Les employeurs peuvent gérer l'insubordination sur le lieu de travail de différentes manières, mais l'approche la plus directe pour un plus grand pourcentage de la population est toujours de licencier l'employé. Cependant, vous devez comprendre que l'insubordination est quelque chose qui se produit indépendamment de l'éthique ou de la camaraderie entre les employés. Donc, avant de répondre à un employé insoumis, assurez-vous qu'il connaît la politique de l'entreprise en matière de conformité. Confirmez également que les employés du service des ressources humaines possèdent une tonne de connaissances dans des cas spécifiques de perturbations des employés.
En attendant, nous passerons en revue tout ce que vous devez savoir sur l'insubordination au travail.
Vue d’ensemble
Un incontournable de la plupart des drames policiers télévisés montre un détective voyou qui teste les limites, va à l'encontre des conseils du capitaine et est crié pour insubordination; mais capture ensuite le méchant. Tout est pardonné, bien sûr.
Dans le secteur des affaires, l'insubordination conduit rarement au pardon et à la louange ; il s'agit plutôt généralement d'un précurseur de la résiliation. L'insubordination des employés à un gestionnaire peut entraîner un département affaibli, un manque de confiance et un moral bas. D'autres employés seront confus quant à ce qu'ils doivent accomplir si un employé défie à plusieurs reprises les instructions d'un responsable.
Par conséquent, vous devez être conscient de l'insubordination et savoir comment la gérer sur le lieu de travail.
Qu'est-ce que l'insubordination ?
La définition du dictionnaire est « le défi de l'autorité ; refus d'obéir aux ordres. Cependant, la plupart des lieux de travail ne sont pas configurés de manière à ce que les gestionnaires puissent anticiper une conformité sans faille aux directives de la direction. Le personnel de niveau professionnel bénéficie souvent d'une grande indépendance dans la manière dont il aborde son travail. Les bons managers comprennent que leurs subalternes directs sont les experts dans leur domaine et comptent sur eux pour s'exprimer.
Dans la plupart des cas, la distinction entre l'insubordination et le refoulement est la façon dont l'employé aborde la situation. L'insubordination se produit lorsqu'un employé ne tient pas compte de la directive d'un responsable et exécute autre chose. Si un employé s'approche du patron et explique pourquoi les règles de la direction sont une mauvaise idée, une conversation a lieu et ils finissent par être d'accord, c'est un refus.
Exemples de comportement insubordonné
Reconnaître les signes d'insubordination est la première étape dans la lutte contre le problème. L'insubordination est tout écart par rapport aux instructions du responsable ou d'un supérieur. Cependant, il doit y avoir un élément intentionnel pour qu'il soit considéré et réprimandé comme tel. Par conséquent, il est crucial de faire la distinction entre les erreurs qui peuvent être traitées comme des erreurs typiques et les comportements d'insubordination flagrants.
Par conséquent, certains comportements du personnel qui peuvent facilement être qualifiés d'insubordination sont les suivants :
#1. Intimidation ou harcèlement
Votre lieu de travail devrait avoir une politique de tolérance zéro pour l'intimidation et le harcèlement. Au travail, les gens ont besoin de se sentir en sécurité et tout employé qui menace ses collègues ou son patron doit être examiné rapidement. Les politiques et procédures de traitement du harcèlement au travail doivent également être énoncées dans le manuel de l'employé.
Lancez une enquête, faites une note dans le dossier de l'employé et évaluez si d'autres mesures disciplinaires sont justifiées.
#2. Langage abusif
Les jurons sont fréquents et s'ils sont utilisés comme une partie normale du lieu de travail, il n'est pas nécessaire d'adopter des techniques de prévention de l'insubordination. L'insubordination, cependant, entre en jeu lorsqu'un langage dur est utilisé de manière abusive sans provocation à la suite de quelque chose que la direction a dit ou fait. L'action doit être notée, mais l'intensité du moment doit également être prise en compte. Il doit être mentionné dans le dossier si l'explosion a été ponctuelle. Si cela continue, cela peut conduire à l'insubordination et peut-être au licenciement.
#3. Actions conflictuelles
Sur le lieu de travail, les gens auront presque toujours des idées diverses, et un subordonné qui n'est pas d'accord avec sa direction ou son patron n'est pas intrinsèquement insubordonné. Cependant, cela peut être considéré comme tel s'ils affrontent et se disputent avec leur supérieur devant le reste de l'équipe.
