Votre entreprise ne peut pas fonctionner sans ses employés. Il est vital pour votre productivité et vos performances globales de pouvoir gérer des individus et des équipes. Votre stratégie de gestion des performances, y compris les outils que vous utilisez pour garder le personnel organisé, engagé et capable de communiquer avec succès, déterminera comment vous y parviendrez. La gestion de la performance a changé en raison des progrès technologiques et des outils d'automatisation. Cet article fournit des informations claires sur ce qu'est le processus de gestion des performances, les nombreux types de processus de gestion des performances, les six étapes du processus de gestion des performances, ainsi que ses conditions préalables et sa politique.
Qu'est-ce que le processus de gestion des performances ?
Grâce à la gestion du rendement, les gestionnaires et les employés collaborent pour planifier, surveiller et analyser les objectifs de travail d'un employé et sa contribution globale à l'organisation. La gestion de la performance est un processus continu de définition d'objectifs, de mesure des progrès et d'offre de coaching et de rétroaction continus pour s'assurer que les individus atteignent leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles. La gestion des performances implique bien plus que la réunion annuelle d'évaluation des performances.
Types de processus de gestion du rendement
Les entreprises utilisent aujourd'hui cinq types différents de processus de système de gestion de la performance :
#1. Répartition forcée
Les évaluations des employés sont réparties le long d'une courbe en cloche, le superviseur attribuant un nombre défini de notes au sein du groupe à chaque niveau de performance sur l'échelle.
#2. Évaluation à 360 degrés
Cette méthode recueille des informations concernant le comportement lié au travail d'un employé et son impact sur le superviseur, les collègues et les subordonnés de l'employé.
#3. Gestion par compétences
Ce système se concentre sur les performances évaluées par rapport à des capacités spécifiques (plutôt que des activités ou des comportements spécifiques) pour chaque poste.
#4. Gestion par objectifs
La gestion par objectifs (MBO) est une technique collaborative permettant de fixer des objectifs pour l'organisation, les différents services et chaque membre.
#5. Échelles de notation graphique
Les évaluations GRS décrivent diverses variables, telles que les comportements généraux et les traits, sur lesquelles un superviseur note un employé. La note est généralement donnée sur une échelle de trois à cinq. Ce type de système permet à l'évaluateur d'évaluer la performance d'un employé sur une échelle.
Il semble exister de nombreux types de processus de système de gestion de la performance. Il est déterminé par la taille de votre entreprise ou de votre équipe ainsi que par l'objectif que vous souhaitez atteindre. Il vous appartient donc entièrement de décider lequel des différents types de processus du système de gestion de la performance conviendra à votre entreprise ou organisation pour atteindre des objectifs spécifiques et améliorer la performance des employés.
Processus de gestion des performances en six étapes
Six étapes se succèdent dans le processus de gestion de la performance. En un mot, il s'agit d'un processus continu dans une entreprise.
Pour de meilleurs résultats, découvrez chacune des six étapes du processus de gestion des performances répertoriées ci-dessous pour de meilleurs résultats :
Étape #1 : Prérequis
L'organisation perd alors son objectivité. En conséquence, il est nécessaire de définir clairement le but pour les employés/personnels existants et nouveaux, ainsi que les départements, d'intégrer toutes les équipes pour atteindre l'objectif de l'entreprise. Dans les étapes du processus de gestion de la performance où l'entreprise détermine ses objectifs à long terme et à court terme, il existe trois conditions préalables majeures.
Les prérequis de l'étape initiale dans le processus de gestion de la performance se situent au niveau organisationnel, où la direction décrit l'image holistique et précise l'objectif global de la création de l'entreprise, quelle est sa vision à long terme, quelles valeurs elle représente et quelle est la mission de l'entreprise. est en chasse.
La deuxième étape du processus de gestion des performances des prérequis est le niveau du département, dans lequel la direction donne des objectifs à chaque département pour atteindre l'objectif global de l'entreprise. À ce stade, la direction élabore des stratégies pour les processus et attribue des objectifs à chaque département.
