Si un employé pense qu'il est équitablement rémunéré pour ses efforts, il est plus susceptible de rester motivé et satisfait de son poste. C'est ce qu'on appelle la théorie de l'équité, et elle peut être utilisée pour garder votre personnel motivé. Dans cet article, nous examinerons la théorie de l'équité de la motivation et comment elle pourrait être appliquée sur le lieu de travail.
Qu'est-ce que la théorie de l'équité de la motivation ?
La théorie de l'équité de la motivation soutient que ce qu'une personne est payée pour son travail a un impact direct sur sa motivation. Lorsqu'il est appliqué au lieu de travail, il suggère qu'un individu s'efforcera généralement de trouver un équilibre entre ce qu'il contribue à l'entreprise et ce qu'il reçoit en retour.
Comprendre l'importance de la théorie de l'équité dans les milieux professionnels vous aidera à garantir que votre personnel est suffisamment motivé et reconnu pour ses efforts. Lorsque vous rémunérez équitablement les contributions de votre équipe, celle-ci peut maintenir des niveaux de motivation plus élevés. Cela peut améliorer des éléments tels que le travail d'équipe, l'engagement au travail et la communication.
Théorie de l'équité d'Adam
La théorie de l'équité de la motivation, développée au début des années 1960 par le psychologue comportemental John Stacey Adams, s'intéresse à la définition et à l'analyse de la satisfaction relationnelle des employés. Selon Adams, les employés doivent rechercher un équilibre entre ce qu'ils fournissent à une organisation et ce qu'ils reçoivent, et fonder leur bonheur avec cet équilibre sur les opinions de leurs collègues.
Perception des employés et théorie de la motivation fondée sur l'équité
L'équité est calculée en divisant les sorties d'une personne par les entrées de la même personne. Les employés qui croient en la théorie de l'iniquité modifieront leurs apports afin de rétablir l'équilibre. Selon la théorie de la motivation de l'équité d'Adam, les employés regardent autour d'eux et se comparent aux autres plutôt que de simplement saisir l'égalité de manière isolée.
Lorsque les sorties des employés sont inférieures à leurs entrées contrairement aux autres, ils se sentent démotivés. De même, si les sorties d'un employé sont supérieures à celles d'autres personnes effectuant le même travail, il peut être nécessaire de rectifier ses entrées déformantes ou de se concentrer sur la modification des entrées. Les employés qui croient en la théorie des inégalités travailleront dur pour rétablir l'équilibre.
Quelles sont les 4 propositions de la théorie de l'équité ?
Un groupe de référence est un groupe de personnes utilisé par un employé pour effectuer des comparaisons. Dans la théorie de la motivation de l'équité d'Adam, les gens se comparent à quatre groupes de référence :
- L'expérience d'une personne au sein de son organisation actuelle est appelée auto-intérieur.
- Les interactions de l'individu avec d'autres organisations en dehors de lui-même.
- Autres-à-l'intérieur : ceux qui sont actuellement employés par l'individu.
- Autres-de-côté : personnes qui ne sont pas membres d'un groupe donné.
Lorsqu'un programmeur compare ses revenus à ceux d'autres programmeurs de la même entreprise, il fait référence aux autres à l'intérieur. S'ils se comparent à des programmeurs qu'ils connaissent socialement, le groupe de référence est les autres-dehors. S'ils se mesurent à ce qu'ils ont gagné dans leur emploi précédent, le groupe de référence est auto-extérieur.
Composantes de l'équité Théorie de la motivation
La théorie de l'équité est divisée en deux parties : les intrants et les résultats. La perception de ces deux caractéristiques par les membres de l'équipe peut influencer leur niveau de motivation.
#1. Contributions
Un intrant est une contribution apportée en échange d'une récompense. Les obligations de temps, les tâches quotidiennes, la loyauté envers une organisation et l'enthousiasme pour sa profession sont tous des exemples d'intrants.
Les employés font souvent la distinction entre les stimuli contrôlables et incontrôlables. La communication et l'assiduité sont des exemples d'apports contrôlés, tandis que la formation professionnelle et l'ancienneté sont des exemples d'apports incontrôlables.
#2. Résultats
Un résultat, également appelé extrant, est la rémunération qu'une personne reçoit en conséquence directe de l'apport qu'elle fournit.
Les résultats peuvent inclure des facteurs difficiles tels que :
- Salaires et augmentations de salaire
- La sécurité d'emploi
- Des avantages comme les soins de santé ou les vacances
Il existe également des résultats indirects :
- Compliments des collègues
- Réputation améliorée
- Fierté de son travail
L'importance accordée à l'entrée devrait idéalement se traduire par la valeur de la fin. Un diplômé d'université, par exemple, peut penser que son diplôme lui permettra d'améliorer ses chances de trouver un emploi.
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Facteurs de la théorie de l'équité
Les référents et les variables modératrices sont des composantes de la théorie de l'équité. Ces facteurs peuvent avoir une incidence sur le jugement d'un employé quant à ce qui est juste.