Lorsqu'une personne agit de manière combative envers le manager ouvertement ou remet publiquement en question son autorité, cela peut contribuer à saper le moral. Ces questions doivent être discutées à huis clos. Diffamer une autre personne, répandre des rumeurs qui provoquent la division entre collègues et faire des commentaires inappropriés à de fréquentes occasions sont tous des exemples de comportement conflictuel. Les activités de confrontation doivent être documentées autant que possible dans le dossier de l'employé pour examen disciplinaire.
Chacun de ces comportements insoumis nécessite une réponse rapide et décisive. Certaines formes d'insubordination, en revanche, sont plus subtiles mais néanmoins nuisibles. Voici quelques exemples:
#4. Saboter — un employé qui va silencieusement dans le dos de son manager pour entreprendre des tâches qui n'étaient spécifiquement pas prises en charge — est moins visible, mais tout aussi destructeur pour la réputation du manager et le moral de l'équipe.
#5. Non-exécution — lorsqu'un employé se voit clairement confier une tâche et choisit de l'ignorer ou de refuser de l'exécuter. Mais s'ils ont des problèmes éthiques ou juridiques concernant la commande, ils doivent immédiatement en parler avec le responsable et exprimer explicitement leurs préoccupations. Un défaut d'exécution nécessite un dossier écrit, ainsi que l'excuse de l'employé, pour être au dossier si la position de l'employé n'est pas exprimée.
Qu'est-ce qui constitue la non-insubordination ?
Les éléments suivants ne sont pas des exemples d'insubordination :
- Un employé qui refuse de faire quoi que ce soit qu'il n'est pas obligé de faire (par exemple, quelque chose qui n'entre pas dans le cadre de ses fonctions).
- Un employé qui comprend mal les instructions et ne parvient donc pas à accomplir une tâche.
- Un travailleur qui refuse de se livrer à un comportement contraire à l'éthique ou illégal.
- Un employé refuse d'obéir à un ordre déraisonnable au regard des normes sociétales en vigueur.
- Un employé qui refuse d'exécuter une instruction de quelqu'un sans autorité.
- Un travailleur qui refuse de faire un travail dangereux.
- Refus d'un employé d'accepter une augmentation de salaire.
Mais alors, si l'action de l'employé est justifiée, le licenciement ne devrait pas être la première option. Au lieu de cela, il pourrait être plus avantageux pour l'employeur d'écouter les explications de l'employé et de trouver une solution pour éviter que cela ne se reproduise.
Puis-je être licencié pour insubordination ?
Si l'insubordination était minime ou ponctuelle, l'employeur peut être tenu d'appliquer des sanctions progressives avant de licencier l'employé sans motif. Un avertissement verbal, un avertissement écrit ou une suspension peut être utilisé comme discipline progressive. Et dans le but de corriger le comportement, la discipline doit être proportionnée à l'inconduite.
D'un autre côté, si l'insubordination était grave ou s'était transformée en un modèle, cela pourrait être un motif de congédiement s'il équivalait à un mépris total pour les directives appropriées de l'employeur.
Pendant ce temps, un seul acte d'insubordination peut, dans de rares cas, être un motif de licenciement. Mais pour que cela se produise, cela doit être volontaire et lié à une question de fond. Dans l'affaire Frunchak contre McAleer, par exemple, un gestionnaire de prêts a reçu une lettre de licenciement pour insubordination après avoir accordé des prêts sans approbation préalable malgré les directives de son employeur. Le rejet a été confirmé par la Cour, qui a déterminé que la conduite était liée à une question de fond.
Dans la plupart des cas, la barre pour prouver la justification est remarquablement élevée. Chaque cas s'accompagne de l'existence et de la détermination d'une cause juste. Les tribunaux tiennent compte des circonstances entourant l'événement, telles que la durée de service et le dossier disciplinaire de l'employé. L'employeur doit supporter la charge de prouver que l'employé a violé le contrat de travail au point que la relation ne peut plus être sauvée.
Dans l'affaire Weibe contre Central Transport, par exemple, une violation d'une politique interdisant la consommation de boissons alcoolisées ne constituait pas une insubordination ou un motif valable de licenciement lorsque l'employé avait d'excellents et longs antécédents professionnels.
Interventions pour insubordination
Le personnel, c'est compréhensible, veut garder son emploi, tandis que les managers veulent des employés qui suivent les ordres. Il y a des conflits légitimes d'idées et de personnalités qui peuvent rendre cela difficile, mais les managers peuvent prendre certaines mesures pour aider.
La première étape consiste à être proactif.
Fixez-vous des limites claires. Les employés sauront ce qu'ils doivent faire si vous leur indiquez vos limites dès le départ ; De plus, les conflits seront moins susceptibles de survenir.
