2,500 per un secondo reato entro cinque anni dal primo. E $ 5,000 per tre o più reati in un periodo di sette anni.
# 8. Washington
In vigore dal: 1 gennaio 2023.
Solo le aziende con 15 o più dipendenti sono soggette a questo.
Le sanzioni civili fino a $ 500 per un primo reato e fino a $ 1,000 o il 10% dei danni (qualunque sia maggiore) per eventuali reati futuri sono il risultato di violazioni.
Governi locali che hanno leggi che richiedono trasparenza salariale
#1. Cleveland, Ohio
In vigore dal 13 marzo 2020.
L'ordinanza n. 83 della città di Cincinnati vieta alle aziende con 15 o più dipendenti di chiedere ai candidati di lavoro la loro storia salariale e impone che se a un candidato viene data un'offerta di lavoro, i datori di lavoro devono rivelare la scala salariale per la posizione.
I candidati al lavoro hanno una causa privata di azione per danni compensativi e spese legali in caso di violazione.
#2. Itaca di New York
In vigore dal 1° settembre 2022.
Oltre alla futura legge dello stato di New York, i datori di lavoro di Ithaca sono tenuti a rivelare la retribuzione minima e massima per le posizioni, nonché le prospettive di avanzamento e trasferimento.
#3. La città di Jersey City
In vigore dal 13 aprile 2022.
La retribuzione minima e massima e/o la retribuzione oraria per tutte le posizioni aperte devono essere fornite, secondo un'aggiunta al capitolo 148 del codice di Jersey City, per i datori di lavoro o gli appaltatori indipendenti che operano a Jersey City e hanno cinque o più dipendenti.
Conseguenze delle violazioni: la pena massima per qualsiasi reato è una multa fino a $ 2,000, 90 giorni di carcere o 90 giorni di servizio alla comunità.
#4. New York
In vigore dal 1° novembre 2022. I reclami di violazione per la prima volta non comporteranno multe a condizione che il datore di lavoro risolva il problema entro 30 giorni.
#5. Tokyo, Giappone
In vigore dal: 25 giugno 2020.
I datori di lavoro con 15 o più dipendenti non sono autorizzati a informarsi sugli stipendi passati di un richiedente a causa del Pay Equity Act. Se al candidato viene offerta un'offerta di lavoro, tali datori di lavoro sono tenuti a rivelare la scala salariale per l'occupazione.
I candidati al lavoro hanno una causa privata di azione per danni compensativi e spese legali in caso di violazione.
#6. Contea di Westchester di New York
In vigore dal 6 novembre 2022.
Questo vale per tutte le posizioni che devono essere coperte interamente o parzialmente all'interno della contea di Westchester.
Questa modifica allo statuto della contea di Westchester richiede ai datori di lavoro con quattro o più dipendenti di fornire fasce salariali sulla pubblicità di lavoro oltre alla futura legge dello stato di New York.
Come implementare con successo la trasparenza salariale
Sebbene ogni azienda possa avere una prospettiva diversa sulla trasparenza salariale e su ciò che funziona per loro, ci sono diverse misure semplici che le aziende possono adottare per adottare la trasparenza salariale.
#1. Identifica l'aspetto della trasparenza salariale per la tua azienda.
Holt è consapevole del fatto che non tutte le aziende dovrebbero utilizzare un modello di salario aperto. PayScale vede lo spettro della trasparenza salariale come avere cinque livelli. Il primo passo è spiegare ai dipendenti la loro paga iniziale, che è il minimo indispensabile.
Le aziende forniscono ai dipendenti informazioni sui loro piani retributivi nella terza fase. Insieme alla filosofia retributiva dell'azienda e agli intervalli di retribuzione per le posizioni disponibili. In generale, l'Equal Pay for Equal Work Act del Colorado impone la divulgazione dei salari di terza fase.
