L'analyse des personnes peut libérer le potentiel réel de votre personnel dans un environnement axé sur les données. C'est un moyen d'évaluer tous les processus, fonctions, problèmes et possibilités des personnes au travail afin d'élever ces systèmes et d'assurer le succès à long terme de l'entreprise. Selon une étude récente de Deloitte, l'augmentation des taux d'acceptation des offres d'emploi, la réduction des tickets d'assistance RH et l'optimisation de la rémunération ne sont que quelques-unes des façons dont l'analyse des personnes devient bientôt la nouvelle devise des RH. Voyons en quoi consiste l'analyse des personnes dans cet article, avec un aperçu de la description de poste et de l'échelle salariale d'un spécialiste de l'analyse des personnes.
Qu'est-ce que l'analyse des personnes ?
L'analytique des personnes est un moyen axé sur les données et axé sur les objectifs d'évaluer tous les processus, fonctions, problèmes et possibilités des personnes au travail afin d'élever ces systèmes et d'atteindre un succès économique à long terme.
Un autre mot pour l'analyse des personnes est l'analyse des talents ou l'analyse des ressources humaines. Essentiellement, l'acquisition et l'évaluation des analyses de personnes conduisent à une meilleure prise de décision grâce à l'utilisation de statistiques et d'autres outils d'interprétation des données.
Des décisions plus intelligentes, plus stratégiques et basées sur les données sont ainsi plus proches, et cela s'applique tout au long du cycle de vie des employés, des meilleures décisions d'embauche à une gestion plus efficace des performances en passant par une meilleure rétention.
Processus d'analyse des personnes
L'analyse des personnes devient de plus en plus intuitive et prédictive. Avec cette attente à la hauteur, le processus comprend les étapes suivantes :
#1. Recueillir des données pertinentes.
« Quelles données sont pertinentes pour nos objectifs commerciaux ? » est la question principale ici. Cela vous permet d'économiser des ressources importantes en vous concentrant sur les domaines qui nécessitent une supervision directe, tels que les tâches opérationnelles dans le spectre de la gestion des personnes et peut entraîner un succès économique mesurable.
Creuser ces données peut être une perte de temps si elles n'apportent pas de valeur stratégique. Savoir sur quoi se concentrer aide également à appliquer les statistiques appropriées, l'exploration de données, l'apprentissage automatique, la gestion des enquêtes et les technologies stratégiques de gestion de la main-d'œuvre.
#2. Expérimenter, enquêter et enrichir
Dans un marché occupé et visuellement fragmenté, il est essentiel de sélectionner un outil d'analyse des personnes en recherchant le marché, en jouant avec de nombreuses possibilités et en déterminant quelle option améliorerait le mieux l'entreprise. Les techniques d'exploration de données, de transformation de données et de visualisation de données sont toutes disponibles via une interface conviviale en libre-service.
Les plates-formes dotées d'un large éventail de fonctionnalités nécessitent souvent de nombreuses manipulations manuelles pour obtenir des données critiques, et ces aspects ne peuvent être validés que par des tests rigoureux.
#3. Préparer un plan d'action.
Créez un plan d'action une fois que vous savez quel est votre objectif final, quelles données sont pertinentes et quelles solutions sont disponibles (sur la base d'une analyse claire des avantages et des inconvénients). L'application des mégadonnées et de l'analyse prédictive à la gestion des talents, au développement du leadership et aux capacités organisationnelles aide souvent à affiner le plan d'action.
De plus, avoir un plan d'action bien défini permet de mieux comprendre pourquoi certains changements se produisent et où l'entreprise se dirige, ce qui peut aider à générer plus de soutien des parties prenantes.
#4. Évitez les pièges juridiques.
Il est essentiel de s'assurer que toutes les données sont collectées conformément à la loi. Demandez à une équipe juridique d'évaluer les procédures et protocoles de source de données avant de commencer le projet d'analyse. Cela ne s'arrête pas là.
