Inévitablement, les gens quitteront leur emploi à un moment donné de leur carrière. En 2021, plus de 47.2 % des travailleurs ont quitté leur emploi volontairement ou ont été licenciés (par congédiement ou mise à pied). Ceux qui ont été licenciés dans la catégorie défavorable des «infractions susceptibles d'être renvoyées» ont souvent eu une discussion difficile avec leur employeur sur les raisons pour lesquelles ils ont été licenciés. Parce qu'il s'agit probablement d'une conversation dont ils se souviendront toute leur vie, les professionnels des RH doivent choisir leurs mots avec soin. Dans l'intérêt de l'employé et de la réputation de l'entreprise, ils doivent gérer les négociations d'infractions licenciables avec le plus grand professionnalisme, empathie et compréhension. Cet article passera en revue la liste de l'insubordination et une infraction passible de licenciement qui peut conduire à la résiliation.
Qu'est-ce qu'une infraction licenciable ?
Infraction passible de licenciement – Le licenciement pour «juste motif» (et sans préavis) est souvent désigné comme l'équivalent en droit du travail de la peine mortelle. Par conséquent, il est très difficile pour les employeurs d'établir une cause juste devant les tribunaux. Bien que difficile, prouver un motif valable de licenciement n'est pas impossible, surtout en cas de malhonnêteté ou de méfiance. Les employeurs doivent toujours faire preuve de prudence lorsqu'ils font valoir des justifications de licenciement, car cela peut être coûteux.
Dans un contexte syndical, si un arbitre annule la décision de licencier l'employeur, cela pourrait entraîner une décision qui renvoie l'injustice à la situation antérieure de l'employé et verse un arriéré de salaire considérable. Les employés non syndiqués n'ont généralement pas le droit de reprendre leur poste, bien que les demandes de justification non fondées puissent être très coûteuses. Dans des circonstances où les employeurs invoquent à tort une juste cause et refusent de fournir des avantages notables à l'employé, l'employé subit des difficultés économiques, les tribunaux canadiens statuent souvent de mauvaise foi et/ou imposent d'importantes sanctions punitives supplémentaires.
Quelles sont les raisons d'une infraction incendiable ?
Il existe un certain nombre de motifs de licenciement, tels que des infractions répétées à la politique commerciale ou d'autres infractions graves. Les employeurs de moins de 50 travailleurs ont le droit de mettre fin à l'emploi d'un employé à tout moment pour toute raison autre que la discrimination en vertu de la doctrine de l'emploi à volonté. Voici quelques-unes des raisons de licencier un employé.
#1. Performance de travail inefficace
La principale infraction susceptible d'être renvoyée d'un employé est celle qui s'accumule souvent avec le temps. Une partie importante de votre stratégie de gestion des employés devrait être une politique disciplinaire progressive qui décrit les étapes à suivre avant de licencier un employé pour mauvaise performance au travail.
En outre, une mauvaise performance au travail peut se manifester de diverses manières, telles que le non-respect fréquent des délais, la non-réalisation des objectifs fixés et la non-réalisation d'un plan d'amélioration des performances (PIP). Néanmoins, il y a des moments où le rendement d'un employé est si mauvais qu'il doit être licencié immédiatement pour éviter de nouvelles perturbations. Un mauvais rendement au travail est un motif de congédiement parce qu'il indique une incapacité à s'acquitter des fonctions du poste.
#2. Taux élevés d'absentéisme
Les employés qui s'absentent constamment du travail ou se déclarent malades ont un effet domino sur le reste de votre personnel, qui doit faire des heures supplémentaires pour compenser. Alors que les absences ou les retards occasionnels peuvent être traités par des avertissements verbaux ou écrits, un nombre excessif de jours de maladie peut être considéré comme une infraction passible de licenciement.
Sans autorisation appropriée, certains travailleurs peuvent s'absenter du travail ou se déclarer malades alors qu'ils n'ont vraiment pas envie de se présenter. Bien que la résiliation ne soit pas nécessaire pour un seul événement, plusieurs crimes documentés pourraient entraîner le renvoi.
Cependant, un salarié qui s'est absenté du travail pendant trois jours consécutifs peut être considéré comme ayant abandonné son poste, selon la réglementation de votre entreprise. De plus, la politique d'assiduité de l'entreprise peut permettre la résiliation dans cette situation.