Faites attention à vos employés. Dans de nombreux scénarios, l'insubordination découle d'un réel désaccord sur le plan d'action approprié. Vous aurez une chance de découvrir une solution avant que l'insubordination ne se produise si vous établissez une relation ouverte avec votre personnel et écoutez quand ils disent : « Je ne pense pas que nous devrions faire cela. De plus, si vous insistez sur le fait que vos instructions sont correctes, vous aurez la possibilité d'expliquer pourquoi vous avez donné la commande.
Respecter toutes les lois applicables et les directives éthiques. Les employés seront plus conformes s'ils comprennent toutes les lois applicables en sachant que leur employeur respecte chacune d'entre elles. Ils ne ressentiraient pas le besoin de se rebeller si l'entreprise se concentre sur le respect des exigences du département de la santé, par exemple. De plus, si vous respectez la loi, vous serez beaucoup moins susceptible de perdre votre cause devant un tribunal ou devant une commission du travail, si le besoin s'en fait sentir.
Quels sont les effets de l'insubordination au travail?
Les employés qui refusent d'effectuer le nécessaire ont souvent un impact négatif sur le lieu de travail et coûtent à l'entreprise du temps et de l'argent à long terme. Certaines des répercussions de la non-conformité comprennent;
# 1. Taux de production inférieurs
Les membres du personnel qui ne remplissent pas leurs obligations réduisent la production globale d'une entreprise ou d'une organisation. L'insubordination qui n'est pas contrôlée peut entraîner des licenciements coûteux et des taux de roulement élevés.
#2. Environnement de travail inapproprié
Les employés insoumis peuvent aussi rendre leurs collègues mécontents. Lorsqu'un travailleur ne parvient pas à accomplir les tâches nécessaires, les autres membres de l'équipe doivent souvent effectuer un travail supplémentaire, ce qui entraîne une augmentation du stress et une baisse du moral. Les employés insatisfaits sont moins enclins à collaborer ou à progresser.
#3. Perte de clients
Les employés qui refusent de collaborer avec la direction sont plus susceptibles d'offrir un service de mauvaise qualité ou un service client médiocre ; qui peuvent chasser les clients fidèles. En revanche, un client qui a vécu une mauvaise expérience avec une entreprise est moins susceptible de la référer ; cela vous coûte également des clients potentiels.
# 4. Conflit sur le lieu de travail
Les employés insoumis sont souvent à l'origine de divers conflits sur le lieu de travail. Les employés non coopératifs créent un déséquilibre qui pourrait conduire les travailleurs à devenir contrariés ou anxieux.
# 5. Dommages à la marque
Un employé mécontent peut répandre des rumeurs, publier des informations secrètes ou faire des déclarations négatives sur votre entreprise. En fin de compte, réparer votre réputation peut être difficile et coûteux, en particulier lorsque des critiques négatives et des remarques diffamatoires vont sur des sites où elles ne peuvent pas être retirées.
Types de politiques et causes d'insubordination
Les politiques d'insubordination peuvent être larges ou étroites. Des réglementations plus larges pourraient englober un large éventail de difficultés sur le lieu de travail. Les politiques, en revanche, peuvent être très complètes et s'appliquer à certains cas.
Cohésion managériale
L'insubordination peut se manifester de diverses manières, y compris au sein du personnel de direction. Les managers doivent suivre les mêmes politiques que leurs subordonnés et il ne doit y avoir aucun favoritisme. Abordez toute discorde ou mauvaise communication entre la direction et ses subordonnés.
Peut-être qu'une direction tente de licencier un employé afin de reprendre un poste, ou qu'un responsable a confié à un employé des responsabilités irréalistes ou impossibles à assumer. Dans de telles situations, il est essentiel d'écouter les deux parties et d'utiliser votre meilleur jugement pour trouver une réponse appropriée.
Faites également attention à votre management si un employé affiche des signes d'insubordination.
Comprendre une situation
L'insubordination peut également être le résultat d'une inefficacité au travail. Par exemple, un employé peut assumer les responsabilités de trois employés et être incapable de gérer d'autres tâches. Le stress pourrait également jouer un rôle. Faites l'effort de comprendre les conditions ou les facteurs qui peuvent avoir poussé un employé à agir avant de le licencier. Il devrait y avoir des politiques qui guident contre cela aussi.
Pour la plupart, les employés peuvent également être confrontés à des conditions de travail difficiles, auquel cas vous devez évaluer le traitement général des employés et les conditions dans lesquelles ils travaillent. Vos employés peuvent être tendus en raison de conditions de travail difficiles.
