Les employeurs reconnaissent la transparence des salaires comme une tendance même si elle n'est pas encore obligatoire dans la grande majorité des États. Selon une étude de la Society of Human Resource Management publiée le 14 mars 2023, Jour de l'égalité des salaires, au moins 42 % des plus de 1,300 XNUMX professionnels des ressources humaines interrogés travaillent pour des entreprises qui doivent divulguer les échelles salariales dans les offres d'emploi. Mais qu'est-ce que la transparence salariale en premier lieu ? Eh bien, cet article discutera de ce qu'est la transparence salariale et de qui l'exige.
Qu'est-ce que la transparence salariale ?
La transparence des salaires est la pratique consistant à divulguer ouvertement des informations sur les salaires aux embauches potentielles et aux employés actuels. Alors que certaines entreprises peuvent n'informer le personnel d'un département spécifique ou les candidats qu'à un moment précis du processus d'entretien. Certaines entreprises peuvent partager ouvertement ces informations dans les offres d'emploi.
Lorsqu'un employeur divulgue des informations concernant les salaires, la transparence des salaires se produit. Aux États-Unis, les lois obligeant les entreprises à respecter les exigences de transparence salariale gagnent désormais du terrain. Avec huit États et six localités ayant adopté une législation depuis 2020.
Quels avantages possibles la transparence salariale pourrait-elle offrir
Selon une étude publiée dans la Harvard Business Review en février 2023, la transparence salariale réduit les disparités salariales. Ce qui, à son tour, pourrait mettre fin à la discrimination salariale fondée sur le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge, la religion et d'autres facteurs. L'idée est simple. Ces informations pourraient être utiles à la fois pour les embauches potentielles et les travailleurs actuels lors de la négociation des salaires.
Quels États ont une législation exigeant la transparence des salaires
Selon les sites Web officiels, les communiqués de presse et d'autres documents conservés par les gouvernements des États et locaux, les États et localités suivants ont mis en place des règles de transparence salariale :
#1. Californie
En vigueur à compter du : 1er janvier 2023.
En raison d'une réforme de la California Equal Pay Act, les entreprises de 15 employés ou plus sont désormais tenues de divulguer l'échelle salariale dans toutes les offres d'emploi. Si le poste pouvait éventuellement être pourvu en Californie. Cela signifie que les travailleurs à distance sont également pris en compte. Répercussions des infractions : des amendes civiles d'au moins 100 $ et d'au plus 10,000 XNUMX $ sont imposées pour chaque infraction.
#sept. Colorado
En vigueur à compter du : 1er janvier 2021.
Les employeurs sont tenus d'informer tous les travailleurs de toutes les offres d'emploi, des perspectives d'avancement et des échelles salariales en vertu de la loi du Colorado sur l'égalité de rémunération pour un travail égal. Répercussions des infractions : 500 $ à 10,000 XNUMX $ de pénalités pour chaque infraction.
#dix. Connecticut
En vigueur à compter du : 1er octobre 2021.
Les employeurs sont tenus par la loi n° 21-30 de communiquer à tout candidat ou travailleur l'échelle salariale d'un poste sur simple demande.
#4. Maryland
En vigueur à compter du : 1er octobre 2020.
Les employeurs sont tenus de donner aux candidats qui en font la demande une échelle de salaire pour un poste en vertu de la loi du Maryland sur l'égalité de rémunération pour un travail égal.
Des amendes civiles sont imposées après la deuxième infraction. À partir de 300 $ par demandeur pour la première infraction et jusqu'à 600 $ par demande pour les infractions subséquentes.
#5. Nevada
En vigueur à compter du : 1er octobre 2021.
Les employeurs sont tenus par la loi de l'État du Nevada de divulguer la fourchette ou le taux de salaire ou de rémunération pour tout poste, promotion ou transfert de poste nouvellement créé.
Les conséquences des violations comprennent les honoraires d'avocat et une amende de 5,000 XNUMX $ pour chaque infraction.
#6. New York
En vigueur à compter du : 17 septembre 2023.
