La productivité et le moral des employés sont essentiels au succès d'une entreprise. Vous pouvez utiliser le modèle des caractéristiques d'emploi pour aider les employés ou collègues à augmenter leur productivité et leur satisfaction au travail si vous travaillez dans les ressources humaines, la gestion ou un secteur connexe. Comprendre les étapes et les tactiques impliquées dans la mise en œuvre du modèle des caractéristiques d'emploi peut vous aider à l'appliquer plus efficacement et à maximiser la performance des employés au travail.
Dans cet article, nous définirons le modèle des caractéristiques de l'emploi, décrirons les caractéristiques fondamentales du modèle et explorerons comment appliquer le modèle sur le lieu de travail.
Qu'est-ce que le modèle des caractéristiques d'emploi ?
Le modèle des caractéristiques d'emploi (JCM) est une hypothèse basée sur cinq caractéristiques d'emploi de base que les individus doivent posséder pour exceller dans leur emploi. Établi à l'origine par Richard Hackman et Greg Oldham dans leur livre "Work Redesign", le JCM suggère que la motivation des employés diminue dans les professions qu'ils jugent inintéressantes ou non stimulantes, mais s'épanouit dans les postes qu'ils trouvent difficiles et passionnants.
Le modèle des caractéristiques d'emploi peut aider les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines à améliorer leur environnement de travail pour leurs collègues ou employés. Ils peuvent utiliser le JCM pour aider leurs employés à personnaliser et à engager leurs employés, ce qui peut promouvoir le moral des employés, augmenter la productivité et améliorer la qualité du travail des employés.
À quoi sert le modèle des caractéristiques de l'emploi ?
Oldham et Hackman voulaient réduire l'ennui et la routine qui accompagnent le travail dans une usine. Au lieu d'être meilleurs et plus productifs au fil du temps, ils ont découvert que le personnel s'ennuyait et se désengageait, et que leurs performances en souffraient. Ce modèle facilite la rotation des emplois.
Le modèle des caractéristiques du poste peut aider un professionnel des ressources humaines à évaluer un poste et à l'améliorer ou à le rendre plus intéressant. Les managers peuvent collaborer avec leurs employés pour améliorer la situation de chacun, améliorant ainsi l'engagement et la productivité.
Lorsqu'il y a beaucoup de travail à faire, les organisations recrutent de nouveaux employés mais négligent de faire une évaluation de poste et de créer un poste. Vous pouvez vous asseoir et construire un travail plus efficace en utilisant le modèle des caractéristiques du travail de Hackman et Oldham.
Le modèle des caractéristiques d'emploi peut aider les organisations des manières suivantes :
#1. Il aide à l'élaboration de stratégies de conception d'emplois.
À moins que votre entreprise ne soit dirigée par une seule personne, vous avez plusieurs personnes avec différentes responsabilités. Les tâches attribuées à chaque emploi peuvent différer les unes des autres. Avec le modèle de caractéristiques d'emploi, vous examinez toutes les fonctions et créez différentes professions en fonction de celles-ci.
Par exemple, vous pouvez implémenter la rotation des tâches pour offrir une certaine variété dans la journée de chacun. Alternativement, vous pouvez travailler pour simplifier certaines tâches, en particulier celles qui prennent du temps. Vous identifierez certains domaines à développer et à rendre plus vitaux, ainsi que ceux où l'enrichissement des employés devrait être inclus.
Étant donné que le modèle des caractéristiques de l'emploi reconnaît qu'il ne s'agit pas seulement de travailler aujourd'hui, mais aussi de créer des emplois pour l'avenir, l'enrichissement des employés est une composante importante de ce modèle.
#2. Il augmente la satisfaction au travail.
Lorsque les ressources humaines et la direction collaborent avec le modèle de caractéristiques de poste, chaque poste est conçu pour améliorer la satisfaction au travail. Bien qu'il soit difficile d'éliminer tout travail fastidieux ou monotone, ce modèle peut aider à atténuer ces problèmes.