#3. Consommation de drogues pour le plaisir au travail
L'utilisation de drogues récréatives devrait être rigoureusement restreinte sur le lieu de travail, car la vigilance et la volonté de travailler sont des conditions préalables à la productivité. Le montant approximatif d'argent gaspillé en raison de l'abus de drogues est de près de 120 milliards de dollars. À mesure que les coûts des soins de santé augmentent pour les entreprises, le roulement du personnel augmente également, ce qui réduit les bénéfices. Les impacts négatifs potentiels, tels que le comportement hostile et combatif des utilisateurs, augmentent le risque de perdre des clients et, par extension, des revenus.
Cependant, les employeurs diagnostiquent souvent à tort l'abus de drogues et renvoient les mauvais travailleurs chez eux pour qu'ils se rétablissent. Si l'utilisation de drogues récréatives par un employé nuit à sa capacité à faire son travail, un employeur qui a une politique écrite caractérisant l'utilisation de drogues comme un crime potentiellement mortel est dans son droit de mettre fin à son emploi.
#4. Enfreindre les règles au travail
Votre entreprise a pris grand soin d'établir des politiques qui reflètent les idéaux de votre entreprise et garantissent des niveaux élevés d'efficacité et de productivité de votre personnel. Cela inclut des choses comme être professionnel au bureau et ne pas se relâcher dans ses tâches. La réputation et les résultats d'une entreprise sont tous deux en danger lorsqu'un employé agit de manière malhonnête.
Lorsque les employés enfreignent les règles de l'entreprise, l'un des plus grands dangers est la réputation de l'organisation. Si l'on apprend que les travailleurs enfreignent les règles de l'entreprise, vous risquez de perdre la confiance des consommateurs et clients potentiels. Pour cette raison, vous risquez de perdre de l'argent et éventuellement de faire faillite. De plus, cela peut rendre le lieu de travail dangereux. Lorsque les travailleurs désobéissent constamment aux politiques, cela peut créer une atmosphère où d'autres craignent pour leur sécurité au travail. Par conséquent, la productivité peut chuter et les taux de roulement peuvent augmenter.
Le gouvernement et plusieurs industries imposent certaines politiques fermes. Par exemple, les chaussures à bout d'acier peuvent être obligatoires pour les travailleurs du secteur de la construction. S'il s'avère qu'un employé enfreint cette politique, des mesures disciplinaires peuvent être prises, non pas parce que l'employeur cherche un prétexte pour le licencier, mais parce qu'il ne respecte pas les lois sur la sécurité. Une entreprise peut avoir une infraction licenciable raisonnable ici pour licencier un employé qui viole constamment la politique de l'entreprise et pour lequel l'entreprise dispose de suffisamment de documentation.
#5. Actions inappropriées
Certains travailleurs semblent constamment de mauvaise humeur, quoi que vous fassiez. Ils se plaignent toujours de quelque chose, perturbent les réunions et essaient de faire tomber tout le monde avec eux. Dans les petites entreprises, les mauvaises vibrations peuvent rapidement submerger toute l'organisation.
Des actes de manque de respect fréquents et documentés sur le lieu de travail peuvent nécessiter un licenciement, alors qu'un seul événement peut ne pas l'être. Il y a une mince ligne entre la discipline appropriée des employés (un avertissement) et le congédiement (licenciement). Aussi insignifiant qu'un acte d'inconduite d'un employé puisse paraître, l'employeur doit toujours en conserver une trace. Dans le cas où une sanction disciplinaire ou un licenciement s'avérerait nécessaire, ce dossier servira de preuve.
#6. Fabrication de documents officiels
Les documents au nom de l'entreprise peuvent être rédigés et signés par les employés. Cependant, si ces documents sont falsifiés, votre entreprise est mise en danger. La fraude documentaire peut être évitée avec le bon ensemble de politiques et de procédures.
La falsification de documents peut se produire de nombreuses façons. Les documents peuvent être manipulés par les travailleurs pour modifier les dates, les noms ou les quantités. Ils peuvent également modifier leurs feuilles de temps ou créer des rapports financiers fictifs pour dissimuler leur vol. Cette forme de fraude n'est pas facile à repérer, mais elle peut causer de graves problèmes à une entreprise, notamment des problèmes juridiques et une atteinte à sa réputation.