La loi sur la transparence des salaires à l'échelle de l'État de New York devrait entrer en vigueur en septembre. Les employeurs sont tenus par la loi de déclarer la fourchette de salaire ou de rémunération dans chaque annonce d'emploi, de promotion ou de transfert interne.
Les conséquences des infractions comprennent des amendes civiles de 1,000 2,000 $ pour une première infraction, de 3,000 XNUMX $ pour une deuxième et de XNUMX XNUMX $ pour une troisième infraction ou les suivantes.
#7. Providence, RI
En vigueur à compter du : 1er janvier 2023.
Les sanctions pour les infractions comprennent des amendes qui commencent à 1,000 2,500 $ pour une première infraction et à 5,000 XNUMX $ pour une deuxième infraction dans les cinq ans suivant la première. Et XNUMX XNUMX $ pour trois infractions ou plus sur une période de sept ans.
#8. Washington
En vigueur à compter du : 1er janvier 2023.
Seules les entreprises de 15 salariés ou plus y sont soumises.
Des sanctions civiles allant jusqu'à 500 $ pour une première infraction et jusqu'à 1,000 10 $ ou XNUMX % de dommages-intérêts (selon le montant le plus élevé) pour toute infraction future sont le résultat de violations.
Les gouvernements locaux qui ont des lois exigeant la transparence des salaires
#1. Cleveland, Ohio
En vigueur depuis le 13 mars 2020.
L'ordonnance n° 83 de la ville de Cincinnati interdit aux entreprises de 15 employés ou plus de demander aux candidats leur historique de salaire et stipule que si un candidat reçoit une offre d'emploi, les employeurs doivent divulguer l'échelle salariale pour le poste.
Les candidats à un emploi ont une cause d'action privée pour des dommages-intérêts compensatoires et des honoraires d'avocat en cas de violation.
#2. Ithaque de New York
En vigueur depuis le 1er septembre 2022.
En plus de la future loi de l'État de New York, les employeurs d'Ithaca sont tenus de divulguer le salaire minimum et maximum pour les postes ainsi que les perspectives d'avancement et de transfert.
#3. La ville de Jersey City
En vigueur depuis le 13 avril 2022.
Le salaire minimum et maximum et/ou la rémunération horaire pour tous les postes vacants doivent être fournis, conformément à un ajout au chapitre 148 du code de Jersey City, pour les employeurs ou les entrepreneurs indépendants qui opèrent à Jersey City et comptent cinq employés ou plus.
Conséquences des violations : la peine maximale pour toute infraction est une amende pouvant aller jusqu'à 2,000 90 $, 90 jours de prison ou XNUMX jours de travaux d'intérêt général.
#4. New York
En vigueur à compter du 1er novembre 2022. Les premières plaintes pour violation n'entraîneront pas d'amende tant que l'employeur corrige le problème dans les 30 jours.
#5. Tokyo, Japon
En vigueur à compter du : 25 juin 2020.
Les employeurs comptant 15 employés ou plus ne sont pas autorisés à se renseigner sur les salaires antérieurs d'un candidat en raison de la Loi sur l'équité salariale. Si le candidat reçoit une offre d'emploi, ces employeurs sont tenus de divulguer l'échelle salariale pour l'emploi.
Les candidats à un emploi ont une cause d'action privée pour des dommages-intérêts compensatoires et des honoraires d'avocat en cas de violation.
#6. Comté de Westchester à New York
En vigueur depuis le 6 novembre 2022.
Cela s'applique à tous les postes qui doivent être pourvus entièrement ou partiellement dans le comté de Westchester.
Cette modification d'une loi du comté de Westchester oblige les employeurs de quatre employés ou plus à fournir des échelles de salaire sur les offres d'emploi en plus de la future loi de l'État de New York.
Comment mettre en œuvre avec succès la transparence salariale
Bien que chaque entreprise puisse avoir une perspective différente sur la transparence des salaires et ce qui fonctionne pour elle, il existe plusieurs mesures simples que les entreprises peuvent prendre pour adopter la transparence des salaires.
#1. Identifiez l'apparence de la transparence salariale pour votre entreprise.