Les niveaux individuels sont la dernière étape des conditions préalables dans le processus de gestion des performances, où le département attribue des objectifs au personnel.
Les conditions préalables en trois étapes énumérées ci-dessus constituent la pierre angulaire de la procédure du système de gestion de la performance de toute organisation. Sur la base de ces trois niveaux, la direction conçoit, élabore et développe le système de gestion de la performance. Il décrit les descriptions de poste, les spécifications de travail et les conceptions de poste à chaque niveau, ainsi que les objectifs alloués pour atteindre les objectifs organisationnels.
Étape 2 : Planification des performances.
Planification des performances a trois caractéristiques essentielles :
L'étalon de la gestion de la performance est utilisé pour mesurer la performance des employés et des départements. Il donne des informations sur les écarts de performance et les réalisations. En conséquence, il identifie dans quelle mesure l'employé particulier a atteint les objectifs qui lui ont été attribués.
Mesurer le comportement des employés est l'une des tâches les plus complexes et les plus difficiles en termes d'exigences de performance. Ce n'est que par l'observation et le suivi rigoureux par les superviseurs ou les services des ressources humaines que le comportement humain peut être mesuré.
Le troisième niveau de planification des performances est le plan de développement. Nous créons des programmes pour accroître les connaissances, les capacités et les attitudes des employés à ce stade (K, S, A). Il permet au personnel d'élever ses normes professionnelles grâce à l'utilisation d'outils et de stratégies de développement.
Étape 3 : Exécution des performances
L'exécution de la performance est considérée comme l'étape la plus cruciale puisqu'elle est à la base de l'ensemble du processus de développement des systèmes et des normes de gestion de la performance. L'employé porte le devoir et la responsabilité primaires de l'exécution de la performance, suivi du département et finalement de l'organisation. En conséquence, il est considéré comme une chaîne ou un processus dans lequel la performance individuelle des employés se traduit par la performance du département.
Étape 4 : Évaluation des performances
L'étape suivante est l'évaluation des performances, suivie de l'exécution des performances. Au cours de cette phase, l'employé et le gestionnaire sont responsables de mesurer et d'évaluer la performance des employés par rapport à leurs objectifs. Au cours du cycle d'évaluation des performances, le processus doit inclure l'étendue des objectifs individuels, des comportements ou des attitudes et des réalisations particulières.
Étape 5 : Examen des performances
L'étape d'examen des performances est un forum où les subordonnés et les supérieurs échangent des commentaires sur les performances et examinent les performances individuelles par rapport aux cibles ou objectifs assignés. La participation et la conversation des employés sont tout aussi importantes pour le succès de l'évaluation des performances. Outre les évaluations de performance, ils abordent également les plans de développement, la formation pour augmenter les compétences et les connaissances, les objectifs et les cibles de l'année prochaine et les attentes des employés et des managers. Par conséquent, cette étape est également considérée comme le point de départ du cycle d'évaluation des performances pour l'année suivante.
Étape #6 : Renouvellement et reconstruction de la performance
Le processus de gestion de la performance est constant et continu. Une fois que la performance a été examinée et terminée, le cycle de la prochaine évaluation de la performance commence. Il doit être réaligné sur la mission, les buts et les objectifs de l'organisation pour l'année à venir, ainsi que lié aux objectifs du département. C'est un processus qui doit être exploré, conçu, développé, mis en œuvre et évalué à nouveau. Cela est nécessaire car l'environnement externe d'une entreprise, tel que le marché, les clients, les concurrents, les fournisseurs, etc., est en constante évolution, et tout changement ultérieur doit être une condition préalable à la planification des performances et à la création d'objectifs stratégiques.