#1. Groupes Référents
Les référents sont des comparaisons qu'un employé peut utiliser pour se forger une opinion sur un résultat. Les quatre comparaisons clés sont les suivantes :
- Auto-intérieur : Comprend l'expérience d'un employé dans un poste antérieur dans son entreprise actuelle.
- Auto-extérieur : L'expérience de l'employé dans des postes à l'extérieur de l'organisation.
- Autre-intérieur : Une comparaison avec les intrants et les résultats d'un autre employé de la même entreprise.
- Autre-extérieur : Une comparaison avec des employés occupant des postes comparables à l'extérieur de l'entreprise actuelle.
L'un de ces quatre référents peut être utilisé par un employé pour juger de l'équité avec laquelle son employeur le traite. L'un des membres de votre équipe, par exemple, peut provenir d'une entreprise qui n'a pas apprécié ses efforts. Si vous complimentez fréquemment cette personne lorsqu'elle dépasse ses objectifs, elle fera probablement une comparaison avec elle-même et conclura qu'elle reçoit maintenant une rémunération plus équitable pour ses efforts.
#2. Facteurs modérateurs
Des caractéristiques modératrices telles que l'éducation et la quantité d'expérience d'un individu peuvent également avoir un impact direct sur leur perception de l'équité. Ceux qui ont des niveaux d'études plus élevés, par exemple, peuvent avoir rencontré un plus grand nombre de personnes dans leur domaine, ce qui les incite à faire des comparaisons avec d'autres. Les employés ayant plus d'expertise dans leur profession ou leur entreprise sont plus susceptibles de faire des comparaisons internes, tandis que ceux qui ont moins d'expérience s'appuieront plus fréquemment sur leurs connaissances personnelles.
Comment mettre en œuvre au travail la théorie de l'équité de la motivation
La théorie de l'équité peut vous aider à comprendre les différents aspects qui influencent les niveaux de motivation de votre équipe. Considérez les suggestions suivantes pour mettre en œuvre la théorie de l'équité dans votre milieu de travail :
#1. Maintenir une composition d'équipe équilibrée.
Étant donné que de nombreux employés versent des contributions en fonction de ce qu'ils s'attendent à recevoir, l'établissement de critères d'équité et d'égalité peut profiter à toute votre équipe. Assurez-vous que tous les membres de l'équipe sont rémunérés de manière égale pour des quantités d'effort similaires. Vous pouvez également organiser des réunions d'équipe régulières pour vous assurer que chacun se sente apprécié pour ses contributions.
#2. Assurez-vous de fournir une rémunération similaire.
Les membres de votre équipe peuvent établir des distinctions entre l'intérieur et l'extérieur du lieu de travail. Si un employé perçoit qu'il obtient les mêmes résultats que d'autres dans son domaine avec la même quantité d'expérience, il est plus susceptible de rester à son poste. Envisagez d'étudier l'emploi externe pour le salaire, les avantages et les incitations lors de l'établissement des directives de rémunération. Utilisez des objets similaires pour que le personnel se sente plus à l'aise dans son rôle.
#3. Comprendre les valeurs fondamentales de votre équipe.
Les membres de votre équipe attribueront très probablement des pondérations différentes aux différentes entrées et résultats. Certaines personnes accordent une plus grande valeur à l'éducation, aux compétences et à la formation, tandis que d'autres pensent que leur temps et leur travail devraient être davantage récompensés. Lorsque vous montrez à votre équipe que vous appréciez équitablement leurs contributions, vous pouvez les aider à rester motivés et heureux au travail. Il peut être avantageux de demander aux membres individuels ce qui les motive à élaborer un plan réalisable.
Comportement typique des employés sous-payés
Les employés sous-payés ne reçoivent pas de motivation extrinsèque/externe sous forme d'argent. Dans des conditions normales, ils peuvent se contenter du statu quo ou même trouver une motivation intrinsèque pour bien faire leur travail ou en profiter.
Cependant, lorsque la théorie de l'équité d'Adams est violée, de mauvaises choses se produisent.
Les employés qui pensent qu'ils sont trop peu payés peuvent :
- Se sentent insatisfaits de leur emploi ou de leur employeur
- Entrez en mode survie (effectuer "uniquement leur travail" mais rien d'autre).
- Être insatisfait
- Faites moins d'efforts pendant les heures de travail.
- Travaillez moins d'heures (commencez plus tard, finissez plus tôt ou faites des pauses plus longues ou plus fréquentes).
- Comportement négatif
- Présentez des arguments solides pour obtenir des fonds plus importants.
- Agissez en étant perturbateur, en causant des problèmes ou en rendant simplement la vie plus difficile à ceux qui les entourent.
- Concurrence excessive
- Quittez.
Comportement typique des employés surpayés
- Les employés surpayés peuvent ressentir de l'humiliation, de la culpabilité ou qu'ils « ont eu de la chance ».