Holt est conscient que toutes les entreprises ne devraient pas utiliser un modèle de salaire ouvert. PayScale considère le spectre de la transparence salariale comme ayant cinq niveaux. La première étape consiste à expliquer aux employés leur salaire de départ, qui est le strict minimum.
Les entreprises fournissent aux employés des informations sur leurs plans de rémunération lors de la troisième étape. Avec la philosophie de rémunération de l'entreprise et les échelles de rémunération pour les postes disponibles. De manière générale, la loi du Colorado sur l'égalité de rémunération pour un travail égal rend obligatoire la divulgation des salaires à la troisième étape.
#2. Identifiez les écarts de salaire en effectuant une analyse de salaire
Les incohérences de rémunération apparaissent fréquemment lorsqu'une entreprise s'engage à payer la transparence. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises à expansion rapide. Pour chaque fonction, mener d'abord une étude de rémunération et rechercher des personnes « cercle rouge ». Il s'agit d'employés qui gagnent sensiblement plus ou moins que d'autres personnes occupant des postes comparables.
La prochaine étape consiste à enquêter sur les raisons de la forte disparité des salaires. Il est possible que les tâches de la personne ne correspondent pas à sa description de poste. Ou qu'ils ont changé de rôle mais que leur salaire est resté le même. Le responsable ou le responsable des ressources humaines doit apporter les ajustements nécessaires s'il n'y a pas d'explication impartiale à l'écart.
#3. Pour déterminer le salaire, utilisez des données objectives
Passe beaucoup de temps à considérer l'équité chez Buffer. Développe la méthodologie et le concept de l'approche de Buffer en matière de rémunération des employés en collaboration avec le directeur des opérations commerciales. La méthodologie a subi un certain nombre de révisions, et Hubbard continue de l'évaluer et de réévaluer les rôles à la lumière des informations mises à jour. La version actuelle tient compte du taux de marché du rôle d'une personne, de son niveau d'expertise et du coût de la vie de son emplacement.
#4. Amener les gestionnaires et les employés à adhérer
L'équipe de direction a été le premier groupe ciblé par Holt et ses collègues lors de la mise en œuvre de la stratégie de transparence salariale de PayScale. Ils ont engagé de longues discussions sur la gestion du rendement, la nouvelle philosophie de rémunération et le cadre de carrière. Cela comprenait des discussions sur la façon d'encadrer les membres du personnel et d'aider à leur développement professionnel, ainsi que sur la façon de les aider à définir des objectifs. L'objectif était de fournir aux managers les connaissances et les ressources nécessaires pour avoir des discussions essentielles avec les membres de leur personnel sur la transparence des rémunérations.
#5. Discutez de la politique avec les employés
Communiquez votre politique à votre personnel lorsque vous en avez établi une claire. Cela peut être accompli en présentant la philosophie de rémunération et le cadre de performance à l'ensemble de l'organisation, mais cela devrait également être réaffirmé lors de rencontres individuelles avec les gestionnaires. Étant donné que les gestionnaires sont ceux qui décident des promotions et de la rémunération individuelle, ils doivent apprendre à répondre aux demandes de renseignements sur la rémunération et à s'engager dans des discussions continues sur le rendement des employés.
Les avantages de la transparence salariale
#1. Aide à renforcer la culture d'entreprise
En fin de compte, un salaire est bien plus qu'une simple somme d'argent. Responsables du personnel chez PayScale, les salaires représentent les valeurs d'une organisation et sont généralement basés sur les intitulés de poste, les attentes et les performances. La transparence salariale oblige une organisation à analyser comment chacun de ces éléments affecte les décisions salariales, ce qui peut aider à exposer les préjugés et à créer un lieu de travail plus accueillant.
#2. Les tâches visent l'écart salarial entre les sexes
L'écart de rémunération entre les sexes est perpétué par le secret qui entoure la rémunération, ce qui peut rendre particulièrement difficile pour les employées de déterminer si elles sont sous-payées par rapport à leurs collègues masculins. Lorsque les employés et les candidats connaissent l'échelle salariale de leurs postes, les préjugés qui contribuent aux inégalités salariales sont moins susceptibles de s'installer.
