Avant de créer votre propre entreprise, vous avez probablement travaillé avec divers gestionnaires, certains bons et d'autres moins bons. De plus, vous avez très probablement acquis quelques-unes de leurs capacités en cours de route.
Il n'y a pas de styles de gestion uniques, et différentes personnalités géreront les gens de différentes manières. Cependant, il est essentiel d'adopter un style de gestion qui vous convient et qui tire le meilleur parti de vos employés, car la façon dont vous les gérez peut faire ou défaire votre organisation. Les styles de gestion sont classés en trois catégories de base : autocratique, démocratique et laissez-faire. Les différentes catégories de styles de gestion ont également des types différents. Passons en revue les différents types de styles de gestion dans cet article.
Qu'est-ce qu'un style de gestion ?
Un style de gestion est une méthode par laquelle un gestionnaire travaille pour atteindre ses objectifs. Ainsi, le style de gestion d'un gestionnaire implique la façon dont il planifie, organise, prend des décisions, délègue et gère ses effectifs.
Cela varie considérablement en fonction de l'organisation, du niveau de gestion, de l'industrie, de la nation et de la culture, ainsi que de l'individu.
Un gestionnaire efficace est quelqu'un qui peut changer son style de gestion en réponse à l'évolution des circonstances tout en restant concentré sur la réalisation des objectifs.
Des facteurs internes et externes influencent les styles de gestion.
Les facteurs internes comprennent les éléments suivants :
- La culture globale d'organisation et d'entreprise de l'entreprise,
- politiques,
- priorités,
- l'implication des salariés,
- niveaux de compétence des employés
En général, les employés hautement qualifiés nécessitent moins de supervision et les employés moins qualifiés nécessitent plus de surveillance pour atteindre leurs objectifs de manière cohérente.
Les facteurs externes comprennent les éléments suivants :
- réglementation du travail,
- le système financier,
- concurrents,
- Fournisseurs,
- consommateurs.
Ce sont des variables qui échappent au contrôle de l'organisation, mais qui auront un impact à la fois sur les managers et sur le personnel. Voyons les types de styles de gestion dans la section suivante.
Types de styles de gestion
Les styles de gestion sont classés en trois catégories de base : autocratique, démocratique et laissez-faire.
Dans chacune de ces catégories, il existe des types uniques de styles de gestion, chacun avec ses propres avantages et inconvénients.
Styles de gestion autocratique
Les styles de gestion autocratiques adoptent une approche descendante, avec une communication à sens unique des dirigeants aux employés.
Le style autocratique est le plus imposant des styles de gestion, avec la direction prenant toutes les décisions sur le lieu de travail et exerçant un pouvoir absolu.
Dans les styles de gestion autocratiques, les employés sont comme des drones, à surveiller de près car ils fonctionnent dans des limites bien définies.
De plus, les styles de gestion autocratiques n'encouragent pas et, dans certains cas, découragent délibérément les employés de poser des questions, de soumettre des idées ou de partager leurs réflexions sur la manière d'améliorer les systèmes.
Les types de styles de gestion autocratiques sont autoritaires, persuasifs et paternalistes.
#1. Styles de gestion autoritaires
Les managers de ce style prescrivent exactement ce que leurs subordonnés doivent faire et punissent ceux qui ne s'y conforment pas.
Les employés doivent suivre les instructions, ne pas remettre en question l'autorité de la direction et s'acquitter de leurs responsabilités, de la même manière, à chaque fois.
Les managers surveillent activement les performances de leurs employés, les microgèrent, sans croire ou croire que leur personnel peut atteindre ses objectifs sans une surveillance directe et continue. Ainsi, ces types de superviseurs croient que s'ils ne surveillent pas de près leur personnel, ils échoueront.
Avantages:
- Ce style de gestion favorise une prise de décision rapide et des responsabilités et attentes bien définies.
