Système de gestion de la performance : processus et cycle expliqués !

Gestion du rendement

La gestion de la performance n'est pas un domaine facile à maîtriser. Il est en constante évolution, nécessitant l'utilisation d'un système de gestion efficace. Chaque année, de nouvelles tendances en matière de gestion de la performance émergent et, trop souvent, les ressources humaines se trompent. Les employés se sentent dégonflés, démotivés et désengagés, tandis que les managers sont irrités par les faibles niveaux de performance de l'équipe et des employés individuels. Heureusement, de plus en plus d'entreprises reconnaissent l'importance (et les avantages qui en découlent) d'un système efficace de gestion de la performance et du cycle. La première étape vers la revitalisation et l'amélioration de votre processus de performance existant consiste à comprendre ce qu'est un système de gestion de la performance efficace. Pour ce faire, nous répondrons aux questions suivantes;

Qu'est-ce que la gestion des performances ?

La gestion du rendement est un outil de gestion d'entreprise qui aide les gestionnaires à surveiller et à évaluer le travail des employés. Le but de la gestion de la performance est de créer une atmosphère dans laquelle les gens peuvent donner le meilleur de leur capacité à fournir un travail de la plus haute qualité de la manière la plus efficace et la plus efficace.

Un programme systématique de gestion des performances aide les managers et les employés à s'accorder sur les attentes, les objectifs et la progression de carrière, ainsi que sur la manière dont le travail des individus est lié à la vision plus large de l'entreprise. En général, la gestion du rendement considère les individus dans le contexte du système de travail plus large. En théorie, vous voulez la norme de performance absolue, mais cela est considéré comme inaccessible.

Quelles sont les étapes du cycle de gestion des performances ?

La première étape du cycle de gestion du rendement est la phase de « planification ». La planification doit inclure les éléments suivants :

  • Se mettre d'accord sur des objectifs SMART
  • Un plan de développement personnel
  • Actions à mener dans les mois à venir
  • Un examen des exigences du poste de l'employé, avec une mise à jour du profil de rôle si nécessaire.

Historiquement, les organisations effectuaient cette étape de planification une fois par an. Cependant, à mesure que l'environnement commercial devient plus agile et en évolution rapide, de nombreuses organisations adaptent leurs processus pour créer des objectifs « à court terme » tous les trois mois. Les objectifs et les valeurs de l'organisation doivent être intégrés dans la planification des performances afin de garantir que les performances individuelles s'alignent sur la stratégie globale de l'organisation. Plus précisément, chaque objectif SMART doit contribuer à la réalisation d'un ou plusieurs des objectifs de l'organisation.

Les organisations ont accordé beaucoup d'importance à la section « Examen » du cycle de gestion des performances, généralement parce qu'une évaluation des performances est nécessaire à des fins de récompense. Cependant, nous avons toujours conseillé que les étapes « Act » et « Track » soient les plus importantes. Ce sont les étapes auxquelles la performance est livrée et les résultats sont obtenus. Les individus doivent être encouragés à réserver du temps régulier pour travailler sur leurs objectifs et leurs plans de développement personnel. De la même manière, les managers doivent vérifier régulièrement leurs employés. Ils doivent fournir une rétroaction fréquente et efficace et utiliser compétences d'encadrement pour aider les membres de leur équipe à surmonter les défis et à identifier les opportunités d'apprentissage et d'amélioration. Si cela est laissé jusqu'à la fin de l'année, il est trop tard – les objectifs et les buts de développement ne seront peut-être que partiellement atteints.

Cycle de gestion des performances

Il n'y a pas de flèches entre les quatre étapes du cycle de gestion du rendement précédent. En effet, en réalité, les étapes ne se succèdent pas. Agir et suivre doit être fait de manière cohérente tout au long de l'année. Les révisions peuvent avoir lieu à tout moment, et la planification peut avoir lieu plusieurs fois au cours de l'année, vous pouvez la revoir au fur et à mesure que les besoins de l'entreprise changent.