#3. Une meilleure expérience des candidats est offerte
Il peut être stressant et même long de postuler à un emploi sans connaître votre potentiel de gain pour le poste. En fait, en ce qui concerne les offres d'emploi, 79 % des demandeurs d'emploi et des travailleurs déclarent souhaiter un certain niveau de transparence salariale. 32 % supplémentaires souhaitent une divulgation complète des salaires dans les offres d'emploi et d'autres informations liées à l'emploi.
Inconvénients de la transparence salariale
#1. Il est difficile à mettre en œuvre
Rien n'est caché aux employés, donc si quelqu'un reçoit une augmentation ou une promotion, les autres employés se demanderont naturellement pourquoi ils n'ont pas reçu la même considération. De plus, les gens ont leurs propres idées sur les problèmes que la formule de rémunération devrait résoudre. Bien que ces discussions puissent être difficiles.
#2. Ouvre la porte aux traîtres
Les entreprises qui prennent du retard peuvent voir le personnel de haut niveau partir pour des postes avec plus de transparence et de rémunération alors que les candidats et les travailleurs recherchent des opportunités avec un potentiel de gain défini. Même les entreprises qui sont très ouvertes sur leurs politiques salariales risquent de perdre des employés si des entreprises concurrentes peuvent payer plus pour un travail comparable.
Loi sur la transparence des salaires à New York
Le gouverneur Hochul a signé le 9427 décembre 21 le projet de loi du Sénat S2022A, qui modifie la loi du travail de New York pour obliger les entreprises couvertes à fournir des échelles de rémunération dans les offres d'emploi et les annonces. Cependant, il y a quelques changements importants.
#1. Employeurs couverts
La loi s'applique aux employeurs de New York comptant quatre employés ou plus, cependant, il n'est pas clair si tous les employés ou seulement ceux qui travaillent à New York comptent pour l'exigence. De manière significative, les entrepreneurs indépendants ne sont pas pris en compte, contrairement à l'ordonnance de la ville de New York.
#2. Postes rémunérés
Les emplois qui peuvent ou seront exécutés, au moins partiellement, dans l'État de New York sont couverts par la loi. Les annonces d'emploi à distance effectuées depuis New York sont probablement couvertes par la législation. Cependant, il n'entre pas dans les détails sur la mesure dans laquelle il se rapporte à des positions éloignées qui pourraient théoriquement être exercées depuis New York, même si elles sont finalement exercées depuis d'autres États.
Contrairement au statut de la ville, la loi de l'État stipule en outre que les employeurs couverts : (1) incluent la description de poste dans l'affichage ou la publicité, le cas échéant ; et (2) tenir un registre des échelles salariales pour les professions couvertes, si un tel registre existe. La durée pendant laquelle les entreprises doivent conserver ces registres n'est pas précisée par la loi.
#3. Sanctions et application
Le NYDOL, qui a le pouvoir exclusif d'appliquer des amendes civiles en cas de violation des règles de transparence salariale, est le seul organisme d'application de la loi de l'État. L'amende maximale imposée par le NYDOL est de 1,000 2,000 $ pour une première infraction, de 3,000 XNUMX $ pour une deuxième infraction et de XNUMX XNUMX $ pour une troisième infraction ou une infraction subséquente. Notamment, la loi de l'État n'offre pas aux employeurs la possibilité de corriger les premières infractions avant l'application de toute sanction civile, contrairement à la loi de la ville.
En revanche, la législation de la Ville permet aux employés de poursuivre leurs employeurs devant un tribunal civil, mais pas les candidats à un emploi.
#4. Observer les différentes lois concernant la transparence salariale
Une récente vague de lois exigeant la divulgation des salaires aux niveaux étatique et local comprend la loi de New York. Cependant, étant donné que la loi sur la transparence des salaires de Westchester stipule qu'elle "sera nulle et non avenue le jour de l'entrée en vigueur de la législation à l'échelle de l'État" qui est "soit identique soit sensiblement comparable" au code local, les employeurs du comté de Westchester ne sont probablement soumis qu'à la loi de l'État.