Votre cabinet d'avocats occupé, par exemple, peut avoir suffisamment de travail pour qu'un employé passe toute la journée à classer, un travail monotone et sans intérêt. Vous pouvez diviser la tâche de sorte que quatre personnes passent deux heures par jour à classer et que les six autres entreprennent des choses plus fascinantes. En conséquence, la satisfaction au travail et les performances s'améliorent.
#3. Il permet une évolution de poste.
Ce niveau se concentre sur la prise d'un travail typique et l'ajout de responsabilités et d'affectations supplémentaires pour l'améliorer. Au lieu de rendre les choses aussi simples que possible, l'enrichissement du travail les rend plus motivants. L'enrichissement du travail peut donner du sens à un travail. Bien que le modèle des caractéristiques de l'emploi remonte aux années 1970, il est toujours très pertinent aujourd'hui. L'enrichissement de l'emploi peut fournir un emploi significatif auquel les jeunes travailleurs accordent une grande valeur.
#4. Améliore la délégation des tâches
Pour améliorer les emplois, le modèle des caractéristiques des emplois utilise la conception des emplois. Les emplois sont divisés en tâches particulières et le personnel est autorisé à accomplir ces tâches. Les employés ont plus d'influence sur leur environnement de travail, ce qui favorise la satisfaction au travail.
#5. Il rend les informations organisationnelles faciles à comprendre.
Il est plus facile de gérer une organisation lorsque la description de poste de chacun est le produit d'une analyse approfondie du poste avec des tâches et des responsabilités spécifiques. Vous pouvez voir qui est en charge de quelles tâches. Cela peut aider à la conception organisationnelle générale.
#6. Il permet des évaluations de performance simples et la définition d'objectifs.
Fixer des objectifs et évaluer le rendement des employés devient plus gérable dans une organisation qui suit le modèle des caractéristiques du poste, car chaque poste est structuré plutôt que regroupé.
Les avantages et les inconvénients du modèle des caractéristiques de l'emploi
Cette section explique les avantages et les inconvénients du modèle des caractéristiques d'emploi :
Les avantages:
- La principale justification de l'utilisation du modèle des caractéristiques de l'emploi est qu'il fournit aux professionnels des RH un modèle clair pour concevoir des emplois à l'aide des cinq composantes clés.
- Le modèle de caractéristiques de poste aide également les départements RH à concevoir des programmes de formation des employés et à sélectionner les meilleurs candidats pour des rôles spécifiques.
- Ce modèle est également un excellent outil pour développer une stratégie d'emploi.
- La satisfaction au travail a augmenté. Selon une étude Gallup, 21 % des organisations ont vu leur rentabilité augmenter lorsque leurs employés étaient plus engagés.
- Les emplois sont améliorés, ce qui implique que les employés aiment davantage leur travail et sont plus motivés pour accomplir leurs tâches quotidiennes.
- Parce que les emplois sont séparés en catégories simples, déléguer des tâches spécifiques devient facile.
- Le modèle des caractéristiques de l'emploi permet également de mieux comprendre qui fait quoi.
- Parce que vous connaissez les critères particuliers impliqués dans un travail, il est facile d'évaluer ces facteurs et d'émettre des évaluations de performance au personnel.
Inconvénients:
- Le modèle des caractéristiques de l'emploi présente un désavantage important en ce sens qu'il est désuet. La théorie remonte aux années 1970. Le monde dans lequel nous travaillons aujourd'hui a radicalement changé. Ces conceptions étaient destinées à des emplois avec des tâches définies au sein des organisations.
- On s'attend maintenant à ce que les employés remplissent plusieurs fonctions.
- Un autre inconvénient évident du modèle des caractéristiques de l'emploi est que chaque condition doit être remplie pour qu'il fonctionne correctement. Dans de rares situations, les employés peuvent ne pas avoir les qualités mentales, les capacités ou même l'éducation nécessaires pour exercer la fonction.