À quoi ressemble le nouveau cycle de gestion continue de la performance ?

Cette philosophie de gestion continue des performances a été adoptée par des organisations de premier plan telles que Microsoft, Deloitte, Adobe et General Electric depuis 2015. Toutes ces marques domestiques ont abandonné les évaluations de performances traditionnelles une fois par an au profit de « vérifications » régulières. et des retours fréquents (même en temps réel).

Ces discussions régulières sur les performances sont généralement axées sur le développement et l'avenir. Ils offrent aux membres de l'équipe la possibilité d'explorer ce qui s'est bien passé et comment ils reproduisent à nouveau le succès, tous les défis qu'ils rencontrent et comment ils peuvent être surmontés - et conviennent des mesures que l'individu et le responsable doivent prendre pour développer l'individu et s'améliorer davantage. leur performance. Ces check-ins sont également un excellent moyen d'aborder le développement des employés tout en offrant des opportunités de formation et en renforçant régulièrement les attentes de performance.

Quels sont les éléments de base requis pour un processus efficace de gestion des performances ?

Il y a quelques éléments de base impliqués dans la création d'un processus de gestion de la performance efficace, qui comprend :

#1. Fixer des objectifs

Vous devez définir des objectifs correctement. Ils doivent être significatifs et compris. Les employés doivent comprendre pourquoi ces objectifs individuels sont importants et comment ils contribuent aux objectifs de l'organisation. Les employés se soucieront beaucoup plus de leurs responsabilités et seront beaucoup plus engagés s'ils réalisent - et comprennent vraiment - pourquoi leur travail est important.

L'établissement d'objectifs devrait être un processus collaboratif. Alors qu'auparavant, les objectifs provenaient des niveaux supérieurs d'une organisation, les entreprises modernes alignent les objectifs vers le haut. Ainsi, l'établissement d'objectifs devrait inclure la rencontre avec les employés et être ouvert sur les objectifs, la direction et les obstacles de l'entreprise. Armés de ces informations, les employés peuvent créer des objectifs qui complètent les objectifs organisationnels et prendre des décisions quotidiennes pour faire avancer ces objectifs.

De plus, lorsque les employés sont placés aux commandes et autorisés à développer leurs propres objectifs (avant de les faire autoriser par leur supérieur hiérarchique), ils ressentent un plus grand sentiment d'autonomie et d'appropriation de leur travail. Cela conduit invariablement à une meilleure performance des employés.

#2. Communication et collaboration transparentes

Les employés veulent - et méritent - que leurs managers et dirigeants soient honnêtes et authentiques à tout moment. Ils ne veulent pas être dans le noir pendant que leurs entreprises sont en difficulté. Ainsi, ils souhaitent être au courant de l'actualité. Ils souhaitent également communiquer en temps réel tout en développant des relations saines avec leurs collègues et leurs managers. Cela nécessitera une rétroaction régulière et une discussion ouverte, même si une telle communication est difficile ou inconfortable.

#3. Reconnaissance des employés

Un système efficace de gestion des performances doit donner la priorité à la reconnaissance et à la récompense des employés. Les employés doivent se sentir valorisés et appréciés pour le travail qu'ils accomplissent et les efforts qu'ils déploient. Si la reconnaissance des employés n'est pas une priorité absolue, cela nuira très probablement à votre roulement volontaire.

#4. Commentaires et avis honnêtes et réguliers

Plus le feedback est fréquent et précis, meilleure est la performance individuelle. C'est aussi simple que ça. Les employés souhaitent avoir un aperçu régulier de leur travail, et mieux les employés sont informés de leurs performances, mieux ils sont en mesure de s'améliorer et de prospérer.

#5. Développement des employés

Aucun des plus performants et ambitieux ne souhaite rester dans une entreprise à long terme sans perfectionner et développer ses compétences. L'avancement et le développement sont importants pour les employés - sans oublier que les entreprises bénéficient lorsque les employés sont plus qualifiés et capables.