Remarque : Faites attention à ce que vos employés les plus précieux ont à dire pour savoir s'il y a des conflits ou des défis. Renseignez-vous auprès d'employés précieux sur toute personne qui favorise le mécontentement sur le lieu de travail et identifiez la racine du dysfonctionnement en licenciant ou en envoyant un avertissement fort à cette personne.
Motifs solides pour la résiliation
Dans d'autres circonstances, la fin est évidente :
- Les employés peuvent perdre le respect de leurs patrons ou des patrons de leurs patrons, et ils peuvent désobéir aux ordres ou manquer les délais exprès.
- Les insubordonnés peuvent invoquer diverses raisons et refuser de s'excuser pour les délais manqués ou les devoirs inachevés.
- Un employé peut essayer de rejeter la responsabilité d'un travail manqué ou incomplet sur les autres membres de l'équipe.
- Une personne n'acceptera pas la responsabilité de sa conduite.
- Les retards ou le mépris flagrant d'un employé pour les horaires de travail peuvent avoir un impact négatif sur l'efficacité du lieu de travail.
Vous pouvez identifier ces occurrences au fil du temps dans une succession de modèles, auquel cas vous pouvez proposer des avertissements à un individu pour modifier son comportement. La résiliation est la meilleure option s'ils ne se corrigent pas après un préavis raisonnable.
Insubordination au travail : comment y faire face
Malgré la croyance populaire, de nombreux employés ne cherchent pas à être insubordonnés ou difficiles au travail dès le départ. Les employés veulent naturellement garder leur emploi, tandis que les managers veulent que leurs employés suivent les ordres. Cependant, des conflits légitimes d'idées, de personnalités, de valeurs et de croyances peuvent parfois rendre ce partenariat difficile.
Vous pouvez éviter l'insubordination si vous suivez quelques règles simples ; c'est après que vous savez avec certitude que vous avez affaire à de l'insubordination.
#1. Assurez-vous de communiquer clairement et professionnellement
Ne laissez aucune possibilité d'ambiguïté ou de mauvaise interprétation. En cas d'insubordination, déclarez sans équivoque qu'un tel comportement est inapproprié et contraire à la politique de l'entreprise.
Un comportement insubordonné peut se traduire par de l'arrogance et peut parfois être effrayant. Ne soyez pas tenté de riposter de la même manière. Gardez votre calme. Retirez-vous de l'équation si les choses se réchauffent et reprenez la conversation une fois que tout le monde est plus calme.
Il n'est peut-être pas prudent de discuter du comportement insubordonné dans cette situation s'il y a d'autres collègues présents. Cependant, assurez-vous de faire un suivi le plus rapidement possible.
#2. Maintenir des lignes de communication ouvertes.
Vous serez en mesure de reconnaître les problèmes mineurs avant qu'ils ne dégénèrent en cas d'insubordination si vous établissez une connexion ouverte et compréhensive avec votre personnel. Un malentendu incontrôlé peut conduire à l'insubordination, alors mettez un point d'honneur à écouter vos employés.
Bien que les réunions en face à face soient bénéfiques, encouragez une communication régulière entre les employés et leurs responsables par d'autres moyens. Ne remettez pas l'air au clair jusqu'à la réunion d'équipe hebdomadaire ; les malentendus peuvent rapidement dégénérer s'ils ne sont pas résolus.
#3. Mettre en œuvre des mesures préventives
Assurez-vous que la politique de votre entreprise définit l'insubordination et décrit les conséquences. Assurez-vous que tous les employés connaissent la définition de l'insubordination et les conséquences.
De plus, lors du recrutement de nouveaux employés, assurez-vous d'établir des limites afin qu'ils comprennent leurs limites et comment se comporter parmi les cadres supérieurs et les autres collègues.
Pendant ce temps, il peut être difficile d'établir des limites alors qu'il n'en existait pas auparavant, en particulier lorsque vous travaillez aux côtés de collègues qui ont établi des routines. Cela aidera s'il y a une structure et une communication claires.
#4. Gardez un œil sur le comportement insubordonné
Si elle est ignorée, l'insubordination peut devenir incontrôlable, alors assurez-vous de repérer et de traiter les incidents d'insubordination dès qu'ils se produisent. Commencez par des rappels modestes, et si le mauvais comportement persiste, augmentez la sévérité de la punition. Comprendre les conséquences de l'insubordination pourrait aider les employés à éviter de devenir insubordonnés.
#5. Mettre en place des incitations pour remonter le moral
Les employés qui se sentent valorisés sont moins susceptibles d'attiser la dissidence ou de provoquer des conflits sur le lieu de travail, alors mettez en place des programmes de récompense et de reconnaissance des employés ainsi qu'une rémunération incitative pour reconnaître et récompenser les bonnes performances.