- Définir des attentes claires et fortes avec des travailleurs non qualifiés ou de grandes équipes peut permettre aux travailleurs d'être performants sans incertitude.
- La productivité augmentera lorsque le gestionnaire est présent, mais seulement lorsque le gestionnaire est présent.
Inconvénients:
Les inconvénients d'un style de gestion autoritaire comprennent le mécontentement accru des employés, ce qui entraîne une augmentation du roulement, du ressentiment, un manque de développement professionnel et d'engagement des employés, et l'établissement d'une mentalité « nous » contre « eux » entre les employés et la direction.
Elle entrave l'innovation et des procédures inefficaces persisteront.
Quand utiliser ce style de gestion : Lorsque des décisions doivent être prises et mises en œuvre rapidement, comme lors d'une crise organisationnelle, ce style de gestion peut être efficace. Sinon, évitez le
#2. Style de gestion persuasif
Les managers de ce style utilisent leurs talents de persuasion pour persuader les employés que les actions unilatérales du manager sont dans le meilleur intérêt de l'équipe, du département ou de l'entreprise.
Les gestionnaires qui utilisent ce style inviteraient les questions et expliqueraient le processus de prise de décision et la justification des règles plutôt que de simplement diriger les gens vers l'accomplissement de leurs tâches. Ainsi, cela peut aider les employés à sentir qu'ils sont un membre plus fiable et valorisé de l'équipe et qu'ils participent aux décisions cruciales de l'entreprise, ce qui réduit les niveaux de ressentiment ou de friction entre la direction et le personnel.
Avantages:
- La direction peut établir une plus grande confiance entre elle et son personnel, et les gens seront plus disposés à accepter des décisions descendantes.
- Les employés réagissent plus favorablement à la logique et à la raison qu'à la perspective d'une punition, et ils peuvent se sentir moins contraints que ceux gérés dans un style autoritaire.
Inconvénients:
Les employés continueront à s'irriter sous les contraintes qui leur sont imposées, devenant mécontents de ne pas pouvoir fournir de commentaires, générer des solutions ou améliorer leurs compétences de manière significative.
Quand utiliser ce style : Lorsque vous avez plus d'expérience sur le sujet que l'équipe vers laquelle vous vous dirigez, utilisez ce style. Vous êtes l'expert dans ces situations.
Bien qu'il soit bénéfique de clarifier votre processus de pensée, vous êtes finalement le meilleur juge de vos propres capacités. Cela peut également être bénéfique lors de la gestion.
#3. Style de gestion paternaliste
Le manager dans ce style agit dans le meilleur intérêt de ses subordonnés.
Typiquement, l'organisation désignera son personnel par le terme « famille » et recherchera sa loyauté et sa confiance.
Ce style de management prendra des décisions unilatérales mais expliquera aux salariés que les décideurs agissent en position de compétence et donc de légitimité. Les employés sont informés des décisions, mais il n'y a pas de place pour la participation ou le questionnement.
Avantages:
- Un patron paternaliste se préoccupe du bien-être de ses employés et fonde ses jugements sur ce qui est le mieux pour eux.
- La formation et le perfectionnement des employés sont appréciés, ce qui se traduit par des employés plus heureux, plus qualifiés et plus productifs.
Inconvénients:
- Les employés peuvent devenir trop dépendants de la direction, ce qui entraîne un manque d'inventivité et de compétences en résolution de problèmes.
- Il y a de fortes chances que ce style développe l'animosité des salariés qui ne croient pas au concept de « l'entreprise familiale ».
- Les employés peuvent percevoir ce style comme condescendant et infantilisant.
Quand utiliser ce style : L'utilisation de ce style varie considérablement selon la culture. Les salariés des pays occidentaux sont moins tolérants à l'idée d'un leader bienveillant car moins dépendants des institutions hiérarchiques. Ce type de leadership peut bien fonctionner pour les petites entreprises, mais il devrait être évité par les grandes entreprises.