Il est impératif pour les entreprises de prendre des précautions contre la fraude documentaire. L'importance d'être honnête et d'avoir des normes éthiques élevées devrait être soulignée aux employés, et il devrait y avoir des politiques et des procédures en place pour vérifier la véracité des documents. De plus, ces précautions renforceront les défenses de l'entreprise contre d'éventuelles attaques frauduleuses. Dans le pire des cas, des personnes pourraient être blessées ou même mourir à cause de documents frauduleux. De plus, c'est une infraction passible de licenciement si un employé est surpris en train de faire cela.
#7. Harcèlement sexuel au travail
Cas de harcèlement sexuel relevant de la compétence de RAINN
Selon l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), le harcèlement sexuel comprend "les avances sexuelles non désirées, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre harcèlement verbal ou physique de nature sexuelle sur le lieu de travail ou dans l'environnement d'apprentissage". Le harcèlement de nature sexuelle peut prendre de nombreuses formes et cibles, c'est pourquoi l'expression est souvent utilisée pour décrire toute attention ou tout comportement indésirable. Le harcèlement peut prendre plusieurs formes; par exemple, les généralisations sur les femmes pourraient être considérées comme offensantes. Les réglementations sur le harcèlement sexuel n'incluent généralement pas de déclarations moqueuses ou improvisées, mais elles peuvent toujours être pénibles et avoir un effet émotionnel négatif.
Il doit y avoir des répercussions rapides et graves pour un employé qui se livre au harcèlement sexuel d'autres travailleurs. Une formation supplémentaire sur le harcèlement sexuel ou même un licenciement peut être nécessaire en conséquence.
#8. Insubordination
Lorsqu'un travailleur refuse de suivre les ordres de son superviseur, il est insubordonné. Même si ce n'est pas une cause de licenciement immédiat, cela mérite certainement une sorte de réprimande. Les conséquences possibles incluent une réprimande formelle, une suspension ou même un licenciement.
Lorsqu'un employé refuse d'accomplir une tâche, exécute une tâche d'une manière qui n'est pas prescrite ou ne respecte pas la politique de l'entreprise, il s'agit d'insubordination, qui peut être verbale ou physique. Lorsqu'un employé remet en question ou critique publiquement une décision de l'entreprise devant d'autres travailleurs, cela est également considéré comme un comportement perturbateur.
Les conversations peuvent devenir émotionnelles lorsqu'un patron réprimande un employé pour désobéissance. Cependant, les gestionnaires dotés de solides compétences interpersonnelles devraient être en mesure d'orienter le dialogue dans une direction constructive, celle qui se traduit par l'amélioration de l'employé. De plus, cela pourrait entraîner un congédiement s'il se produit trop souvent ou s'il cause des problèmes majeurs à l'entreprise.
Les employés toxiques sont-ils si difficiles à licencier ?
Le licenciement d'employés ou de collègues toxiques est un sujet qui inquiète de nombreuses personnes. Les employés toxiques sont mauvais pour les affaires, il est donc regrettable que l'un d'eux démissionne ou soit licencié. D'une part, on ne peut ignorer la réalité que 55% des salariés sont moins investis dans leur travail à cause du mauvais traitement qu'ils reçoivent de certains cadres.
Pour être clair, en tant que propriétaire d'entreprise, je suis pour les entreprises qui valorisent leurs travailleurs et cherchent à favoriser un environnement de travail positif et productif en offrant des salaires et des avantages sociaux compétitifs. Un travailleur doit être licencié s'il est toxique, n'aime pas son travail ou a une mauvaise attitude.
Le licenciement d'un employé est l'un des choix les plus difficiles qu'un employeur puisse faire, surtout s'il travaille pour l'entreprise depuis longtemps. En raison de sa popularité auprès des clients, il anticipe constamment un traitement VIP. S'il ne l'obtient pas, il se mettra en colère, refusera d'assumer la responsabilité de ses erreurs et mentira même aux autres travailleurs pour obtenir ce qu'il veut.
Que faire si l'un de vos employés présente ces caractéristiques ou si travailler avec lui vous donne l'impression d'être pris en otage ? Le meilleur plan d'action est de mettre fin à l'emploi de l'employé toxique, mais cela doit être fait avec soin pour éviter des dommages irréparables à la culture de l'entreprise.
Comment licencier un employé toxique
Comme dit précédemment, licencier un employé toxique peut être nécessaire, mais le processus est crucial. Vous n'avez pas besoin d'être absolument précis; au lieu de cela, vous pourriez être tactique. Voici quelques conseils utiles pour laisser partir un employé toxique avec grâce :
#1. Soyez respectueux, mais franc
Même si les choses sont au pire avec vous, rappelez-vous que votre employé est toujours une personne et faites un effort pour sympathiser avec lui. Vous devez également éviter les élaborations inutiles et aller droit au but.
