La planification de haute performance pour un employé est expliquée de manière pratique dans cet article. Il définit le suivi de la planification des performances, fournit un exemple, explique comment intégrer correctement les objectifs et les facteurs de performance et explique les étapes à suivre dans le processus. Vous comprendrez les principes fondamentaux de cet outil efficace de développement des employés et de gestion du stress après avoir lu cet article. Bonne lecture!
Qu'est-ce que la planification des performances ?
La planification du rendement est un processus stratégique qui garantit que les employés atteignent leurs objectifs. Fixer des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps pour les employés, puis élaborer un plan pour les aider à atteindre ces objectifs. La planification du rendement garantit que les employés travaillent à la réalisation des objectifs de l'organisation et disposent des outils et des ressources dont ils ont besoin pour réussir. Il permet également aux organisations de suivre les progrès des employés et d'identifier les domaines dans lesquels les employés ont besoin d'une assistance supplémentaire.
Quels sont les avantages de la planification des performances ?
L'un des avantages de la planification du rendement est qu'elle permet aux gestionnaires et aux employés d'identifier les buts et les objectifs qui doivent être atteints pour que l'employé réussisse. De plus, la planification des performances peut aider à identifier les lacunes dans les compétences ou les connaissances de l'employé qui pourraient devoir être comblées. La planification de la performance peut également aider à améliorer la communication entre les gestionnaires et les employés et à s'assurer que les employés sont au courant des normes qui sont attendues d'eux.
De plus, la planification des performances peut aider à identifier les domaines où une formation ou un développement supplémentaire est nécessaire pour les employés. Enfin et surtout, la planification des performances peut aider à documenter les performances des employés, qui peuvent ensuite être utilisées comme base pour les révisions salariales ou d'autres types d'évaluations basées sur les performances.
Qui utilise la planification des performances ?
Les gestionnaires des organisations utilisent la planification des performances comme un processus crucial pour s'assurer qu'ils sont capables d'atteindre les buts et objectifs de l'organisation. Il est également utilisé pour s'assurer que les employés peuvent répondre aux attentes de l'organisation et améliorer leur performance. Les gestionnaires utilisent la planification des performances pour évaluer les performances des employés et identifier les domaines dans lesquels les employés peuvent avoir besoin de plus de formation ou de développement pour améliorer leurs performances.
Processus de planification du rendement pour l'employé
Les étapes de la planification du rendement des employés sont les suivantes ; la première étape de la gestion des performances est la planification des performances. Une fois la phase de planification terminée, vous passerez à la phase de mise en œuvre, en suivant et en examinant les résultats.
#1. Déterminer les points forts de chacun
Commencez par vous renseigner sur les capacités de vos employés, ce qui vous permettra d'ajuster leurs responsabilités et de créer des objectifs de performance personnalisés. L'analyse SWOT est un outil utile qui peut être utilisé dans cette situation. Vous pouvez soit effectuer une analyse SWOT sur chaque personne travaillant sous vos ordres, soit demander à votre équipe de mener sa propre analyse SWOT personnelle.
#2. Établir des objectifs de performance
Établir des objectifs de performance en tenant compte de ses forces. Inclure l'employé dans cette étape ; leur participation les aidera à comprendre le plan et où ils vont.
#3. Établir les responsabilités des employés
Lorsque vous avez établi les objectifs qu'un individu doit atteindre dans un certain laps de temps, il est plus facile de définir ses responsabilités. Leurs responsabilités peuvent changer à la suite d'une évaluation des performances, mais ils se verront toujours attribuer un ensemble de tâches de base.
#4. Décrire les ressources nécessaires
Une fois que les objectifs de performance sont clairs, identifiez les ressources nécessaires pour les atteindre. Ceux-ci pourraient aller des ordinateurs et du matériel de formation aux plans d'action.
#5. Faire une stratégie de développement.
C'est là que vous élaborez un ou des plans pour développer les compétences, les connaissances et même les attitudes des employés qui sont nécessaires pour atteindre les objectifs qui ont été fixés et mener à bien les nouvelles responsabilités qui lui sont assignées.
#6. Continuez à coacher et à conseiller les gens.
Au fur et à mesure que l'employé s'acquitte de ses responsabilités et des étapes décrites dans le plan d'action pour atteindre les objectifs, ses supérieurs doivent prendre l'initiative de lui fournir le soutien nécessaire à sa réussite.
Exemple de planification des performances
Supposons qu'une organisation dispose d'un service commercial. Dans ce département, il existe différents rôles, tels que directeur des ventes, représentant des ventes, président des ventes et vendeur. Pour évaluer les employés, une bonne planification des performances est nécessaire. Les objectifs comprendraient des objectifs de vente et des activités. Prenons les commerciaux.