Styles de gestion démocratique
Les gestionnaires de ce style encouragent les employés à fournir des commentaires au cours du processus de prise de décision, mais sont ultimement responsables de la décision finale.
La communication est bidirectionnelle, top-down et bottom-up, et la cohésion d'équipe s'améliore.
Cette procédure permet de tenir compte d'un large éventail de points de vue, de compétences et d'idées lors de la prise de décision. Nous avons trois types de styles de gestion démocratique, ils comprennent :
#1. Style de gestion consultative
Les managers utilisent ce style pour solliciter les opinions et les réflexions de leur équipe, en consultant les perspectives de chaque membre de leur équipe.
Le manager fera le choix final, mais il prendra en compte tous les faits fournis par les membres de l'équipe avant de le faire.
Ainsi, ce style est fréquemment utilisé dans des domaines spécialisés où le personnel est expert et la direction a besoin de leur contribution pour prendre des décisions éclairées.
Avantages:
- Ce style favorise un lien plus fort entre les employés et la direction et favorise la confiance au sein des équipes.
- La direction évolue aux côtés de l'équipe, en apprenant des idées, des opinions et des expériences des employés qu'elle gère.
- Il encourage l'innovation et l'expression de ses pensées, ce qui conduit à une plus grande résolution de problèmes.
Inconvénients:
- La consultation du personnel peut être une procédure longue et laborieuse.
- Si un gestionnaire n'est pas adepte de l'élément de gestion du temps de cette procédure, il sera rapidement bloqué.
- Les employés peuvent devenir amers et sceptiques à l'égard du manager s'il y a une perception de favoritisme ou des supérieurs qui n'écoutent pas leurs pensées.
- Une dépendance excessive à ce style peut amener les employés à perdre confiance en leur employeur, car ils commenceront à se demander pourquoi ils font souvent appel à eux pour résoudre des problèmes plutôt que la direction qui les gère dans le cadre de leur travail.
Quand appliquer ce style : Lors de la gestion d'équipes avec des talents spécialisés ou lorsque le manager n'a pas autant de familiarité avec le sujet que l'équipe, ce style doit être utilisé.
Un responsable, par exemple, nommé pour diriger une équipe de développeurs développant un nouveau SaaS souhaiterait interagir fréquemment avec son équipe pour bénéficier de ses connaissances.
#2. Style de gestion participative
Les gestionnaires et les employés sont tous des participants actifs au processus de prise de décision dans le cadre de ce style.
Les employés reçoivent plus d'informations sur l'organisation et ses objectifs, et ils sont encouragés à proposer des solutions créatives.
La direction sollicite les points de vue, les idées et les opinions du personnel, collabore avec le personnel pour prendre des décisions, puis agit en conséquence.
Avantages:
- Les employés réagiront avec une motivation et une productivité plus élevées s'ils croient qu'ils sont appréciés par leur équipe de direction et l'entreprise dans son ensemble.
- Plus les gens comprennent et se rapportent aux objectifs de l'organisation, plus ils seront engagés. Le taux d'innovation augmente.
Inconvénients:
- Cela peut être un processus graduel, et il est possible que les travailleurs avec des personnalités plus grandes puissent écraser les membres du personnel moins énergiques, ce qui entraînerait des conflits et du ressentiment.
- Autoriser les employés à accéder à des informations sensibles dans des industries détenant des secrets commerciaux peut être dangereux.
- Les employés qui ne souhaitent pas faire partie de cette forme de prise de décision peuvent devenir mécontents des superviseurs qui utilisent ce style.
Quand adopter ce style : Lors de l'exécution de grands changements dans une entreprise, en particulier celle où les employés sont réticents à de nouveaux concepts ou méthodes, l'augmentation de la participation des employés se traduira par un résultat plus favorable et moins de résistance aux nouvelles politiques.
Ce style sera bénéfique pour les organisations qui souhaitent stimuler l'innovation, telles que les sociétés technologiques.