La conversation que nous devons avoir avec vous aujourd'hui, John, va être difficile. Cependant, après mûre réflexion, nous avons choisi de mettre fin à votre emploi. Votre dernier jour de travail est aujourd'hui. J'apprécie tout ce que vous avez fait ici, et j'espère que nous nous séparerons à l'amiable.
#2. Créer une politique de licenciement d'employé
Votre politique de licenciement doit être incluse dans le manuel de l'employé que vous remettez à toutes les nouvelles recrues dans le cadre du processus d'intégration. Évitez toute ambiguïté et toute mauvaise interprétation en indiquant clairement dans cette section quels types de comportement entraîneront la cessation d'emploi.
Dans un environnement industriel, par exemple, vous pouvez spécifier que toute infraction aux règles de sécurité - comme ne pas porter d'EPI, conduire de manière imprudente, choisir de fumer sur les lieux ou ne pas utiliser de protections de machines - entraînera une infraction passible de licenciement.
Assurez-vous que tout le monde signe après la lecture pour montrer qu'ils ont pris le temps de lire et de comprendre le document. Gardez à l'esprit l'importance de tenir à jour le manuel de l'employé. Assurez-vous que votre manuel explique les attentes concernant la nouvelle structure de travail, par exemple si vous êtes récemment passé à un modèle distant ou hybride. Si votre politique est périmée ou non pertinente, un ancien employé peut vous poursuivre pour licenciement abusif.
#3. Commencer à enregistrer les fautes
Afin d'éviter toute discrimination ou réclamation pour licenciement abusif, les discussions sur le licenciement doivent être fondées sur des faits et des preuves réels. Dès que vous avez des raisons de croire qu'un employé a des performances inférieures à la moyenne, vous devez commencer à tenir un journal des cas pertinents. Ces documents serviront de preuve si le travailleur licencié vous poursuit pour la décision d'une infraction passible de licenciement.
Incluez les éléments suivants dans votre documentation :
- La date, l'heure et le lieu de l'incident
- Informations sur les témoins oculaires potentiels du crime (tels que les noms et les coordonnées.)
- Récit complet de l'incident par un témoin oculaire.
- Si le travailleur n'est pas d'accord avec ce qui s'est passé, sa version des événements.
- Détails sur toute sanction que vous avez reçue à la suite de l'incident (y compris quand il s'est produit).
Le vol, la fraude et le harcèlement sexuel sont tous des exemples de comportements qui peuvent conduire à une infraction passible de licenciement. Vous aurez besoin de plus de temps pour commencer à documenter les crimes dans ces situations, car il est possible que la police soit impliquée. Si le travailleur, cependant, conteste les réclamations, vous devrez prouver votre cas pour les licencier.
#4. Sélectionnez l'occasion et l'emplacement appropriés
Soyons honnêtes : personne n'aime l'idée de se faire virer devant ses collègues au milieu de la journée de travail. Même si ce n'est jamais facile, il est préférable d'avoir des discussions de résiliation en personne (ou sur Zoom pour les équipes situées à distance). Ils peuvent empêcher les travailleurs d'être stressés ou mal à l'aise. Mais quel serait le moment le plus propice pour mettre les choses en place ?
Votre employé licencié aura plus d'intimité et moins de regards sur lui s'il nettoie son bureau à la fin de la journée de travail. Si vous y allez à cette heure, vous n'aurez pas à les déranger à 9h du matin pour arriver à 5h de l'après-midi.
Il y a deux résultats qui résultent de leur donner trop de temps pour réfléchir
- Le jour de la résiliation, votre employé s'inquiétera de la réunion à venir.
- S'ils sont toujours en mesure d'accéder aux actifs de l'entreprise, ils auront la possibilité de commencer leur mal.
Et quel est le dernier jour de travail idéal ? Selon cette théorie, mettre fin à l'emploi de quelqu'un un lundi lui donne le reste de la semaine pour rechercher activement un nouveau travail plutôt que de laisser son esprit vagabonder pendant le week-end. Cependant, le reste de votre personnel peut être moins affecté si son dernier jour de travail tombe un vendredi.
Soyez stratégique quant à l'heure et à la date que vous choisissez. La façon dont vous le direz à votre ancien employé et au reste de l'équipe aura une impression durable sur eux.