- Forcer des emplois plus riches à des salariés qui n'ont pas les compétences nécessaires les démotiverait et les irriterait, ce qui est à l'opposé du résultat souhaité.
L'importance du modèle des caractéristiques de l'emploi
Les efforts de conception ont commencé au début des années 1960. La croyance répandue à l'époque était que la simplification des tâches entraînerait une augmentation de la productivité. Le contraire a été découvert par la recherche. Plus le travail quotidien est répétitif et fastidieux, plus la motivation des employés est faible et plus la productivité est faible. C'était juste à cause du mécontentement du personnel.
L'une des premières tentatives d'enrichissement des professions a été le modèle des caractéristiques de l'emploi. Il y a eu des initiatives antérieures qui ont eu un certain succès. La théorie actuelle proposée par Greg Oldham et J. Richard Hackman s'inspire des travaux antérieurs de Turner, Lawrence et Hackman.
Malgré le fait qu'il a été fondé en 1975, il est toujours considéré comme l'une des tentatives les plus influentes de concevoir des professions qui encouragent les employés.
La version finale de la théorie a été publiée en 1980, avec de nouveaux ajouts tels que les modérateurs, les connaissances et les compétences, et la satisfaction du contexte. L'hypothèse finale a également écarté les résultats professionnels, l'absentéisme et le roulement en faveur d'une plus grande insistance sur la motivation interne au travail.
Caractéristiques du poste Composantes du modèle
Maintenant que nous avons couvert l'historique et l'importance du modèle des caractéristiques de l'emploi, examinons les cinq composants :
- Variété de compétences
- Identité de la tâche
- Importance de la tâche
- AutonomieFeedback
#1. Variété de compétences
Cette composante du modèle des caractéristiques de l'emploi aide à décrire la mesure dans laquelle des activités distinctes sont requises par un emploi. En d'autres termes, il définit la nécessité pour un travailleur de développer un large éventail de capacités.
Les employés trouvent les professions plus significatives lorsqu'ils doivent utiliser une variété de talents et de capacités pour s'acquitter de leurs responsabilités. Les emplois qui sont excessivement répétitifs et ne nécessitent qu'un seul talent ou aucun talent spécifique sont à l'opposé.
Un ouvrier de chaîne de montage responsable de l'emballage des produits finis dans des boîtes en carton doit simplement savoir comment plier les boîtes et emballer soigneusement les marchandises. Le responsable de la chaîne de montage, quant à lui, doit connaître tous les processus, comprendre les machines, identifier les problèmes de la chaîne de montage, contrôler les niveaux de sortie et gérer le personnel.
Si nous supposons que le salaire de ces deux emplois est identique, le responsable de la chaîne de montage est plus susceptible d'être motivé et satisfait de son travail.
#2. Identification des tâches
Cette composante du modèle des caractéristiques de l'emploi fait référence à la mesure dans laquelle la fonction de l'employé produit un résultat visible. Les employés sont plus satisfaits lorsqu'ils peuvent voir les fruits de leur travail.
Avant que la montre ne soit expédiée, la personne qui l'assemble tient un produit fini dans sa main. Ils sont témoins du résultat final de leur travail. Un employé dont le travail consiste à emboutir et à polir les rouages de cette montre, en revanche, n'aura peut-être jamais le plaisir d'assembler la montre et de profiter de sa forme ultime.
#3. Importance de la tâche
C'est très important. Les employés qui travaillent tous les jours doivent croire qu'ils sont importants et que leurs efforts rendent le monde meilleur. C'est la définition de l'importance de la tâche. Si vos activités améliorent directement la vie des gens, vous vous sentirez probablement beaucoup plus satisfait de vos efforts. Essentiellement, la question est : « Mon travail compte-t-il ?