Une fois les données brutes collectées et traitées, les résultats doivent être autorisés avant de pouvoir être appliqués ou publiés. Les lois sur la protection des données et la confidentialité évoluant continuellement dans notre monde numérique, il est essentiel de se tenir au courant des développements et de revérifier la conformité légale.
#5. Développer des systèmes allégés.
Quelle que soit la complexité du projet, la stratégie globale que les procédures doivent suivre doit être simple et légère. Le processus fondamental d'analyse et d'interprétation des données doit être simple à appliquer, à mettre à jour et à lire.
Créez une prise en charge et une conception simplifiées (conception de la collecte et de l'analyse des données), le nettoyage des données (suppression des données non pertinentes ou non fiables), l'analyse des données (exploration quantitative et qualitative) et le partage des informations (interprétation et présentation des données). Cela peut aider à éliminer les difficultés inutiles telles que la confusion sur le déroulement des étapes, la perte de temps ou la répétition de sous-processus qui surviennent avec des structures de processus non standardisées, tout en permettant des modifications le cas échéant.
L'objectif est de trouver le bon équilibre entre les composants mobiles finis (les personnes et la dynamique de l'environnement) et les systèmes et procédures d'analyse des personnes flexibles et adaptables. Lorsque vous avez la bonne équipe en place avec les bonnes compétences, il est plus facile de rationaliser l'ensemble du processus et d'appliquer des contrôles de qualité.
#6. Créez un plan d'affaires RH mesurable et axé sur les données.
Une stratégie commerciale RH réaliste évite les divisions fonctionnelles et peut parfaitement aligner les talents sur l'entreprise. Des KPI et des objectifs de retour sur investissement clairs issus des initiatives d'analyse des personnes garantissent que l'impact est surveillé fréquemment et de manière transparente. Une stratégie gagnante doit être appuyée par des données et un plan d'action efficace.
#7. Contactez l'assistance technique.
Aujourd'hui, la technologie imprègne tous les aspects de la vie, en particulier les procédures telles que l'analyse des personnes, où une grande quantité de données analytiques doit être traitée avec peu ou pas de marge d'erreur. Les technologies informatiques RH du futur rendent les données en temps réel facilement disponibles. Et c'est une opportunité à ne pas laisser passer, car l'agilité et l'intelligence en temps réel peuvent effectivement vous démarquer de la concurrence aujourd'hui.
Tendances importantes de People Analytics
Étant donné que l'analyse des personnes dépend fortement des nouvelles technologies d'exploration de données et des méthodologies d'interprétation des données, les tendances de l'analyse des personnes évoluent en tandem. Voici les principales tendances qui façonnent l'analyse des personnes et comment elle interagit avec l'entreprise. Certaines tendances ont un effet de double boucle, affectant l'analyse des personnes et, par conséquent, tous les autres aspects des RH.
#1. Les RH changent ce qu'elles sont et ce qu'elles font.
L'analyse des personnes transforme rapidement le fonctionnement des RH, affectant la gestion du recrutement, la mesure des performances, la planification de la rémunération ou la planification de la croissance, et la manière dont l'apprentissage et la rétention peuvent être mieux gérés.
Selon une étude récente de Deloitte, l'augmentation des taux d'acceptation des offres d'emploi, la réduction des tickets d'assistance RH et l'optimisation de la rémunération ne sont que quelques-unes des façons dont l'analyse des personnes devient bientôt la nouvelle devise des RH. De plus, à mesure que les procédures RH évoluent pour répondre aux besoins de l'entreprise, l'analyse des personnes passe d'un projet ponctuel à un instrument en temps réel, facilement adaptable, dont les RH peuvent tirer d'énormes avantages.
#2. Les interactions métiers RH se transforment.
Avec les récentes avancées de l'écosystème du travail, le contact entre les RH et les acteurs métiers (internes et externes) a également changé. L'analyse des personnes doit évoluer pour refléter les tendances actuelles en matière de leadership. La transparence est une tendance importante qui se forme ici, et la perspicacité cognitive est essentielle.
