Lorsque vous dirigez une petite entreprise, vous réfléchissez probablement à la façon dont vous allez payer et garder le personnel de haut niveau dans votre secteur. Vous voulez que vos employés se sentent valorisés et respectés au travail, mais comment vous assurez-vous que chacun est rémunéré équitablement ? C'est là que l'équité interne entre en jeu.
Nous répondrons à vos questions sur ce qu'est la rémunération par équité interne, pourquoi elle est importante et comment vous pouvez commencer à mettre en place un système de rémunération des employés qui satisfera votre personnel à long terme.
Qu'est-ce que l'équité interne ?
L'équité interne vise à garantir que les employés sont rémunérés de manière juste et équitable pour leurs contributions à l'organisation, sans égard aux attributs personnels tels que le sexe, la couleur ou l'âge. En d'autres termes, il garantit que les employés sont rémunérés en fonction de leurs capacités, de leurs responsabilités et de leur expérience, quelles que soient les autres circonstances.
En générant un sentiment de justice et en augmentant la rétention et la motivation, cette approche de la rémunération peut profiter à la fois aux personnes et aux entreprises.
Pourquoi l'équité interne est-elle importante dans les ressources humaines ?
L'équité interne est liée à de nombreux aspects différents des ressources humaines. Les employés seront mécontents s'ils découvrent qu'un collègue dans la même profession et avec les mêmes compétences gagne plus. Cela pourrait entraîner une baisse de la production, une mauvaise culture et une baisse du chiffre d'affaires. Certains des avantages de l'équité interne sont énumérés ci-dessous.
- Productivité accrue. Un employeur qui se sent traité équitablement est plus productif que celui qui se sent trompé ou sous-évalué.
- Baisse du chiffre d'affaires. Le roulement du personnel est réduit par une rémunération équitable puisque les employés se sentent valorisés.
- Développer les talents. Avoir la preuve que votre entreprise rémunère équitablement ses employés aide à attirer les meilleurs talents.
- Égalité. Il est essentiel de garantir que tous les employés sont traités équitablement. Une rémunération équitable, dans ce cadre, diminue la probabilité de litiges pour discrimination. Un salaire équitable combat également l'écart de rémunération entre les sexes (sur lequel nous reviendrons plus tard).
- Culture améliorée. Une rémunération équitable contribue à maintenir une culture d'entreprise positive et collaborative.
Quelle est l'importance de l'équité interne dans les affaires ?
L'importance de l'équité interne pour l'entreprise peut être argumentée pour de nombreuses raisons. Les RH n'ont pas nécessairement les mêmes objectifs et buts que le reste de l'entreprise. Comprendre cela peut vous aider à gagner le soutien d'autres dirigeants afin de mener à bien ces réformes.
- Réduire le roulement du personnel. Saviez-vous que le remplacement d'un employé coûte 1.5 à 2 fois son salaire ? La réduction du roulement réduit également les coûts d'embauche, ce qui permet à l'organisation d'économiser de l'argent.
- Dépensez moins d'argent. De même, la prévention et l'élimination des plaintes pour discrimination permettront d'économiser des sommes considérables. Selon l'Equal Employment Opportunity Commission, le coût moyen d'une plainte de discrimination extrajudiciaire est de 40,000 XNUMX $.
- Augmentez la productivité. Les cadres sont tout aussi préoccupés par la productivité que les RH. Plus un employé est productif, plus l'avantage pour l'entreprise est important.
Comment calculer l'équité interne
Chaque entreprise devrait calculer l'équité interne car elle est à la fois équitable pour les employés et utile à l'entreprise.
Étape #1 : Réaliser un audit
Un audit interne est une méthode pour comparer et s'assurer que ce que vous payez maintenant à chaque employé est équivalent. Les audits examinent fréquemment la fonction (y compris le titre et la description du poste), l'expérience de l'employé et tous les salaires (salaires, avantages et primes).
Étape 2 : recherchez les incohérences
Lors de l'audit, gardez un œil sur les écarts de rémunération entre des postes similaires et notez-les. Une feuille de calcul est un excellent outil pour garder une trace de toutes les différences, et elle peut souvent être générée directement à partir de données déjà collectées. Une feuille de calcul est un excellent outil pour les RH pour suivre les progrès de l'équité salariale.
Étape #3 : Cherchez une explication
Lorsque vous enquêtez sur les disparités salariales, recherchez des réponses rationnelles. Il est tentant de se concentrer exclusivement sur les fonctions et le salaire, mais il y a de nombreux éléments supplémentaires à considérer, tels que le niveau d'éducation, l'ancienneté et l'emplacement. Si vous utilisez un système HRIS, vous pouvez fréquemment faire des remarques sur le profil de l'employé. Sinon, un document sécurisé, comme le tableur indiqué ci-dessus, est préférable.