Gérer l'insubordination après qu'elle se soit produite
Même le gestionnaire le plus qualifié qui adhère aux normes et procédures de ce dernier peut parfois rencontrer de l'insubordination. Il existe plusieurs pratiques recommandées à suivre lorsqu'il s'agit d'un employé insubordonné afin d'éviter d'aggraver davantage la situation.
#1. Reconnaître le comportement tout de suite
La première étape pour résoudre le problème est de l'affronter de front. Ignorer l'insubordination, même pour une courte période, conduira toujours à plus d'insubordination. Même si la situation est mineure, le simple fait de l'ignorer crée un précédent sur le lieu de travail selon lequel vos directives ne sont que des idées, pas des règlements.
Cela ne veut pas dire que vous devriez commencer à surveiller chaque mouvement de vos employés. Vous n'avez pas à donner des instructions pour tout, et vous n'avez pas à être responsable de chaque détail des heures de travail de vos employés. Au contraire, cela signifie simplement que si vous avez fourni des instructions claires et qu'un employé ne les suit pas, vous devez l'en informer immédiatement.
#2. Problème Conséquences
Évidemment, les conséquences que vous imposerez différeront selon la situation. Un bref rappel, par exemple, peut suffire si un employé ferme les portes cinq minutes après qu'il aurait dû. Si le comportement persiste, un avertissement formel conformément aux politiques disciplinaires de votre entreprise peut être émis.
Comme dit précédemment, si un acte est terrible, il doit être puni immédiatement. Une réprimande ou une punition écrite serait la meilleure action si un employé mentait à un client et lui disait le contraire de ce que vous avez dit.
#3. Tout documenter
Les gestionnaires ont la mauvaise habitude d'éviter les enregistrements de transgressions mineures. Ils préfèrent attendre qu'il y ait une rébellion substantielle avant d'agir. Toute résiliation, cependant, nécessitera une trace écrite fiable, qui peut également servir à vous protéger devant les tribunaux en cas de litige. Documentez tout comportement insubordonné, aussi mineur soit-il. Aussi, obtenez des témoignages de témoins, et classez le tout dans le dossier approprié.
#4. Être juste
Lorsqu'il s'agit de gérer ses employés, aucun gestionnaire ne peut être complètement objectif. Ils sont, après tout, humains et feront sans aucun doute des erreurs. En ce qui concerne l'insubordination et les sanctions disciplinaires, cependant, il devrait y avoir une norme uniforme. L'équité et l'impartialité doivent être prises en compte avant de discipliner votre personnel. La façon dont vous gérez l'insubordination est cruciale pour maintenir le moral du personnel et accroître la confiance des employés.
Qu'est-ce que l'insubordination sur le lieu de travail ?
L'insubordination est tout écart par rapport aux instructions du responsable ou d'un supérieur.
Quels sont quelques exemples d'insubordination ?
Des exemples parfaits d'insubordination comprennent le harcèlement, l'intimidation, l'utilisation d'un langage abusif et des actions conflictuelles. Cependant, certains exemples subtils incluent le sabotage et l'inexécution.
Puis-je licencier un employé pour insubordination ?
Pendant ce temps, un seul acte d'insubordination peut, dans de rares cas, être un motif de licenciement. Mais pour que cela se produise, cela doit être volontaire et lié à une question de fond.
Quelle est la différence entre l'inconduite et l'insubordination ?
L'insubordination est une sorte d'acte répréhensible qui implique la désobéissance ou le non-respect des directives d'un supérieur. L'inconduite est une expression large qui fait référence à un comportement jugé inapproprié ou répréhensible dans un certain contexte.
Qu'est-ce qu'un comportement insoumis ?
L'insubordination des employés est définie comme le refus délibéré d'obéir aux directives raisonnables et légitimes d'un employeur. L'insubordination a trois composantes : Il y a un ordre clair, légal et raisonnable ; la commande provient d'un responsable ; et l'employé désobéit volontairement à l'ordre.
En conclusion
À sa racine, l'insubordination est inévitable. Indépendamment du nombre de précautions que vous prenez, aucun responsable n'est complètement à l'abri du potentiel d'un employé défiant ses ordres. Il y a, néanmoins, des choses qu'un manager peut faire pour minimiser l'insubordination. Établir des limites claires et écouter votre personnel en cas de conflit sont deux premières étapes importantes. Et, si la prévention n'est plus une option, l'action appropriée devrait suivre - identifier le comportement, infliger des sanctions, tout documenter et, surtout, être juste.
Articles Relatifs