- Les employés qui estiment être surpayés peuvent : Étendre leurs efforts au-delà des attentes raisonnables pour justifier leur salaire (ce qui peut entraîner des heures de travail excessives, de la lassitude, voire un épuisement professionnel)
- La distorsion cognitive se produit lorsque les gens modifient inconsciemment leur point de vue sur ce qui est juste.
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Quelles sont les conséquences de la théorie de l'équité pour les chefs d'entreprise ?
La théorie de l'équité a plusieurs conséquences pour les dirigeants d'entreprise :
- Les employés calculent la somme de leurs entrées et de leurs sorties. En conséquence, une mère qui travaille peut être disposée à accepter une rémunération inférieure en échange d'horaires de travail plus flexibles.
- Différents membres du personnel appliquent des valeurs personnelles aux entrées et aux sorties. Par conséquent, deux employés ayant la même expérience et les mêmes qualifications effectuant le même travail pour le même salaire peuvent avoir des points de vue assez différents sur l'équité du contrat.
- Les employés ont la liberté de s'adapter à l'évolution du pouvoir d'achat et des conditions du marché dans leurs domaines respectifs. Par conséquent, un enseignant de l'Alberta peut recevoir un salaire inférieur à celui d'un collègue de Toronto si son coût de la vie diffère, ou un enseignant d'un village africain éloigné peut accepter une structure de rémunération complètement différente.
- Bien qu'il puisse être acceptable que les cadres supérieurs soient mieux rémunérés, il existe des limites à l'équilibre des échelles d'équité, et une rémunération excessive des dirigeants peut être démotivante pour les employés.
- Les perceptions des employés de leurs propres apports et résultats ainsi que ceux des autres peuvent être incorrectes, et ces perceptions doivent être gérées avec succès.
- Les employés qui croient qu'ils sont rémunérés peuvent travailler plus dur. Cependant, il a la capacité d'ajuster les valeurs qu'il attribue à ses propres entrées personnelles. Il peut intérioriser un sentiment de supériorité et, par conséquent, diminuer ses efforts.
Exemples de théorie de l'équité en milieu de travail
Entendre les interactions entre collègues et pairs peut aider à identifier la théorie de l'équité sur le lieu de travail.
Les employés se comparent souvent à ceux qui sont mieux payés. Lorsque vous entendez des déclarations comme « Miranda gagne plus que moi, mais je ne la vois pas faire beaucoup de travail », la théorie de l'équité est née.
"Je gagne moins d'argent que Miranda, mais cet endroit a plus besoin de moi qu'elle."
"Saviez-vous que le nouveau gars est payé trois fois plus que nous alors qu'il ne travaille que quelques heures ?" "Est-ce correct?"
Nous pouvons voir des employés comparer leur salaire et leur contribution à d'autres dans ces cas. La comparaison des salaires, en revanche, est une habitude répandue chez les salariés. D'autres formes de comparaison incluent les opportunités d'apprentissage, les opportunités de travail à domicile, la flexibilité, etc.
Que se passe-t-il lorsque la théorie de l'équité échoue ?
Le comportement des employés change lorsqu'ils pensent que l'équilibre entre les intrants et les extrants (ou entre ce qu'ils contribuent et les récompenses qu'ils reçoivent) est détraqué.
Selon la théorie, lorsque les employés estiment que leur situation de travail est injuste, ils feront (consciemment ou inconsciemment) tout ce qui est en leur pouvoir pour y remédier.
Comment les ressources humaines peuvent-elles contribuer à la théorie de l'équité ?
Les RH sont responsables de s'assurer que les employés sont correctement rémunérés. Cependant, il est tout aussi important de favoriser un sentiment de justice au sein des équipes. Les employés qui sont traités équitablement sont plus susceptibles d'être motivés, engagés et performants.
La transparence peut également être bénéfique dans cette situation. Lorsque les employés ne sont pas sûrs de ce qui se passe ou pourquoi, ils ont tendance à former leurs propres jugements (parfois erronés). En général, plus les gens sont informés, mieux ils travaillent. Les départements RH doivent s'efforcer de communiquer autant d'informations que possible.
Enfin, les RH peuvent mettre en pratique la théorie de l'équité en garantissant une culture organisationnelle équitable. Célébrez des exemples d'équité et racontez pourquoi l'équité est essentielle pour votre entreprise et ce que vous faites pour la promouvoir (ou résoudre les problèmes d'injustice).
Conclusion
En résumé, la théorie de la motivation de l'équité postule que des niveaux élevés de motivation des employés sur le lieu de travail ne peuvent être atteints que si chaque employé estime que son traitement est juste par rapport aux autres.
Les employés feront des comparaisons avec d'autres groupes à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation. Ils le feront en comparant le total de toutes les entrées au total de toutes les sorties. Si les gens perçoivent une injustice, ils modifieront leurs apports pour compenser, travaillant plus ou moins selon que leur condition est favorable ou défavorable par rapport au groupe ou à la personne comparée.
Reconnaître les termes que les gens utilisent sur le lieu de travail lorsque la théorie de l'équité est en jeu peut être une étape cruciale dans la constitution d'une équipe performante.
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Bibliographie