Étape 4 : Apportez les modifications requises
Lorsque des écarts sont découverts et qu'il n'y a aucune raison pour la disparité de rémunération, des ajustements sont nécessaires.
Lorsque l'argent se fait rare, il peut être difficile pour certaines entreprises d'apporter des changements. Les RH peuvent prendre l'une des deux mesures. La première option est de garder l'employé avec le salaire le plus élevé à ce taux jusqu'à ce que l'employé équivalent soit payé au même taux. Avec cette approche, il est essentiel de rémunérer le premier employé avec d'autres formes de rémunération, telles que des primes, plutôt que des augmentations de salaire.
Une autre merveilleuse stratégie pour éviter de futures injustices consiste à créer ou à réévaluer les fourchettes de rémunération. Les échelles salariales, bien que n'étant pas la principale mesure préventive, peuvent aider à combler l'écart salarial au début.
Étape #5 : Soyez ouvert et honnête
Les employés apprécient l'honnêteté, et cela est particulièrement vrai en matière de rémunération. La transparence est essentielle tout au long du processus : avant, pendant et après. La transparence à l'avance se produit lorsqu'une entreprise est ouverte sur ses échelles salariales et sa philosophie de rémunération. Cela implique d'être honnête sur les audits et les écarts de rémunération qui sont découverts. Après les audits, la transparence signifie que l'entreprise est ouverte sur les améliorations et les ajustements qui ont été apportés.
Inégalité salariale dans des situations courantes
Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de déséquilibres internes répandus qui peuvent être améliorés en effectuant des audits et en apportant des modifications sur une base régulière.
#1. Le sexe
Selon une estimation de 2020, les femmes gagnent 82.3 % de ce que gagnent les hommes. Autrement dit, les femmes devraient travailler 42 jours de plus par an pour gagner ce que les hommes font.
En 2017, 42 % des femmes ont signalé une discrimination sexuelle au travail, contre 22 % des hommes. L'équité salariale était l'un des types de discrimination les plus fréquemment cités. Les femmes occupées ont déclaré gagner 25 % de moins que les hommes faisant le même travail, tandis que les hommes ont déclaré gagner seulement 5 % de moins que les femmes faisant le même travail.
#2. Course
De nombreuses personnes aux États-Unis sont conscientes de l'écart de rémunération entre les sexes, mais encore moins sont conscientes de l'écart de rémunération racial. Les hommes blancs gagnent 87% de ce que gagnent les hommes noirs. Les hispaniques représentent 91% de ce que gagnent les hommes blancs.
La disparité est considérablement plus grande pour les femmes noires, qui ne sont payées que 63% de ce que sont les hommes blancs. Dans une profession à bas salaire, cela équivaut à une perte annuelle de 14,300 40,000 $. Dans une profession à haut salaire, la perte annuelle est plus proche de XNUMX XNUMX $. Cela démontre que la combinaison du sexe et de la race entraîne une disparité salariale encore plus grande.
#3. Éducation
Même avec un diplôme universitaire, un travailleur noir ou hispanique gagne parfois moins qu'un travailleur blanc avec la même éducation (ou moins). Le niveau d'éducation est une excellente technique pour mesurer les disparités salariales car il révèle fréquemment des disparités entre les sexes et les races.
Défis liés à la mise en œuvre de l'équité interne
La mise en œuvre de l'équité interne peut présenter des problèmes uniques pour les départements RH. Voici quelques difficultés courantes que vous pouvez rencontrer :
#1. Résistance des employés au changement :
Il est naturel pour les employés de lutter contre le changement, surtout en matière de rémunération. Pour résoudre ce problème, décrivez clairement les avantages de l'équité interne et impliquez les employés dans le processus d'élaboration d'une structure salariale équitable et transparente. Considérez votre proposition de valeur pour les employés : comment cela leur sera-t-il bénéfique et comment pouvez-vous la leur communiquer ?
#2. Contraintes budgétaires, de personnel et de temps :
Vous pouvez rencontrer des difficultés pour affecter les ressources nécessaires à l'exécution de l'équité interne. Les organisations peuvent commencer petites et se développer progressivement à partir de là. Par exemple, avant de mettre en œuvre des changements, les RH peuvent se concentrer sur certains postes et effectuer une analyse détaillée du poste et des performances.
#3. Soutien de la direction aux initiatives internes en matière d'équité :
La mise en œuvre d'initiatives d'équité internes peut être difficile sans le soutien de la direction. Les départements des ressources humaines peuvent éduquer les dirigeants sur les avantages de l'équité interne et comment elle peut stimuler le bonheur et la rétention des employés. Vous devez également vous assurer que les chefs d'entreprise soutiennent l'idée d'avoir un système de rémunération équitable et transparent.