#2. Identifica le discrepanze salariali conducendo un'analisi salariale
Le incoerenze salariali emergono spesso quando una società si impegna a pagare la trasparenza. Ciò è particolarmente vero per le imprese in rapida espansione. Per ogni funzione, condurre prima uno studio sulla retribuzione e cercare persone "cerchio rosso". Si tratta di dipendenti che guadagnano materialmente di più o di meno rispetto ad altre persone in posizioni comparabili.
La fase successiva consiste nell'indagare sulle ragioni della netta disparità salariale. È possibile che le mansioni dell'individuo non corrispondano alla descrizione del suo lavoro. O che hanno cambiato ruolo ma il loro stipendio è rimasto lo stesso. Il manager o il responsabile delle risorse umane deve apportare le modifiche necessarie se non esiste una spiegazione imparziale per la discrepanza.
#3. Per determinare lo stipendio, utilizzare dati oggettivi
Passa molto tempo a considerare l'equità al Buffer. Sviluppa la metodologia e il concetto per l'approccio di Buffer alla retribuzione dei dipendenti in collaborazione con il direttore delle operazioni aziendali. La metodologia ha subito una serie di revisioni e Hubbard continua a valutarla ea rivalutare i ruoli alla luce delle informazioni aggiornate. La versione attuale tiene conto del tasso di mercato del ruolo di una persona, del suo livello di competenza e del costo della vita della sua posizione.
#4. Convinci manager e dipendenti a partecipare
Il gruppo dirigente è stato il primo gruppo preso di mira da Holt e dai suoi colleghi durante l'implementazione della strategia di trasparenza salariale di PayScale. Si sono impegnati in lunghe discussioni sulla gestione delle prestazioni, la nuova filosofia retributiva e il quadro della carriera. Ciò includeva discussioni su come istruire i membri del personale e assistere il loro sviluppo professionale, nonché su come aiutarli a definire gli obiettivi. L'obiettivo era quello di fornire ai manager le conoscenze e le risorse di cui hanno bisogno per avere discussioni essenziali con i loro membri del personale sulla trasparenza salariale.
#5. Discutere la politica con i dipendenti
Comunica la tua politica al tuo staff quando ne hai stabilita una chiara. Ciò può essere ottenuto presentando la filosofia retributiva e il quadro delle prestazioni all'intera organizzazione, ma dovrebbe anche essere ribadito in incontri individuali con i manager. Poiché sono i manager a decidere in merito a promozioni e compensi individuali, è necessario insegnare loro come rispondere alle domande sulla retribuzione e impegnarsi in discussioni continue sulle prestazioni dei dipendenti.
I vantaggi della trasparenza salariale
#1. Aiuta a rafforzare la cultura aziendale
Alla fine, uno stipendio è molto più di una semplice somma di denaro. I dipendenti di PayScale, gli stipendi rappresentano i valori di un'organizzazione e sono generalmente basati su titoli di lavoro, aspettative e prestazioni. La trasparenza salariale costringe un'organizzazione ad analizzare in che modo ciascuno di questi elementi influisce sulle decisioni salariali, il che può aiutare a esporre i pregiudizi e creare un ambiente di lavoro più accogliente.
#2. Compiti Mirare al divario retributivo di genere
Il divario retributivo di genere è perpetuato dalla segretezza che circonda la retribuzione, il che può rendere particolarmente difficile per le dipendenti donne determinare se sono sottopagate rispetto ai loro colleghi maschi. Quando dipendenti e candidati sono consapevoli della gamma di retribuzione per le loro posizioni, è meno probabile che prendano piede i pregiudizi che contribuiscono alle disuguaglianze salariali.
#3. Viene offerta una migliore esperienza ai candidati
Può essere stressante e richiedere molto tempo fare domanda per un lavoro senza conoscere il tuo potenziale di guadagno per la posizione. Infatti, quando si tratta di offerte di lavoro, il 79% sia delle persone in cerca di lavoro che dei lavoratori afferma di desiderare un certo livello di trasparenza salariale. Un ulteriore 32% desidera la completa divulgazione degli stipendi nelle offerte di lavoro e altre informazioni relative all'occupazione.