Les entreprises d'aujourd'hui doivent être capables de donner un sens à des flux de données apparemment non connectés afin d'identifier le sens, la corrélation et éventuellement même l'interdépendance entre un ou plusieurs aspects afin de mieux prévoir et gérer le travail. L'analyse des personnes a le potentiel de générer des recommandations pratiques qui peuvent aider à la planification stratégique et aux procédures d'exécution.
#3. Transformation de la relation RH-employés
Les employés d'aujourd'hui ont des attentes au niveau des consommateurs. Les organisations utilisent l'analyse des personnes pour améliorer l'expérience des employés. Chaque interaction d'un candidat ou d'un employé avec une entreprise est un point de données qui peut être utilisé pour obtenir des informations fascinantes. L'objectif est d'améliorer l'interaction des RH avec les employés afin de permettre aux RH de devenir et d'être perçues comme plus qu'un simple rôle de support.
#4. Améliorer la qualité des informations
La qualité des informations attendues au quotidien s'est modifiée au cours des dernières années. L'analytique des personnes peut répondre à ces attentes si deux facteurs essentiels sont priorisés : la connaissance de l'analytique et la sécurité des données.
Pour réduire la dépendance vis-à-vis des techniciens et permettre de nouveaux points de vue, davantage d'employés devront acquérir des connaissances en analytique. À mesure que l'analyse des personnes devient plus courante dans les entreprises, l'intégrité et la sécurité des données doivent être améliorées et maintenues pour tous les canaux d'écoute et les vérifications d'impulsions.
Quelle est la description de poste d'un spécialiste de l'analyse des personnes ?
Les spécialistes de l'analyse des personnes utilisent des approches de conseil analytique pour résoudre les difficultés et élaborer des solutions, en utilisant des méthodologies qualitatives et quantitatives pour gérer les problèmes organisationnels, en utilisant une approche disciplinée et méthodique. Les professionnels de l'analyse des personnes sont des résolveurs de problèmes qui utilisent des données conjointement avec d'autres formes d'informations pour prendre des décisions éclairées. Ils utilisent des données et des preuves pour améliorer la prise de décision organisationnelle sur les problèmes de personnel dans toute l'organisation, en connectant leurs données à des ensembles de données organisationnelles plus vastes pour avoir un impact et contribuer à la prise de décision stratégique.
Rôles et responsabilités
En tant que professionnel de l'analyse des personnes, vous pouvez vous attendre à être impliqué dans les activités suivantes :
- Choisir et conseiller sur les bases de données à utiliser
- Identifier les données et leur utilisation possible
- Adopter une approche analytique consultative des questions humaines
- Utiliser les données des personnes pour interpréter et étudier les problèmes de l'entreprise
- Création et mise en correspondance d'ensembles de données individuels avec des ensembles de données organisationnelles plus importants
- Utiliser et mettre à profit des modèles de recherche quantitatifs et qualitatifs pour résoudre des problèmes
- Réaliser des analyses de données, de base à multivariées
- veiller à ce que les données soient communiquées de manière transparente, accessible et utilisable
- Fournir des conseils aux partenaires commerciaux des RH sur la meilleure marche à suivre.
Types de rôles dans People Analytics
Voici une liste de certains des rôles professionnels que vous pouvez rencontrer dans l'analyse des personnes :
- Analyste des personnes
- Analyste senior des données humaines
- Responsable SIRH
- Gestionnaire d'analyse des personnes
- Consultant en People Analytics
- Responsable de l'analyse des personnes
Quel est le salaire moyen de People Analytics aux États-Unis ?
En mars 2023, le salaire annuel moyen de People Analytics aux États-Unis était de 74,410 XNUMX $.