#3. Style de gestion collaborative
La gestion dans ce style crée un forum ouvert d'exploration approfondie des idées avant de faire des choix basés sur règle de la majorité. De plus, les employés ont le pouvoir de s'approprier les résultats, ce qui peut conduire à plus d'engagement, d'innovation et de créativité.
Avantages:
- Tous les niveaux de gestion font confiance, valorisent et écoutent leurs employés.
- Ils ont la motivation de faire de leur mieux, de développer des solutions collaboratives aux défis et de participer pleinement au processus.
- Grâce à une communication ouverte, ils peuvent facilement résoudre les conflits en milieu de travail avant qu'ils ne deviennent de graves problèmes.
- Lorsque les employés sont engagés, le roulement diminue et des points de vue variés conduisent souvent à de meilleures solutions et à de meilleurs résultats.
Inconvénients:
- Cette approche, comme d'autres styles de gestion démocratique, peut prendre du temps.
- La règle de la majorité n'est pas toujours la meilleure option pour une organisation. Ainsi, s'ils prennent une décision qui n'est pas dans le meilleur intérêt de l'entreprise, la direction devra intervenir et la renverser, ce qui peut engendrer de la colère et de la méfiance.
Quand utiliser ce style : L'utilisation de ce style se produit lorsqu'une entreprise souhaite stimuler la créativité, stimuler la coopération et engager les gens.
Toute organisation qui souhaite améliorer l'implication et la confiance, en particulier face à des changements importants au sein de l'organisation ou de l'industrie, devrait envisager ce style.
#4. Styles de gestion transformationnelle
Ce style de gestion est agile et axé sur la croissance.
Les managers consacrent leurs efforts à encourager leurs employés à accomplir de plus grandes choses, à les pousser régulièrement hors de leur zone de confort et à motiver continuellement leurs équipes à élever la barre de la réussite.
Ainsi, les managers collaborent avec leur personnel, les motivant à travailler plus dur en faisant preuve de leur propre éthique de travail.
Avantages:
- Les employés sont plus adaptables au changement, aux perturbations ou aux tâches difficiles à mesure qu'ils augmentent l'innovation.
- La plus grande flexibilité du personnel encourage la pensée créative, et la résolution de problèmes et la création de produits en profiteront.
Inconvénients:
- Ce style, s'il n'est pas utilisé de manière appropriée, entraînera l'épuisement professionnel du personnel.
- Le personnel peut devenir surmené, épuisé de se pousser constamment et incapable de suivre le rythme.
Quand appliquer ce style : Ce style convient le mieux aux entreprises qui opèrent dans des secteurs en évolution rapide ou qui se préparent à une période de transition au sein du secteur, de l'organisation ou du service. Ce style aidera les équipes à devenir plus agiles, flexibles et imaginatives lorsqu'elles répondent à des facteurs externes ou internes.
#5. Style de gestion des entraîneurs
Les managers de ce style se considèrent comme des coachs et leurs employés comme des membres appréciés de leur équipe.
Le rôle du gestionnaire est de développer et de guider son équipe, plaçant le développement professionnel au sommet de sa liste de priorités. Le développement à long terme est privilégié par rapport aux échecs à court terme dans ce style, et la direction souhaite favoriser l'apprentissage, le perfectionnement et la croissance en milieu de travail.
Avantages:
- Les employés qui se sentent appréciés savent qu'ils apprendront et évolueront dans leur rôle, et ils sont plus susceptibles d'être engagés.
- Les managers tissent des liens étroits avec leurs employés, qui sont plus enclins à tout donner pour leur « coach ».
Inconvénients:
- Alors que les employés se disputent les rôles privilégiés et les opportunités de développement, ce style peut créer des situations toxiques.
- Trop d'accent sur le développement à long terme peut laisser des projets à court terme sans soutien.