#4. Gérer les attentes et les préoccupations des employés :
Les employés peuvent être préoccupés par l'impact de l'équité interne sur leur rémunération et peuvent anticiper des ajustements rapides. L'approche et le calendrier d'établissement de l'équité interne doivent être correctement communiqués par votre équipe des RH. Permettez-leur également de se sentir écoutés et respectés ! Il est également essentiel d'être aussi ouvert que possible sur les écarts de rémunération et sur la manière dont vous envisagez de les résoudre. Selon une récente étude de Talent.com sur la transparence salariale, 77 % des participants à l'étude estiment que la transparence salariale favorise une atmosphère juste et inspirante.
Meilleures pratiques en matière d'équité interne
En tant que professionnel des RH, vous voulez vous assurer que la rémunération est raisonnable et équitable dans l'ensemble de l'entreprise. Voici quelques étapes cruciales pour atteindre l'équité interne :
#1. Effectuer une analyse complète du poste
Cela implique de décrire explicitement les nombreuses composantes d'un poste, telles que les tâches, les responsabilités et les qualifications requises. Considérez les conditions requises pour devenir développeur de logiciels. Vous devez définir les langages de programmation précis et les outils logiciels dans lesquels ils doivent être à l'aise, ainsi que toute scolarité ou certificat requis.
#2. Créer un système d'évaluation des emplois
Un système de points, dans lequel les emplois sont évalués sur une échelle basée sur des critères prédéfinis, est un moyen typique. Cela permet de garantir que les postes avec des degrés de responsabilité et des qualifications requises comparables sont correctement rémunérés.
Effectuez une étude de rémunération, qui comprend l'évaluation des données salariales pour découvrir toute inégalité de rémunération basée sur des critères tels que le sexe, l'origine ethnique ou l'âge. Cette recherche offrira un aperçu des différences de rémunération, par exemple si les femmes employées dans la même catégorie d'emploi sont régulièrement moins bien payées que les hommes.
#3. Créer une structure de rémunération :
Cela implique de développer un mécanisme de calcul de la rémunération des employés basé sur la valeur de l'emploi et les taux du marché. Vous pouvez choisir de rémunérer les employés au niveau ou au-dessus du salaire du marché pour leur poste, ou vous pouvez payer une prime pour des talents ou une expérience particuliers.
#4. La communication est essentielle :
Comment allez-vous informer tout le monde dans l'entreprise ? Chaque employé doit comprendre comment son salaire est calculé et comment il peut évoluer au sein de l'entreprise. Cela peut être accompli grâce à des évaluations fréquentes des performances, des révisions de la rémunération et des modes innovants de communication interne tels que les documents Slack ou Notion.
Entreprises ayant utilisé des stratégies d'actions internes
Examinons quelques exemples d'organisations performantes qui ont utilisé des approches/politiques d'équité internes :
#1. Force de vente
Salesforce a créé un programme d'équité interne qui comprend des audits de rémunération réguliers pour garantir que les employés sont payés de manière juste et équitable. Voici quelques leçons majeures tirées de la mise en œuvre du programme :
- Il y a des audits de salaire réguliers.
- La rémunération a été rendue transparente.
- Les employés faisaient partie du processus.
#2. Amortir
Buffer a créé une formule salariale claire qui prend en compte des aspects tels que le rôle, l'expérience et la géographie. En conséquence, ils ont :
- Les données ont été utilisées pour éclairer les décisions en matière de rémunération.
- Les employés ont été informés de la structure salariale.
- Veiller à ce que chacun soit adéquatement rémunéré pour ses contributions
#3. Patagonie
Le programme de certification équitable de Patagonia garantit que tous les employés reçoivent une rémunération juste et équitable. Cela comprend la réflexion sur les ramifications des décisions salariales au-delà de la main-d'œuvre immédiate et la construction d'un ensemble clair de valeurs pour régir leurs décisions salariales.
Gardez à l'esprit qu'il existe de nombreuses techniques que les entreprises peuvent utiliser, et ce qui fonctionne pour une société peut ne pas fonctionner pour une autre. En ce qui concerne votre propre structure de capital interne, n'ayez pas peur de sortir des sentiers battus.
Comment conserver l'équité interne dans votre entreprise
La mise en œuvre de l'équité interne n'est que la première étape. Le véritable défi est de le maintenir dans le temps. Il ne suffit pas d'établir une fois pour toutes une structure salariale équitable et transparente, puis de la laisser tranquille. Pour vous assurer que votre stratégie est alignée sur les valeurs et les objectifs de l'organisation, vous devez régulièrement l'analyser et l'ajuster. Voici quelques idées sur la façon de continuer à résoudre ce problème au sein de votre organisation :
#1. Revoir régulièrement la structure salariale.