Svantaggi della trasparenza salariale
#1. È difficile da implementare
Nulla viene tenuto segreto ai dipendenti, quindi se qualcuno riceve un aumento o una promozione, gli altri dipendenti si chiederanno naturalmente perché non hanno ricevuto la stessa considerazione. Inoltre, le persone hanno le proprie idee su quali problemi dovrebbe affrontare la formula retributiva. Anche se avere queste discussioni può essere una sfida.
#2. Apre la porta ai traditori
Le aziende che rimangono indietro possono vedere il personale di alto livello partire per posizioni con maggiore trasparenza e retribuzione mentre candidati e lavoratori cercano opportunità con un potenziale di guadagno definito. Anche le aziende molto aperte riguardo alle loro politiche salariali rischiano di perdere dipendenti se le aziende rivali possono pagare di più per un lavoro comparabile.
Legge sulla trasparenza salariale di New York
Il 9427 dicembre 21, il governatore Hochul ha firmato la legge del Senato S2022A, che modifica la legge sul lavoro di New York per richiedere alle aziende coperte di fornire fasce salariali negli annunci di lavoro e nelle pubblicità. Tuttavia, ci sono alcuni cambiamenti significativi.
#1. Datori di lavoro coperti
La legge si applica ai datori di lavoro di New York con quattro o più dipendenti, tuttavia non è chiaro se tutti i dipendenti o solo quelli che lavorano a New York contano per il requisito. Significativamente, gli appaltatori indipendenti non vengono presi in considerazione, a differenza dell'ordinanza di New York City.
#2. Posizioni a pagamento
I lavori che possono o saranno svolti, almeno in parte, nello Stato di New York sono coperti dallo statuto. Gli annunci di lavoro per il lavoro a distanza effettuati da New York sono probabilmente coperti dalla legislazione. Non entra, tuttavia, nei dettagli su quanto si riferisca a posizioni lontane che potrebbero teoricamente essere svolte da New York, anche se eventualmente effettuate da altri stati.
Contrariamente allo statuto della città, la legge statale impone inoltre ai datori di lavoro di: (1) includere la descrizione del lavoro nell'annuncio o nell'annuncio, se esistente; e (2) tenere un registro delle fasce di retribuzione per le occupazioni coperte, se tale registro esiste. Il periodo di tempo in cui le aziende devono conservare questi registri non è specificato dalla legge.
#3. Sanzioni ed esecuzione
Il NYDOL, che ha l'autorità esclusiva di applicare sanzioni civili per violazioni delle regole sulla trasparenza salariale, è l'unica agenzia di applicazione della legge statale. La multa massima imposta dal NYDOL è di $ 1,000 per un primo reato, $ 2,000 per un secondo reato e $ 3,000 per un terzo o successivo reato. In particolare, la legge dello Stato non offre ai datori di lavoro la possibilità di correggere le infrazioni commesse per la prima volta prima dell'applicazione di eventuali sanzioni civili, contrariamente allo statuto del Comune.
Al contrario, la legislazione della città consente ai dipendenti di citare in giudizio i propri datori di lavoro in tribunale civile, ma non i candidati al lavoro.
#4. Rispetto delle diverse leggi in materia di trasparenza salariale
Una recente ondata di leggi che richiedono la divulgazione delle retribuzioni a livello statale e locale include la legge di New York. Tuttavia, poiché lo statuto sulla trasparenza salariale di Westchester stabilisce che "sarà nullo dal giorno in cui entrerà in vigore la legislazione statale" che è "uguale o sostanzialmente paragonabile" al codice locale", i datori di lavoro nella contea di Westchester sono probabilmente soggetti solo alla legge statale.
#6. Punti principali
Potrebbero essere disponibili orientamenti poiché lo statuto dello Stato richiede al NYDOL di stabilire tutte le norme e i regolamenti pertinenti. Nel frattempo, le imprese coperte dallo Stato di New York dovrebbero agire per garantire il rispetto delle nuove norme sulla trasparenza salariale che entreranno in vigore a settembre.