Selon l'entreprise et le type d'emploi, le salaire de People Analytics peut être payé à l'heure, à la semaine ou au mois. La majorité des emplois à temps partiel sont rémunérés à l'heure ou à la semaine. En utilisant le calculateur de salaire, le revenu moyen est d'environ 36 $ par heure, 1,431 6,201 $ par semaine ou XNUMX XNUMX $ par mois.
Les salaires de People Analytics varient en moyenne de 62,370 90,680 $ à XNUMX XNUMX $. L'échelle salariale moyenne d'un spécialiste de People Analytics varie considérablement, ce qui indique qu'il existe plusieurs perspectives de progression, de promotions et d'augmentations de salaire. De nombreux facteurs influencent ces opportunités, notamment les talents, l'éducation, les certifications, la géographie et les années d'expérience.
Cours en ligne sur l'analyse des personnes
Démarrer avec People Analytics est une étape majeure pour de nombreuses personnes et entreprises. Les questions courantes incluent : Par où dois-je commencer ? De quel équipement ai-je besoin ? Quels sont les pièges fréquents que je devrais éviter ? Un cours d'analyse des personnes qui répond à ces préoccupations peut être extrêmement bénéfique.
Les cours comprennent tout, de la compréhension statistique de base aux données et mesures RH à la mise en œuvre effective de l'analyse. Parce que l'analyse des personnes est un domaine si vaste avec tant de degrés d'expérience variés, tous les cours ne sont pas également attrayants pour tout le monde. Voici quelques cours d'analyse de personnes pour vous aider à démarrer.
#1. Programme de certificat d'analyse des personnes - Académie AIHR
Cette certification complète en analyse RH vous apprendra comment utiliser les données pour prendre de meilleures décisions basées sur des faits qui profiteront à la fois à votre organisation et à vos collègues. Vous obtiendrez un diplôme en tant que spécialiste de l'analyse des personnes, doté d'un ensemble complet de compétences en analyse de données RH qui vous permettront de prendre des décisions basées sur les données dans l'ensemble de votre service RH.
Le cours comprend plus de 30 cours vidéo, plusieurs questionnaires, des devoirs, des entretiens avec des experts de l'industrie et bien plus encore, tous détaillés dans le programme.
Vous obtiendrez un certificat de l'AIHR Academy, l'institution la plus grande et la plus spécialisée au monde dans le domaine des cours d'analyse RH en ligne, à la fin du cours.
#2. People Analytics – Université de Pennsylvanie
Il s'agit d'un cours d'analyse de personnes en ligne proposé par l'Université de Pennsylvanie (États-Unis). Trois instructeurs vous enseigneront les bases de l'analyse des personnes, telles que l'évaluation des performances, la dotation, la coopération et la gestion des talents. De nombreux exemples concrets d'analyse RH sont utilisés pour illustrer chaque sujet.
En outre, le cours présente la gestion des données, les sources de données généralement disponibles au sein des entreprises, diverses méthodologies statistiques pour l'analyse des données et les erreurs potentielles au début de l'analyse des personnes.
Le cours nécessite environ huit heures de temps d'étude et est disponible gratuitement. Pour une somme modique, vous aurez accès à des quiz et à un certificat universitaire d'achèvement. Ces quiz sont difficiles et vous devez porter une grande attention aux conférences vidéo !
#3. Fondamentaux de la programmation R
Ce cours est entièrement consacré à R. L'analyse des RH peut être effectuée dans des feuilles de calcul Excel. Excel, en revanche, présente des limitations importantes. R est un programme open source de statistiques, de visualisation et de modélisation de données. Le langage de programmation de R est spécifiquement développé pour la manipulation de données et le calcul statistique. Il offre des méthodologies statistiques et des capacités de visualisation pour des ensembles de données volumineux, qui sont fréquemment utilisés dans les analyses RH.
R va au-delà des outils typiques utilisés pour l'analyse comparative et l'analyse des données RH, tels que Microsoft Excel, Access et SPSS. R les combine tous dans un langage informatique capable d'importer, d'éditer et de visualiser rapidement des données. Cela signifie que R implique un certain codage, ce qui augmente la courbe d'apprentissage.