Vous ne voulez pas attendre que les problèmes d'équité salariale dégénèrent en un problème majeur. Vous pouvez identifier toute disparité et vous assurer que les employés sont traités correctement en effectuant des évaluations fréquentes de la structure de rémunération. Supposons que vous découvriez que votre équipe de vente la plus performante n'est pas rémunérée de la même manière qu'une équipe moins performante. Des évaluations régulières peuvent vous aider à identifier de tels incidents et à les corriger avant qu'il ne soit trop tard.
#2. En fonction des exigences du marché de l'emploi ou de l'organisation, mettez à jour la structure salariale.
En matière de paiement, il est également essentiel de rester à jour. Le marché du travail peut être volatil et les exigences de votre entreprise peuvent évoluer avec le temps. Il est essentiel de suivre ces changements et d'ajuster votre structure de rémunération en conséquence. Si vous constatez que les salaires pour un rôle spécifique ont augmenté sur le marché du travail, vous voudrez peut-être reconsidérer l'ajustement de votre structure salariale pour vous assurer que vos employés sont rémunérés équitablement et restent compétitifs par rapport aux autres organisations.
#3. Traiter et corriger les éventuelles inégalités salariales
Des disparités salariales peuvent survenir même avec les meilleures intentions. Pour maintenir l'équité interne, il est essentiel d'affronter et de corriger ces inégalités. Par exemple, vous pouvez constater qu'une employée est payée moins que son équivalent masculin pour un poste de travail identique après avoir effectué un examen. Vous pouvez remédier à cet écart en augmentant le salaire de l'employée pour qu'il corresponde à celui de son homologue masculin.
#4. La communication avec les employés doit être cohérente.
Avouons-le : personne n'aime être tenu dans l'ignorance de son salaire. C'est pourquoi il est essentiel de maintenir une communication régulière avec votre personnel concernant la structure salariale et tout ajustement. Cela favorise non seulement la confiance, mais aide également les employés à comprendre comment leur salaire est calculé. Alors, tenez vos employés informés des changements en les transmettant via plusieurs canaux tels que les e-mails, les réunions générales de l'entreprise ou les réunions individuelles.
#5. Les processus RH doivent être équitables et cohérents.
Cela signifie que vous devez garantir que les politiques de recrutement, de promotion et de rémunération de votre organisation sont équitables et cohérentes. Par exemple, vous pouvez avoir une fourchette de salaire standard pour un poste spécifique qui doit être appliquée uniformément dans toute l'organisation. Indiquez clairement si votre plan de rémunération varie selon la géographie.
Équité interne vs externe
Les individus ont souvent du mal à saisir les concepts d'équité interne et externe. Ils doivent garder à l'esprit que ces deux concepts ne sont pas interchangeables ; ils ont des propriétés distinctes. Pour dissiper toute idée fausse, il faut examiner leurs principales différences. Alors, jetons un coup d'œil à eux.
| Équité interne | Fonds propres externes |
| Il examine l'équité au sein d'une organisation. | L'équité externe tient compte de la façon dont les avantages et la rémunération offerts par une organisation se comparent à ceux d'autres entreprises du secteur. |
| Il assure le maintien de l'équité dans l'ensemble d'une entreprise basée sur des compétences, des connaissances, des performances, une expérience et des responsabilités similaires. | L'équité externe offre une base pour les ajustements salariaux, les structures et les offres d'emploi compétitives. |
Comment fonctionne l'analyse de l'équité interne ?
Pour évaluer les fonds propres internes de leur entreprise, les propriétaires d'entreprise peuvent suivre les étapes suivantes :
- Planifiez à l'avance et soigneusement.
- Enquêter sur les politiques de rémunération.
- Rassemblez autant d'informations que possible.
- Comparez le travail des employés dans un poste avec celui des autres dans des postes similaires.
- Examinez les données collectées.
- Déterminez si les écarts de rémunération sont légalement justifiés.
Enfin, les propriétaires d'entreprise doivent prendre les mesures nécessaires pour atténuer les disparités salariales (le cas échéant).
Conclusion
Les employés doivent être payés équitablement et équitablement pour leurs services à l'organisation, sans égard aux caractéristiques personnelles telles que le sexe, la couleur ou l'âge. Mener une étude approfondie sur l'emploi et la rémunération dans votre entreprise, mettre en place un système d'évaluation des emplois, créer une structure de rémunération et la communiquer publiquement à vos travailleurs
La réticence des employés à changer, les ressources inadéquates, le manque de soutien de la direction et la gestion des attentes et des préoccupations des employés sont quelques-uns des problèmes.
Votre organisation peut préserver l'équité interne en examinant régulièrement l'évaluation et la rémunération, en ajustant la structure salariale en fonction de l'évolution du marché du travail, en corrigeant les inégalités salariales et en communiquant de manière cohérente avec les employés.
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Bibliographie