#5. Prenez soin de votre bien-être mental
Selon l'Organisation mondiale de la santé, une invalidité sur cinq est due à des problèmes de santé mentale. Il est important de donner à l'employeur, à l'employé toxique et au reste de l'équipe le temps de parler après le licenciement, car la procédure peut avoir un effet sur toutes les personnes impliquées.
#6. Maintenir une communication efficace avec votre équipe
Il est important d'informer les autres travailleurs du licenciement, plutôt que de les laisser découvrir les nouvelles par eux-mêmes. Une illustration facile à suivre Le dernier jour de travail de John était hier. Nous apprécions ses contributions à l'entreprise et lui souhaitons bonne chance dans ses projets futurs. En attendant, Jack et Claire s'occuperont de ses anciennes tâches pendant que nous recherchons un remplaçant. Les employés et la direction accusent le manque de travail d'équipe de 86 % des échecs en milieu de travail, selon l'étude.
Qu'est-ce qu'une erreur licenciable ?
Les erreurs sont inévitables, mais certaines sont plus graves que d'autres, surtout dans un contexte formel. La direction est confrontée à une décision difficile lorsque l'erreur d'un employé est sur le point d'être une infraction passible de licenciement.
Si le dérapage était le résultat d'une véritable ignorance, par exemple, les dirigeants devraient donner la priorité au problème le plus urgent et le résoudre immédiatement.
De plus, de nombreux facteurs peuvent entraîner le licenciement de travailleurs par ailleurs compétents. Même lorsqu'elles sont faites de bonne foi, les erreurs peuvent avoir de graves répercussions. L'ePolicy Institute a interrogé plus de 300 organisations et a constaté que 31 % avaient licencié des employés pour avoir abusé des ressources de l'entreprise. Voici quelques raisons pour lesquelles certains employés sont licenciés par erreur.
#1. Ne pas tenir ses promesses
Lorsque vous acceptez un poste, vous avez également pris un engagement implicite. En acceptant ce poste, vous avez indiqué que vous aviez confiance en votre capacité à accomplir toutes les tâches essentielles. Les conséquences d'accepter un emploi pour lequel vous n'êtes pas qualifié sont désagréables.
Même si vous êtes compétent pour le travail, vous aurez l'air mauvais si vous mentez à votre superviseur et lui dites que vous faites des progrès fantastiques alors que ce n'est pas le cas ou si vous promettez de terminer à une certaine date alors que vous savez que vous avez gagné. je ne peux pas. Ne soyez pas surpris si vous vous faites virer pour ne pas avoir atteint vos promesses. Il s'agit d'une infraction licenciable dont les employés sont submergés.
#2. Négativité
Votre travail consiste à rendre la vie de vos supérieurs et collègues plus simple, pas plus difficile. Les membres négatifs de l'équipe qui critiquent fréquemment les autres, se plaignent de leur charge de travail et se plaignent que leurs tâches ne relèvent pas de leurs attributions rendent la vie difficile à tout le monde.
Ceux qui sont un fardeau pour leurs supérieurs sont souvent les premiers à être licenciés. Quelqu'un qui marche prudemment autour de vous pour éviter de déloger la grosse puce sur votre épaule ne le fera pas longtemps.
#3. Demande
L'envoi d'invitations à une fête de bureau par e-mail ou la publication d'un bon de commande pour la collecte de fonds de l'école de votre enfant pourrait être considéré comme une violation des règles de l'entreprise. Ne pensez pas que vous êtes tiré d'affaire simplement parce que tout le monde le fait ; les responsables invoquent souvent ce type d'infraction à la politique pour justifier des mesures disciplinaires lorsqu'ils ne sont pas satisfaits du rendement d'un employé.
Insubordination Infraction licenciable
En raison de sa capacité à nuire aux relations de travail, à saper l'autorité de l'organisation et à saper le moral à tous les niveaux, l'insubordination au travail peut être un problème majeur et peut conduire à une infraction passible de licenciement. Mais l'insubordination est-elle une infraction passible de licenciement ? Aussi, lisez INSUBORDINATION : meilleures pratiques en milieu de travail et tout ce dont vous avez besoin
L'insubordination au travail est une forme grave de résistance à l'autorité. En d'autres termes, c'est lorsqu'un employé manque de respect envers son employeur, ses superviseurs ou l'entreprise dans son ensemble.