Legge sulla trasparenza salariale della California
La legge ha già avuto effetto: la California, all'inizio di dicembre, ha inserito le fasce salariali rese note dall'azienda. Alla fine di dicembre era salita al 54%. È aumentato al 61% entro l'8 gennaio, dopo che la legge era in vigore da poco più di una settimana.
Trasparenza salariale del Colorado
Le leggi sulla trasparenza salariale nello stato americano del Colorado sono progressiste. Dal 2021, le sue leggi richiedono la parità di retribuzione, la trasparenza salariale negli annunci di lavoro e nelle procedure di assunzione/promozione e la capacità dei lavoratori di salvaguardare il proprio stipendio.
Lo stato è stato uno dei primi a stabilire una legge che richiede l'editoria su scala salariale e uno statuto che promuove la trasparenza salariale. Da allora, un certo numero di altri stati e regioni ha adottato una legislazione che impone alle aziende di rivelare le fasce salariali nella pubblicità di lavoro o su richiesta di aspiranti al lavoro.
Equal Pay For Equal Work Act (EPEWA), o SB19-085, è il nome dello statuto sulla trasparenza salariale del Colorado. Cerca di ridurre le disparità retributive basate sul sesso o su altre caratteristiche protette e di incoraggiare l'apertura e l'equità nel processo di assunzione.
A quali datori di lavoro si applica?
Qualsiasi organizzazione con almeno un dipendente che lavora in Colorado è soggetta alla legge.
Prerequisiti chiave. La parità di retribuzione per lo stesso lavoro, l'apertura della scala salariale, il divieto di cronologia salariale, la libertà di discutere i guadagni con gli altri senza timore di rappresaglie e i requisiti di tenuta dei registri sono le cinque parti fondamentali dello statuto sulla trasparenza salariale del Colorado.
La trasparenza salariale è una buona cosa?
I datori di lavoro e i dipendenti possono sviluppare la fiducia essendo trasparenti sulla retribuzione. È più probabile che i dipendenti si sentano apprezzati e coinvolti quando comprendono come viene stabilita la loro retribuzione e pensano che il processo sia equo. Di conseguenza, il morale, la produzione e la soddisfazione generale sul lavoro possono aumentare.
Qual è la legge sulla trasparenza salariale negli Stati Uniti?
In risposta a una richiesta di un candidato o dipendente, i datori di lavoro sono tenuti a fornire tariffe di compensazione e fasce salariali. I datori di lavoro sono tenuti a presentare relazioni annuali che includono informazioni su salari e stipendi. Le fasce retributive devono essere divulgate dai datori di lavoro nelle offerte di lavoro sia ai candidati interni che esterni.
Quali stati richiedono la trasparenza salariale?
Mappa che mostra gli stati che hanno approvato o stanno discutendo la legislazione sulla trasparenza salariale. California, Colorado, Connecticut*, Maryland*, Nevada, New York, Rhode Island e Washington sono tra gli stati che hanno approvato la legislazione.
Cos'è la trasparenza salariale nel 2023?
Le tariffe orarie mediane e medie suddivise per categoria di lavoro, colore, etnia e genere sono tra i nuovi requisiti aggiuntivi per il 2023. I datori di lavoro con 100 o più collaboratori devono presentare una relazione supplementare contenente informazioni sulla retribuzione di tali lavoratori, che dovrebbe essere preparata in collaborazione con le loro società di collocamento.
Posso discutere del mio stipendio con il mio collega?
I dipendenti hanno il diritto di discutere la loro retribuzione con altri dipendenti presso la loro sede di lavoro in conformità con il National Labour Relations Act (NLRA o la legge).
Conclusione
La trasparenza salariale è fondamentalmente un metodo per discutere la remunerazione dei dipendenti all'interno dell'organizzazione. Sebbene questo concetto possa sembrare impopolare, ha guadagnato popolarità poiché la legislazione per rendere obbligatoria la trasparenza salariale è aumentata nel tempo.
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Riferimenti