R est donc plus difficile à apprendre qu'Excel. Cependant, R offre des possibilités de calcul illimitées et vous permet d'effectuer des analyses beaucoup plus approfondies qu'Excel.
#4. Programmation R – Université Johns Hopkins
Un cours R plus avancé est disponible à l'Université Johns Hopkins. Ce cours de niveau intermédiaire vous prendra environ 20 heures pour terminer.
Trois instructeurs enseignent le cours. Il commence par vous enseigner les bases de R avant de passer aux parties plus techniques de la programmation dans R. Vous serez en mesure d'exécuter des techniques statistiques plus complexes dans R, telles que des modèles de régression linéaire, d'ici la fin du cours.
Avec plus de 400,000 XNUMX étudiants déjà inscrits, le cours est extrêmement populaire. Pour vous inscrire à ce cours, vous devez avoir au moins une expérience R de base.
#5. Science des données RH en R – AIHR Academy
L'une des techniques les plus révolutionnaires disponibles dans People Analytics est la modélisation prédictive. Il s'agit d'un ensemble de compétences très recherché car relativement peu de personnes en RH ont la capacité de créer des modèles prédictifs.
Le cours HR Data Science in R vous aidera à acquérir ces capacités. Vous apprendrez à utiliser R pour résoudre les problèmes RH et à construire des analyses RH prédictives pour l'engagement et le roulement des employés. Aucune expertise préalable en R ou en programmation n'est requise : nous commencerons par les fondamentaux.
Le cours couvre la gestion des données dans R, l'exploration et la visualisation des données dans R, et trois études de cas dynamiques sur divers domaines de l'analyse des données.
Qu'est-ce qu'un exemple d'analyse de personnes ?
Credit Suisse, une banque basée en Suisse, est un exemple d'analyse des personnes. Pendant une longue période, le Credit Suisse a collecté des informations sur des points de données tels que qui a quitté l'organisation, pourquoi et après combien de temps.
Quels sont les 7 piliers de People Analytics ?
Les 7 piliers de People Analytics sont les suivants :
- Culture organisationnelle
- Gestion des talents
- Leadership
- La planification des effectifs
- Apprentissage et développement
- Gestion du rendement
- Engagement des collaborateurs
Quels sont les quatre niveaux d'analyse des personnes ?
L'analyse des personnes est classée en quatre niveaux : descriptif, diagnostique, prédictif et prescriptif.
Quels sont les objectifs de People Analytics ?
L'analyse des personnes peut aider à déterminer l'efficacité des pratiques, des initiatives et des procédures des personnes.
Comment l'analyse des personnes est-elle utilisée dans les RH ?
Les services RH peuvent utiliser l'analyse des personnes pour obtenir des informations sur des domaines tels que les problèmes de pipeline de talents, évaluer l'efficacité des efforts de rétention, comprendre les performances des employés et la productivité de la main-d'œuvre, et déterminer quels programmes de bien-être et d'apprentissage sont efficaces.
Pourquoi l'analyse des personnes est-elle importante ?
L'utilisation d'outils d'analyse des personnes aide les entreprises à déterminer ce qui est attendu d'une nouvelle recrue en fonction des candidatures passées, des besoins de l'entreprise et de leur succès. People Analytics aide les entreprises à comprendre les nouvelles embauches sur la base de données historiques.
Résumer
People Analytics est un moyen d'évaluer tous les processus, fonctions, problèmes et possibilités des personnes au travail afin d'élever ces systèmes et d'assurer le succès à long terme de l'entreprise. Vous pouvez approfondir les aspects comportementaux du travail, saisir le lien de cause à effet entre les différentes composantes humaines et non humaines du travail et prendre des décisions plus intelligentes grâce aux dernières technologies d'analyse des personnes et d'analyse de la main-d'œuvre.
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Bibliographie