L'insubordination se manifeste fréquemment lorsqu'un employé fait des choses comme
- Réagit mal aux critiques en faisant des justifications invalides ou en tentant de manière déraisonnable de rejeter la faute sur les autres.
- Refuse d'écouter une explication ou désobéit ouvertement à l'autorité
- Utilise un langage blasphématoire ou d'autres actions irrespectueuses, telles que rouler des yeux et tutter, envers son employeur ou ses supérieurs.
- Refuse de démarrer ou de terminer un projet
- Se moque publiquement ou conteste les choix de l'entreprise ou de la direction
En raison de la nature présumée et essentielle de la confiance entre un employeur et un employé, l'insubordination est heureusement une forme rare d'infraction au travail passible d'un congédiement. En fait, même si ce n'est pas écrit dans le contrat, tous les contrats de travail comportent un devoir implicite de confiance entre les parties.
Cependant, si un acte ou une série d'actes d'insubordination se produisent au travail, il est essentiel que les employeurs comprennent leurs responsabilités et les droits de leurs employés en vertu de la loi afin de régler la situation de manière juste et légale.
Mise en place d'une mesure disciplinaire contre l'insubordination
En d'autres termes, la nature et la gravité de l'insubordination en question détermineront en grande partie si l'affaire doit être traitée de manière formelle ou informelle.
Néanmoins, les processus suivants devraient être inclus à tout le moins dans le cas où une procédure disciplinaire formelle serait jugée nécessaire.
Sans retard injustifié, l'employeur doit mener une enquête approfondie et équitable afin de recueillir autant d'informations que possible concernant les circonstances entourant les allégations d'insubordination, y compris tout facteur atténuant potentiel. Cela peut impliquer de mener des entretiens avec le travailleur et/ou des témoins potentiels.
Lorsqu'une enquête révèle qu'un employé a quelque chose à cacher, une audience disciplinaire doit être fixée immédiatement. Cela devrait être établi par écrit, avec des copies de tous les témoignages donnés à l'avance à l'employé afin qu'il puisse préparer sa défense. En outre, le travailleur doit être informé de son droit d'amener un collègue, un représentant syndical ou un responsable syndical avec lui à la réunion, s'il en fait la demande.
L'employeur doit exposer le fondement de la plainte lors de la réunion disciplinaire, en citant toute preuve recueillie tout au long de l'enquête et en donnant à l'employé la possibilité de répondre aux allégations, d'interroger les témoins et de présenter des contre-arguments. Un ami ou un membre de la famille peut plaider la cause du travailleur lors de son audience, mais il ne peut pas répondre aux questions.
Conclusion
Licencier quelqu'un est un dernier recours et personne n'aime le faire, mais cela arrive. En l'absence de discrimination illégale, un employeur a le droit de mettre fin à l'emploi d'un employé à sa guise. Le lieu de travail est un endroit moins productif lorsque la malhonnêteté, la négativité et les comportements criminels se produisent. Si vous voulez que votre entreprise continue de prospérer, une infraction passible de sanctions ne doit pas être prise à la légère.
FAQ sur les infractions passibles de licenciement
Pouvez-vous être licencié sans avertissement écrit ?
Oui, vous pouvez. Un "licenciement sans préavis" est un licenciement sans avertissement préalable, et il ne peut se produire qu'en cas de "faute grave". Dans les cas extrêmes, comme lorsqu'un employé a été licencié pour un comportement violent, l'entreprise peut le faire sans donner d'explication.
Comment déjouer un employé toxique ?
Voici les étapes à suivre pour déjouer un employé toxique.
- Ne le prenez pas personnellement quand ils agissent de cette façon.
- Voyez si vous pouvez identifier ce qui déclenche le problème.
- Prenez des notes sur toutes les actions nuisibles.
- Les commentaires doivent être donnés directement et honnêtement.
- Réfléchissez aux résultats de leur conduite.
- Il est maintenant temps de leur donner des devoirs qu'ils peuvent gérer eux-mêmes.
- Faites un effort pour trouver un terrain d'entente
Comment licencier un employé émotionnellement instable ?
- Assurez-vous que votre entreprise respecte toutes les règles de l'ADA.
- Vérifiez si l'employé répond à la définition de l'ADA d'une personne handicapée.
- Découvrez si le travailleur est compétent dans son poste.
- Pensez à ce qui est nécessaire pour le travail.
- Cherchez un moyen de faire des ajustements équitables
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