Les premiers intervenants fournissent d'excellents exemples. Lorsque les policiers, pompiers, infirmiers et autres comprennent que les gestes qu'ils posent au quotidien sauvent des vies, ils sont remplis de joie. C'est une récompense fantastique en soi.
#4. Autonomie
Chaque être humain aspire à la liberté. Cette composante du modèle des caractéristiques de l'emploi concerne le degré de liberté dont dispose un employé dans l'exercice de ses fonctions. ceux qui permettent aux individus de penser par eux-mêmes, d'organiser leurs horaires et leurs méthodes de travail offrent beaucoup plus d'autonomie que ceux qui confient des tâches particulières aux employés.
Une plus grande autonomie est étroitement liée à un plus grand sentiment de responsabilité et d'appropriation.
Un artiste est libre de peindre tout ce qui lui passe par la tête. Ils ne sont pas limités par la géographie, les mathématiques, la physique ou même les limitations humaines. Ils sont libres d'expérimenter et de s'exprimer de manières auparavant inconcevables.
Si vous preniez cet artiste et le forciez à peindre des carreaux de dix pouces avec une seule teinte, il serait sans aucun doute extrêmement frustré.
#5. Retour d'information
Cette composante du modèle des caractéristiques de l'emploi concerne la mesure dans laquelle un employé est conscient des résultats de ses efforts. Définir leurs tâches, leur fournir des informations spécifiques qu'ils peuvent utiliser et les informer de l'efficacité de leurs efforts pour atteindre l'objectif souhaité les aide à comprendre pourquoi ils font ce qu'ils font.
La rétroaction sur le rendement est une excellente technique pour s'assurer que le personnel comprend ce qu'il fait et ce qu'il peut améliorer.
L'équation de la théorie du modèle des caractéristiques de l'emploi
La théorie des caractéristiques d'emploi développe une équation qui montre la possibilité qu'un emploi spécifique soit inspirant en intégrant toutes ces caractéristiques d'emploi de base. NB : MPS signifie Motivating Potential Score.
Cette équation nous amène à la conclusion que la rétroaction et l'autonomie sont plus importantes pour la motivation que la variation des compétences, l'identité de la tâche ou l'importance de la tâche.
Cette équation tente d'indiquer, en substance, que la seule façon pour un employé de vivre les trois états psychologiques est que le travail obtienne un score élevé pour chacune des cinq caractéristiques fondamentales du travail.
Caractéristiques du poste Modérateurs du modèle
Comme vous le savez sûrement, le simple fait de créer un rôle qui est élevé sur les cinq caractéristiques clés du poste ne garantit pas que chaque employé affecté à ce rôle connaîtra les trois états psychologiques.
pourquoi est-ce le cas? Parce que nous sommes humains et que nous ne sommes pas tous câblés de la même manière. C'est là que les modérateurs entrent dans notre théorie. Pour expérimenter les trois états psychologiques, les trois modérateurs doivent obtenir des scores élevés, en plus des cinq caractéristiques essentielles du travail présentes.
Jetons un coup d'œil à chacun des modérateurs individuellement.
#1. Connaissance et capacité
Selon le modérateur des connaissances et des compétences, si une personne possède des connaissances, des compétences et des compétences dans sa profession, elle est plus susceptible d'avoir des sentiments positifs (les trois états psychologiques) envers son travail et ses performances s'amélioreront.
À l'inverse, si les gens pensent qu'ils n'ont pas les connaissances ou les compétences nécessaires pour effectuer correctement la tâche, ils ne connaîtront pas les trois états psychologiques et seront démotivés.
#2. La croissance exige de la force
Le degré auquel un employé souhaite grandir et se développer est appelé force de croissance. Un employé avec une force de besoin de croissance élevée est beaucoup plus susceptible de réagir positivement aux nouvelles possibilités et défis, et donc de vivre les trois états psychologiques.
Un employé ayant de faibles besoins de croissance, en revanche, réagira négativement aux nouvelles opportunités et est moins susceptible de connaître les trois états psychologiques.