Quand utiliser ce style : Lorsqu'une organisation veut promouvoir et développer des talents de l'intérieur, ce style est efficace. Ce style aiderait les industries ayant des marchés du travail compétitifs, car cela pourrait prendre du temps et de l'argent pour trouver les personnes idéales.
Styles de gestion du laissez-faire
La direction adopte une attitude de non-intervention face au leadership dans ce style.
On fait confiance au personnel pour faire son travail sans surveillance, et on lui donne le pouvoir de prendre des décisions et de résoudre les problèmes par lui-même.
La direction est présente pendant les étapes de délégation et de livraison du travail, mais prend du recul et laisse les employés déterminer leur propre flux de travail et leurs résultats. La direction n'intervient pendant le processus que si le personnel le demande. Les types de styles de gestion de laissez-faire comprennent :
#1. Styles de gestion déléguée
Le gestionnaire est simplement présent dans ce style pour assigner des tâches, mais il est toujours responsable de l'achèvement du travail. Une fois l'affectation attribuée, les employés sont libres d'exercer leurs responsabilités comme ils l'entendent.
Une fois la tâche terminée, le responsable revient pour examiner le travail et proposer des suggestions pour les tâches futures.
Avantages:
- Cette méthode encourage l'innovation et la créativité, en particulier dans les entreprises disposant d'un personnel hautement qualifié.
- Le personnel dispose d'un espace pour gérer ses propres difficultés et travaillera ensemble pour les résoudre, ce qui renforce la résolution de problèmes et le travail d'équipe.
- Ceux qui recherchent l'autonomie dans le travail peuvent trouver plus facile d'être satisfaits au travail.
Inconvénients:
- La productivité peut se détériorer s'il n'y a pas de leadership.
- Les équipes peuvent souffrir d'un manque de concentration, de direction ou d'uniformité.
- Des conflits mal gérés peuvent éclater et développer l'animosité.
- Certains employés peuvent avoir du ressentiment s'ils croient que la direction ne contribue pas au succès de l'équipe.
Quand utiliser ce style : Ce style fonctionne bien dans les entreprises avec un leadership plus décentralisé et où l'équipe est beaucoup plus compétente dans les tâches que le manager. Si le responsable, par exemple, n'a aucune expertise préalable dans le développement de nouveaux logiciels de gestion cloud, il peut prendre du recul, donner à son équipe la flexibilité nécessaire pour créer et offrir une assistance si nécessaire.
#2. Styles de gestion visionnaires
Les gestionnaires de ce style dirigent en encourageant leurs employés.
Les dirigeants décrivent leurs objectifs et les raisons de ceux-ci, persuadant leurs équipes de travailler ensemble pour réaliser leur vision.
Les membres de l'équipe sont inspirés par leur gestion et ont ensuite la liberté de terminer leur travail avec un minimum de supervision. Les gestionnaires vérifieront régulièrement, mais ils sont convaincus que leur vision commune maintiendra les employés sur la bonne voie et créera des résultats positifs.
Les managers fournissent beaucoup de commentaires critiques à leur personnel tout au long et après le processus, et ils les félicitent.
Avantages:
- Le personnel est plus engagé parce qu'il croit en ce qu'il crée et est motivé pour exécuter les tâches au mieux de ses capacités.
- Les employés sont plus heureux, la motivation est plus élevée et le roulement est plus faible.
- Le niveau d'innovation est plus élevé et la résolution de problèmes peut se produire rapidement au sein des équipes.
Inconvénients:
- Tous les patrons ne sont pas capables de vraiment encourager les autres.
- Ce n'est pas un style qui peut être imité ; le personnel doit être inspiré pour fonctionner correctement.
Quand utiliser ce style : Cela peut être un style merveilleux pour les entreprises numériques qui tentent de perturber les industries, les organisations qui cherchent à innover de nouvelles solutions aux problèmes ou les entreprises avec un sens aigu du but. Une organisation qui souhaite favoriser l'innovation peut utiliser ce style pour motiver ses employés.
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