Qu'est-ce qu'une gestion efficace du rendement des employés ?

La mise en place de tous les éléments du cycle de gestion des performances est essentielle, mais cela ne garantit pas une gestion efficace des performances pour votre organisation. Il y a d'autres facteurs à l'œuvre, notamment :

  • Obtenir l'adhésion de la direction et de la haute direction pour la gestion de la performance
  • Veiller à ce que le cycle de gestion de la performance soit continu et non un processus annuel
  • Rendre les conversations et les évaluations de performances significatives plutôt que des exercices de « cases à cocher »
  • Avoir un logiciel de gestion des performances facile à utiliser qui prend en charge une gestion efficace des performances et offre une visibilité sur l'activité de gestion des performances.
  • La capacité et la volonté de vos managers à assurer une gestion efficace de la performance au quotidien.

Exemples concrets de gestion des performances

De tout, comprendre la théorie de la gestion de la performance est une chose ; la mettre en pratique dans une entreprise réelle en est une autre. Examinons quelques exemples concrets du fonctionnement du processus de gestion des performances :

#1. Cargill

Cargill, un fabricant de produits alimentaires basé au Minnesota et un distributeur comptant plus de 150,000 XNUMX employés, démontre que même les grandes entreprises peuvent abandonner les évaluations de performances fastidieuses et mettre en œuvre un nouveau système. Ils ont développé leur système de « gestion de la performance au quotidien » dans le cadre de l'étude la plus récente sur le mécontentement de la direction à l'égard des anciens processus de gestion de la performance. Le système est destiné à être continu, avec des activités quotidiennes et des commentaires intégrés dans des discussions qui résolvent les problèmes plutôt que de ressasser les activités passées.

Le système de gestion de la performance au quotidien a produit des résultats extrêmement positifs, 69 % des employés déclarant avoir reçu des commentaires utiles pour leur développement professionnel et 70 % déclarant se sentir valorisés à la suite de discussions continues sur la performance avec leur responsable.

#sept. Google

Il n'est pas surprenant que Google apparaisse sur une liste d'organisations qui utilisent un système de gestion plus récent et plus innovant. Cette organisation a toujours été pionnière et son processus de gestion de la performance repose sur des données et des analyses, ainsi que sur la garantie que ses gestionnaires suivent une formation appropriée.

Lors de l'évaluation de son système de gestion des performances, Google a lancé un projet dédié à l'examen de ses managers, qui a abouti à un processus détaillé de formation et de développement futur qui prépare les managers, et donc les employés, au succès.

Ils utilisent également un système d'établissement d'objectifs qui s'est répandu dans différentes industries. Ils redéfinissent le processus d'établissement d'objectifs en utilisant leur Système d'objectifs et de résultats clés (OKR), avec d'excellents résultats.

#sept. Accenture

Accenture est une grande entreprise qui compte plus de 330,000 90 employés. Par conséquent, la mise à niveau de leurs systèmes nécessite des efforts considérables. Lorsqu'ils sont passés à leur nouveau système, ils ont éliminé près de XNUMX % du processus précédent. Ils utilisent désormais un processus de gestion de la performance plus fluide dans lequel les employés reçoivent une rétroaction continue et immédiate de la direction. Cela s'est accompagné d'un accent renouvelé sur le développement rapide des employés et le développement d'une application interne pour communiquer les commentaires.

Tous ces cas ont des points communs. Plutôt que d'utiliser une stratégie unique, chaque organisation a créé un système qui lui convient. Ce qui fonctionne pour une entreprise peut ne pas fonctionner pour une autre ; tout dépend de l'industrie, de la rapidité et de l'adaptabilité de l'organisation et de l'objectif global du système.

#dix. Facebook

Facebook, autre pionnier de l'Internet, dispose d'un processus de gestion des performances qui met fortement l'accent sur rétroaction entre pairs. Ils peuvent utiliser ces commentaires dans des examens semestriels pour voir dans quelle mesure les équipes fonctionnent et pour identifier où la collaboration se produit - et où elle ne se produit pas. Ils ont également créé un logiciel interne qui fournit une entrée continue en temps réel. Cela aide le personnel à résoudre les problèmes avant qu'ils ne deviennent difficiles.