Politique de gestion des performances
La politique de gestion de la performance vise à donner aux collaborateurs les moyens de réussir dans leur métier. Les employés doivent faire preuve de dévouement à leur travail en fournissant des résultats au moins satisfaisants. En plus de remplir des fonctions professionnelles, les employés doivent afficher des interactions professionnelles avec des collègues, des étudiants, des patients et des fournisseurs. Parfois, les employés peuvent avoir de la difficulté à répondre aux exigences de leur poste. En général, la politique de gestion de la performance donnera à l'employé la capacité d'apporter et de maintenir les améliorations essentielles.
Cette politique de gestion des performances définit la méthode pour aider les employés à améliorer les performances médiocres ou incohérentes ainsi que les mesures à prendre si le changement approprié ne se produit pas rapidement. Les corrections pour comportement indésirable peuvent relever de cette politique ou de la politique de discipline, selon les circonstances individuelles et le type et le montant de la correction requise.
Les attentes des entreprises sur le lieu de travail peuvent être abordées dans le cadre de l'une ou l'autre des politiques, selon les faits du scénario.
Exemples de gestion de performance inadéquate couverts par cette politique
- Manque de professionnalisme dans la prestation de services, la qualité de la communication et le comportement
- Incohérence dans l'accomplissement des tâches clés
- Une tendance à ignorer certains aspects de son emploi
- Préoccupations des clients, des patients ou des étudiants qui sont souvent justifiées
- Ne pas respecter les délais raisonnables
- Un manque de collaboration
Conditions préalables au processus de gestion des performances
La gestion de la performance peut être définie comme la pratique continue de contrôler la performance des personnes pour atteindre les objectifs souhaités. De plus, la gestion de la performance profite à toutes les principales parties prenantes d'une organisation en décrivant clairement ce qui doit être fait pour atteindre des objectifs spécifiques.
Certaines des conditions préalables de base sans lesquelles un processus de gestion de la performance dans une entreprise ne peut pas fonctionner correctement sont :
- Elle devrait susciter des niveaux extrêmement élevés de participation de la part de tous les membres d'une organisation. Cela devrait être un effort de collaboration.
- Le soutien et le dévouement de la haute direction sont essentiels pour établir une solide culture de la performance dans une entreprise.
- La vision, la mission et les objectifs de l'organisation doivent être clairement énoncés et compris par tous les niveaux afin que toutes les activités soient orientées vers la réalisation des objectifs de l'organisation.
- Une définition claire des rôles pour effectuer une certaine tâche dans le cadre organisationnel découle des objectifs ministériels et organisationnels. Le système devrait également être en mesure d'expliquer comment une position est liée à d'autres.
Conclusion
Les outils que vous utilisez et les personnes qui font le travail déterminent votre capacité à soutenir vos consommateurs. Les organisations qui prospèrent ont des processus bien conçus et des équipes dont les performances sont constamment mesurées.
Avec une politique de processus de gestion des performances en place, vous pouvez être sûr que votre équipe travaillera aussi efficacement que possible. Lorsque les choses ne fonctionnent pas correctement, un outil automatisé peut vous aider à identifier les problèmes dès le début et à fournir une solution qui permet de les ajuster facilement pour de meilleures performances. Dans cet esprit, la manière dont les employés et la direction collaborent aura le plus grand impact sur le fonctionnement quotidien de votre entreprise.
FAQ sur le processus de gestion des performances
Quels sont les 4 composants majeurs du processus de gestion de la performance ?
- Établir des objectifs personnels de développement commercial.
- Enseigner et fournir des commentaires en continu pour maximiser les performances.
- Effectuer des évaluations et des examens officiels.
- Distribuer des récompenses et des appréciations.
Quels sont les 5 objectifs de performance ?
Cinq objectifs de performance sont essentiels pour la performance globale : qualité, rapidité, fiabilité, adaptabilité et prix abordable.
Quels sont les 3 types de gestion de la performance ?
Les systèmes de gestion de la performance organisationnelle sont divisés en trois types
- Tableau de bord équilibré.
- Gestion basée sur les objectifs
- Plans d'affaires budgétés
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