Ils auraient des objectifs à atteindre en un an - la taille des transactions conclues, le temps qu'il a fallu pour conclure les transactions, etc. Au cours du processus de planification, les mêmes objectifs seraient discutés et convenus avec tous les représentants commerciaux du personnel, et des objectifs spécifiques seraient fixés.
Surveillance de la planification des performances
Le suivi de la planification des performances est le processus d'évaluation d'un environnement d'apprentissage et de développement. Il sera accompli en maintenant la performance des employés et en améliorant leurs compétences individuelles pour les rendre plus productifs pour l'organisation.
Une gestion d'entreprise réussie nécessite une surveillance continue des performances pour générer des données pouvant être utilisées pour évaluer le succès ou l'échec de stratégies particulières. Les améliorations des performances ne peuvent être réalisées de manière réaliste que lorsque la direction est correctement informée des performances actuelles. À cette fin, il est essentiel de déterminer des indicateurs de performance clés (KPI) qui permettront à la direction de suivre les progrès.
Caractéristiques du suivi de la planification des performances
La surveillance des performances présente les caractéristiques clés suivantes :
- Un plan de surveillance des performances est un outil essentiel pour planifier, gérer et documenter la collecte de données dans les organisations.
- Le contrôle et la mesure des comportements font partie intégrante d'un système de gestion de la performance.
- Cela aide à préserver la performance des employés par les buts et objectifs de l'organisation.
- La surveillance du rendement contribue au développement de relations solides entre la direction et les employés pour assurer un rendement efficace.
- Il favorise le développement de carrière des employés en offrant des opportunités de formation et de développement.
Objectifs de suivi des performances
Le suivi de la planification des performances encourage explicitement l'acceptation par un responsable et son responsable de la responsabilité conjointe du suivi des progrès sur les tâches et les objectifs convenus lors de la réunion initiale de planification des performances ou d'établissement des attentes et des réunions d'examen ultérieures. Les responsables utilisent des outils tels que des rapports écrits, des réunions d'examen et des inspections sur place pour suivre :
- Achèvement ponctuel et de haute qualité des tâches et des objectifs de gestion.
- Les tâches du gestionnaire, telles que celles convenues lors des réunions de planification et de bilan, nécessitent légitimement de l'aide et du soutien.
- Présentation du processus d'apprentissage et de développement continus.
- Les évaluations périodiques sont bénéfiques pour le gestionnaire de la performance.
- Il aide à la correction à mi-parcours des hypothèses et des erreurs de planification.
- Il surveille et encourage les progrès tout en gardant le projet sur la bonne voie.
- Améliorer le rendement au travail des employés ainsi que les méthodes et techniques de mesure.
- Il renforce la relation manager-employé.
Importance de la surveillance des performances
La surveillance des performances est cruciale pour les raisons suivantes :
- Il facilite l'examen et la correction des objectifs de performance. Parce qu'il est lié à la mission et aux objectifs de l'organisation.
- Il identifie les domaines de développement des compétences pour le développement des employés et de l'organisation.
- La surveillance des performances permet la modification, le changement ou l'altération du système de gestion des performances actuel en fonction des résultats du processus.
- Il améliore la performance et l'efficacité des employés.
- Il aide à maximiser l'excellence de la performance des employés et des organisations.
Huit étapes pour créer une excellente planification des performances des employés
L'un des éléments centraux d'une évaluation efficace du rendement est le plan de rendement des employés. Il y a presque autant d'exemples d'évaluations de performance qu'il y a d'évaluateurs. J'ai choisi huit étapes pour développer un programme d'évaluation du rendement à la fois efficace et durable au fil des ans. Le plan de rendement des employés doit inclure ces critères d'évaluation du rendement au travail.
#1. Planification et communication conjointes
Un processus conjoint de planification et de communication entre vous et l'employé qui se concentre sur ce que l'employé est censé accomplir pendant la période de performance doit être établi et maintenu. Pendant la période d'évaluation des performances, vous devez établir ce processus pour permettre le plan et la communication continue, et vous devez l'utiliser régulièrement.
#2. Rechercher un consensus sur des résultats mesurables
Vous devez vous assurer que la performance de l'employé est mesurée en termes de résultats mesurables et que ces résultats sont décrits. Un formulaire d'évaluation des performances est utilisé dans de nombreuses méthodes d'évaluation des performances pour répertorier les domaines à évaluer, les paramètres qui seront utilisés pour mesurer les résultats et la manière dont ces résultats peuvent être atteints (souvent en suggérant des méthodes à mettre en œuvre).
#3. Établir des objectifs précis et explicites
Pour optimiser les performances, vous et l'employé devez établir des objectifs de performance clairs et explicites et fournir une rétroaction significative par le biais d'un processus de communication qui garantit que l'employé et vous êtes d'accord sur les indicateurs objectifs indiquant si les objectifs de performance sont atteints.