#dix. Adobe

Adobe a constaté que les managers consacraient environ 80,000 XNUMX heures par an à des évaluations de performances, pour que les employés signalent qu'ils étaient déprimés par les évaluations et que le chiffre d'affaires augmentait en conséquence.

Voyant un système qui ne produisait que des résultats négatifs, l'équipe de direction d'Adobe a pris un risque et a mis en place un système de gestion des performances qui a commencé par former les responsables sur la façon d'effectuer des vérifications plus fréquentes et de fournir des conseils pratiques, puis l'entreprise a donné aux responsables la marge de manœuvre dont ils avaient besoin. diriger efficacement.

La direction a eu plus de latitude dans la façon dont elle organisait les enregistrements et les réunions d'examen des employés, ainsi que plus de latitude dans les décisions relatives aux salaires et aux promotions. Ils appellent fréquemment leurs employés pour des « enquêtes éclair », qui permettent à l'équipe de direction de s'assurer que les gestionnaires individuels gèrent efficacement leurs équipes. L'un des nombreux résultats bénéfiques a été une réduction de 30 % du roulement involontaire grâce à un programme d'enregistrement fréquent.

Quelle est la différence entre la gestion des performances et l'évaluation des performances ?

Avec des titres similaires et des objectifs qui se chevauchent souvent, il n'est pas surprenant que certaines personnes ne puissent pas faire la différence entre la gestion des performances et les évaluations des performances.

En vérité, les évaluations des performances font partie intégrante du processus de gestion des performances, cependant, certaines entreprises ne s'appuient toujours que sur les évaluations des performances.

La différence entre les deux est simple : les évaluations de performance sont réactives, tandis que la gestion de la performance est proactive.

Une évaluation de la performance examine toutes les actions précédentes de l'employé sur une période de temps spécifiée et note sa performance dans son rôle et le nombre d'objectifs qu'il a atteints.

La gestion des performances tient compte des performances actuelles et futures de l'employé, ainsi que de ce qu'il peut faire pour améliorer ses performances futures et atteindre ses objectifs futurs. La gestion de la performance se concentre sur le développement et la formation d'un employé et sur la façon dont cela peut bénéficier à la fois à l'employé et à l'entreprise.

Une évaluation de la performance est une mission formelle et opérationnelle qui s'effectue selon des paramètres stricts et de manière quantitative. Les RH sont en charge des évaluations de performance, avec la contribution de la direction. La gestion des performances est considérablement plus informelle et stratégique, dirigée par la direction avec une contribution plus flexible des employés.

FAQ sur la gestion des performances

Quelle est la première étape du processus de gestion des performances

La planification est la première étape du processus de gestion du rendement.

Quel est l'objectif principal de la gestion de la performance

La gestion de la performance, qui est essentiellement de la communication, a pour but d'augmenter vos performances. Lorsque les individus exécutent un bon travail aligné sur les objectifs de l'entreprise, leurs performances s'améliorent.

Quels sont les deux types de système de gestion de la performance

Pour les employés, il existe deux types de systèmes de gestion de la performance : les objectifs et les résultats clés (OKR) et les systèmes axés sur les évaluations des RH.

  1. Les étapes du cycle de vie du produit expliquées avec des exemples concrets
  2. Gestion des connaissances : processus, types, exemples et outils
  3. Les 13 meilleurs logiciels OKR en 2021 et tout ce dont vous avez besoin (mis à jour)
  4. Rapports de gestion : lignes directrices pour les rapports de gestion
  5. Qu'est-ce que la gestion de la continuité des activités ? (Comparaison des logiciels de gestion de la continuité des activités)
Soyez sympa! Laissez un commentaire

Votre adresse email n'apparaitra pas. Les champs obligatoires sont marqués *

Vous aimeriez aussi