#3. Contentement "contextuel"
Le contexte fait référence à des éléments tels que le responsable de l'employé, ses collègues, le salaire et les avantages, et la stabilité de l'emploi. Lorsqu'un employé est satisfait de ces éléments contextuels, il est plus susceptible de répondre positivement aux défis de son rôle et de vivre les trois états émotionnels.
Résultats
Enfin, selon le modèle des caractéristiques de l'emploi, si les cinq caractéristiques de base de l'emploi sont présentes et les trois états psychologiques sont atteints, les résultats suivants sont susceptibles d'être obtenus pour un employé.
- Motivation interne élevée au travail : Lorsqu'un employé ressent les trois états psychologiques, il est susceptible d'être intrinsèquement motivé. Plus d'informations sur la motivation intrinsèque et extrinsèque peuvent être trouvées ici.
- Satisfaction de croissance élevée : Lorsqu'une personne expérimente les trois états psychologiques, elle est plus susceptible de se sentir mise au défi et d'apprendre sur le tas. Ils croiront que cette tâche est gratifiante et ne les étire pas à un niveau inconfortable. Ils se sentiront également encouragés.
- Satisfaction générale élevée au travail : Les employés qui vivent les trois états psychologiques sont plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail.
- Efficacité de travail élevée : Celui-ci est divisé en deux volets. Pour commencer, l'expérience des trois états psychologiques amènera les gens à produire un travail de haute qualité. Deuxièmement, cela se traduira par une grande quantité d'efforts.
Le modèle des caractéristiques de l'emploi en action
Maintenant que vous comprenez la théorie des caractéristiques d'emploi, vous pouvez utiliser le modèle de deux manières :
- Pour créer de nouveaux rôles.
- Pour reconcevoir lorsque le contentement ou la productivité d'un employé est faible.
Lorsque vous tentez d'adopter le modèle des caractéristiques de l'emploi, certaines façons populaires d'explorer incluent :
#1. Réduisez le nombre de tâches autant que possible.
En poussant les tâches aussi loin que possible dans l'organisation, vous générez une autonomie des tâches, ce qui conduit à un sentiment de responsabilité pour l'individu.
#2. Diversifiez les responsabilités qui vous sont confiées.
Donner à un employé une variété de tâches à accomplir gardera son travail passionnant et varié car il nécessitera une variété de talents. Vous aiderez également l'employé à comprendre comment ses efforts contribuent à la situation dans son ensemble (ont un impact).
Par exemple, si un mécanicien n'est responsable que de la réparation des pneus d'automobile, il peut ne pas être conscient des conséquences de ses actes. S'ils sont chargés de régler toutes les difficultés avec l'automobile du client et de rendre les clés, ils ressentiront probablement plus d'autonomie et de responsabilité, ainsi qu'une meilleure conscience de l'impact de leur travail.
#3. Attribuez des tâches à des groupes.
Envisagez de déléguer des tâches plus importantes à un groupe d'employés pour développer, comme indiqué ci-dessus, une prise de conscience de l'ensemble du produit et de son impact sur l'organisation. Cela se traduira également par une amélioration du travail d'équipe.
#4. Les employés doivent interagir avec les clients.
Lorsque nous connectons les employés aux clients, comme dans notre exemple mécanique ci-dessus, nous aidons les employés à comprendre l'impact de leur travail tout en encourageant la responsabilité et en démontrant aux employés comment l'ensemble fonctionne ensemble.
Conclusion
Le JCM est un modèle bien connu et utile qui permet aux experts de réfléchir à la meilleure façon de concevoir les travaux. Bien que le JCM présente certaines lacunes, la majorité des caractéristiques du cadre sont validées par des preuves empiriques. Les professionnels peuvent utiliser les composants du JCM pour les aider à réfléchir à la meilleure façon de concevoir les travaux.
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Bibliographie