#4. Mettre en place un processus de communication tout au long de l'année
Vous devez développer un processus qui permet une communication continue tout au long de l'année sur ce que l'employé est censé accomplir, dans quelle mesure il atteint ces objectifs de performance et quelles mesures vous et l'employé devez prendre pour vous assurer que les objectifs sont atteints.
#5. Encourager la croissance professionnelle
Vous et l'employé devez élaborer un plan pour promouvoir le perfectionnement professionnel de l'employé, qui comprend souvent une discussion sur les possibilités d'éducation et de formation nécessaires pour promouvoir ce perfectionnement.
#6. Déterminer la nécessité d'une action corrective
Dans les cas où un employé n'a pas atteint un objectif de rendement, vous devez déterminer les mesures correctives que l'employé et vous devez prendre.
#7. Déterminer les effets
Lorsqu'un employé ne parvient pas à atteindre un objectif de performance, vous et l'employé devez décider de ce qui se passera. Ces conséquences doivent être discutées au début d'un plan de performance des employés et revues périodiquement pour en vérifier la pertinence pendant la période d'évaluation des performances.
#8. Créer une structure de rémunération au rendement
Pour déterminer la rémunération en fonction de la performance, vous et l'employé devez établir une base solide. Au début de la période d'évaluation des performances, ces mesures doivent être discutées et convenues.
Vous avez peut-être remarqué que le plan de performance des employés met l'accent sur la communication continue, la rétroaction, l'observation et l'évaluation. Vous devez continuer à servir de manager coach pour toute société de conseil qui met en œuvre un processus d'évaluation des performances des employés. Bien que les évaluations ne soient pas difficiles, elles exigent que vous et l'employé prêtiez attention au plan.
Comment construire un système de planification des performances ?
Il n'y a pas de manière parfaite de construire un système de planification des performances. En effet, le système le plus efficace sera adapté aux besoins spécifiques de l'organisation et des employés. Cependant, certaines étapes clés dans le développement d'un système réussi comprennent les suivantes :
- Fixer des buts et des objectifs spécifiques pour l'organisation et chaque employé.
- Identifier les compétences clés requises pour atteindre les objectifs de l'organisation.
- Évaluer les niveaux de performance des employés par rapport aux compétences.
- Établir des objectifs de rendement clairs pour les employés qui sont conformes aux objectifs de l'organisation.
- Créer un plan d'action pour aider les employés à atteindre leurs objectifs de rendement.
- Évaluer et suivre régulièrement les progrès des employés vers les objectifs de performance.
- Ajuster le plan au besoin pour assurer la progression des employés. Un système efficace de planification des performances est un outil crucial pour aider les organisations à atteindre leurs objectifs. Les organisations peuvent créer un plan d'action pour aider les employés à atteindre leurs objectifs en établissant des buts et des objectifs clairs, en définissant les compétences clés requises pour atteindre ces objectifs et en évaluant les niveaux de performance actuels par rapport à ces compétences. Les organisations peuvent s'assurer que les employés font les progrès nécessaires en surveillant et en évaluant les progrès des employés et peuvent ajuster le plan au besoin.
Quelles sont les étapes de la planification des performances ?
La planification, le suivi, le développement, l'évaluation et la récompense sont les cinq étapes de base de la gestion des performances chez Commerce.
Quelle est l'importance d'un planificateur de performance ?
La planification du rendement est un processus stratégique qui garantit que les employés atteignent leurs objectifs.
Quels sont les éléments clés de la planification des performances ?
La planification, le suivi, le développement, la notation et la récompense sont les cinq processus composants qui fonctionnent ensemble et se soutiennent mutuellement pour produire une gestion de la performance naturelle et efficace.
Quel est l'objectif de la planification des performances ?
La planification du rendement garantit que les employés travaillent à la réalisation des objectifs de l'organisation et disposent des outils et des ressources dont ils ont besoin pour réussir. Il permet également aux organisations de suivre les progrès des employés et d'identifier les domaines dans lesquels les employés ont besoin d'une assistance supplémentaire.
Qu'est-ce qu'un résumé de planification des performances ?
La planification du rendement est un processus stratégique qui garantit que les employés atteignent leurs objectifs.
Comment la planification des performances aide-t-elle une équipe ?
Au niveau individuel et professionnel, un plan de performance d'équipe peut faire des merveilles. Il vous aide à identifier les problèmes spécifiques au sein du groupe ainsi que le niveau d'amélioration souhaité, et il établit des lignes directrices pour aider l'équipe à atteindre les objectifs plus facilement.
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Bibliographie