#6. Points principaux
Des conseils pourraient être fournis puisque la loi de l'État exige que le NYDOL établisse toutes les règles et réglementations pertinentes. Dans l'intervalle, les entreprises couvertes de l'État de New York devraient prendre des mesures pour assurer le respect des nouvelles règles de transparence salariale qui entreront en vigueur en septembre.
Loi californienne sur la transparence des salaires
La loi a déjà fait son effet : la Californie, début décembre, a inclus les fourchettes salariales divulguées par l'entreprise. À la fin décembre, il était passé à 54 %. Il est passé à 61% le 8 janvier, après que la loi soit en vigueur depuis un peu plus d'une semaine.
Transparence salariale au Colorado
Les lois sur la transparence salariale dans l'État américain du Colorado sont progressistes. Depuis 2021, ses lois exigent l'égalité de rémunération, appellent à la transparence des salaires dans les offres d'emploi et les procédures d'embauche/de promotion, et garantissent la capacité des travailleurs à s'informer de leur salaire.
L'État a été l'un des premiers à établir une loi imposant la publication des grilles salariales et un statut favorisant la transparence des rémunérations. Depuis lors, un certain nombre d'États et de régions supplémentaires ont adopté une législation qui oblige les entreprises à révéler les fourchettes de salaires dans les offres d'emploi ou à la demande des candidats à l'emploi.
Equal Pay For Equal Work Act (EPEWA), ou SB19-085, est le nom de la loi du Colorado sur la transparence salariale. Il tente de réduire les inégalités salariales fondées sur le sexe ou d'autres caractéristiques protégées et d'encourager la transparence et l'équité dans le processus d'emploi.
À quels employeurs s'applique-t-il ?
Toute organisation ayant au moins un employé travaillant dans le Colorado est soumise à la loi.
Prérequis clés. Le salaire égal pour un travail égal, l'ouverture de l'échelle salariale, l'interdiction de l'historique des salaires, la liberté de discuter des revenus avec d'autres sans crainte de représailles et les exigences de tenue de registres sont les cinq éléments clés de la loi sur la transparence salariale du Colorado.
La transparence salariale est-elle une bonne chose ?
Les employeurs et les employés peuvent développer la confiance en étant transparents sur la rémunération. Les employés sont plus susceptibles de se sentir appréciés et engagés lorsqu'ils comprennent comment leur salaire est fixé et pensent que le processus est équitable. En conséquence, le moral, la production et la satisfaction générale au travail peuvent tous augmenter.
Qu'est-ce que la loi sur la transparence des salaires aux États-Unis ?
En réponse à une demande d'un demandeur d'emploi ou d'un employé, les employeurs sont tenus de fournir des taux de rémunération et des échelles salariales. Les employeurs sont tenus de soumettre des rapports annuels contenant des informations sur les salaires et traitements. Les échelles salariales doivent être divulguées par les employeurs dans les offres d'emploi aux candidats internes et externes.
Quels États exigent la transparence des salaires ?
Carte montrant les États qui ont adopté ou débattent d'une législation sur la transparence des salaires. La Californie, le Colorado, le Connecticut*, le Maryland*, le Nevada, New York, le Rhode Island et Washington font partie des États qui ont adopté des lois.
Qu'est-ce que la transparence salariale en 2023 ?
Les taux horaires médians et moyens ventilés par catégorie d'emploi, couleur, origine ethnique et sexe font partie des nouvelles exigences supplémentaires pour 2023. Les employeurs comptant 100 sous-traitants ou plus doivent déposer un rapport supplémentaire contenant des informations sur la rémunération de ces travailleurs, qui doit être préparé en collaboration avec leurs entreprises de recrutement.
Puis-je discuter de mon salaire avec mon collègue ?
Les employés ont le droit de discuter de leur salaire avec d'autres employés sur leur lieu de travail conformément à la loi nationale sur les relations de travail (NLRA ou la loi).
Conclusion
La transparence salariale est fondamentalement une méthode de discussion sur la rémunération des employés au sein de l'organisation. Bien que ce concept puisse sembler impopulaire, il a gagné en popularité à mesure que la législation visant à rendre obligatoire la transparence des rémunérations a augmenté au fil du temps.
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Bibliographie
