Les employés qui quittent votre entreprise sont inévitables, mais à chaque fois, cela vous coûte beaucoup de temps et d'argent. Vous devez donc savoir combien de vos employés partent.
Il est essentiel d'évaluer correctement le taux de roulement afin de déterminer le nombre d'employés qui quittent votre organisation. La mesure du roulement peut vous aider à améliorer la rétention des employés à l'avenir.
Ce guide vous expliquera ce qu'est le roulement du personnel, comment évaluer le taux de roulement du personnel et comment améliorer le vôtre.
Qu'est-ce que le roulement du personnel ?
Le roulement du personnel est le pourcentage d'employés qui quittent votre entreprise au cours d'une certaine période de temps. Annuellement ou trimestriellement, les organisations calculent souvent leur taux de roulement. Ils peuvent également quantifier le roulement des nouveaux travailleurs pour évaluer l'efficacité de leur stratégie de recrutement.
Le roulement du personnel est un indicateur important pour évaluer l'efficacité des services des ressources humaines ou des systèmes de gestion des ressources humaines.
Pourquoi le roulement du personnel est-il important ?
Remplacer un employé coûte plus cher que de le garder. Tout le processus de recrutement doit être relancé, ce qui prend du temps et des ressources. Si votre taux de roulement est important, c'est-à-dire que plusieurs personnes partent en même temps, cela peut entraîner :
- Coûts supplémentaires associés à la recherche d'un remplaçant
- Baisse de moral parmi ceux qui restent
- Une pénurie de travailleurs formés et compétents
- Perte de confiance dans la capacité de l'équipe
Lorsque le roulement du personnel a des répercussions aussi importantes, il est logique sur le plan commercial d'en garder une trace afin de pouvoir prendre les mesures appropriées lorsqu'il devient excessif.
Quels facteurs influencent le roulement du personnel ?
Il existe diverses raisons pour lesquelles les employés quittent un service ou une organisation, et bien que certaines des raisons du roulement du personnel soient désagréables, d'autres raisons du roulement du personnel sont attendues et tout à fait acceptables. Ce qui est terrible, c'est lorsque le roulement se produit pour des raisons défavorables et/ou se produit à un rythme imprévu. Voici quelques-unes des raisons les plus courantes du roulement :
- Un manque d'opportunités d'avancement ou d'évolution de carrière
- Avancement de carrière naturel
- Avancement ou mutation interne
- Surmené/épuisé
- Attitudes négatives envers l'employeur ou la direction
- Conditions de travail toxiques
- Un événement familial ou personnel
- Une offre compétitive
- Équilibre travail-vie inadéquat
- Départ involontaire
Comprendre les facteurs qui contribuent au roulement du personnel peut aider les entreprises à apporter les changements nécessaires pour maintenir leur main-d'œuvre au niveau optimal.
Types de rotation du personnel
Le roulement comprend à la fois les départs volontaires et forcés, ainsi que ceux qui sont licenciés ou qui font partie d'une réduction d'effectif ou d'une série de licenciements. Les séparations dues à la retraite, au décès ou à l'invalidité sont également incluses. Le roulement diffère de l'attrition en ce qu'il représente tous les départs d'entreprise, alors que l'attrition comprend uniquement le roulement volontaire.
Le roulement du personnel est-il bénéfique ou préjudiciable ? Cela dépend du type.
| Chiffre d'affaires | |
| Involontaire | Volontaire |
| Lié à la performance = Souhaitable | Retraites = Souhaitable |
| RIFS = Indésirable | Quitte = Indésirable |
Roulement involontaire vs volontariat
Les employés qui quittent volontairement l'entreprise le font pour diverses raisons, notamment de nouvelles opportunités de travail, des opportunités de formation, des raisons personnelles ou la retraite. C'est ce qu'on appelle le roulement volontaire des employés. Les employés licenciés pour non-respect des normes de performance et des attentes professionnelles ont commis une faute, font partie d'une mise à pied saisonnière ou font partie d'une mise à pied à l'échelle de l'entreprise sont considérés comme ayant eu un roulement involontaire.
Selon une récente enquête Mercer, le chiffre d'affaires annuel moyen aux États-Unis est d'environ 20 %, dont environ les deux tiers sont volontaires.
Rotation souhaitable vs non désirée
Ceux qui sont licenciés de leur emploi, à l'exception des licenciements inévitables, sont considérés comme un roulement souhaitable puisque des employés plus récents, plus consciencieux et qualifiés peuvent les remplacer. En matière de roulement volontaire, il est considéré comme mauvais de perdre des travailleurs qui ont quitté l'organisation pour d'autres responsabilités plutôt que ceux qui ont pris leur retraite.
Comment calculer le taux de rotation des employés
Avant de commencer à calculer les taux de rotation des employés, vous devez d'abord déterminer la période pour laquelle vous souhaitez calculer. Cela pourrait être fait sur une base mensuelle, trimestrielle ou annuelle.
En trois étapes simples, voici comment calculer le taux de roulement des employés :
Étape 1. Recueillir les informations requises
Vous aurez besoin de trois éléments d'information pour déterminer le roulement du personnel. Tout d'abord, le nombre d'employés de votre entreprise au début de la période (par exemple, un an). Deuxièmement, le nombre total d'employés de votre entreprise à la fin de la période. Troisièmement, le nombre d'employés qui ont quitté votre entreprise au cours de la période spécifiée.
Pour déterminer le taux de roulement, vous aurez besoin de trois informations :
- Au début de l'ère, le nombre d'employés
- A la fin de l'ère, le nombre d'employés
- Nombre total d'employés qui quittent tout au long de cette période
- Passez à l'étape suivante une fois que vous avez recueilli ces informations.
Étape 2. Déterminer le nombre moyen d'employés
Pour calculer votre taux de roulement du personnel, déterminez d'abord votre nombre typique d'employés. Pour ce faire, additionnez le nombre d'employés au début de la période (par exemple, le début de l'année) au nombre d'employés à la fin de la période (par exemple, la fin de l'année).
Voici comment déterminer votre nombre d'employés typique :
Moy. # d'employés = [(nombre d'employés au début + nombre d'employés à la fin)/2]
Par exemple, supposons que votre entreprise compte 42 employés au début de l'année et 62 à la fin. De plus, 13 employés sont partis au cours de la même période. Additionnez simplement 42 et 62, puis divisez le montant par deux pour obtenir votre nombre moyen d'employés.
62+42/2 = 52 est le nombre moyen d'employés.
Étape 3. Déterminer le pourcentage du taux de roulement
Ensuite, multipliez votre effectif moyen par votre taux de roulement. Divisez le nombre d'employés qui ont quitté par le nombre moyen d'employés pour arriver à ce chiffre. Divisez ensuite le résultat par 100 pour obtenir votre pourcentage de taux de roulement.
Voici comment calculer votre pourcentage de taux de roulement :
Chiffre d'affaires annuel = [(nombre d'employés partis/nombre moyen d'employés)100] En utilisant le même exemple, divisez 13 (le nombre d'employés qui sont partis au cours de la période) par 52 (le nombre moyen d'employés) et multipliez par 100 pour obtenir un taux de rotation des employés de 25 %. pourcentage de chiffre d'affaires annuel = 13/52100 25% =
Comment déterminer votre taux de rotation des employés
Votre industrie déterminera à quel point le taux de roulement que vous avez estimé est excellent ou mauvais. Si nous continuons avec notre exemple, un taux de roulement de 25 % n'est rien si vous travaillez dans la fabrication ou la vente au détail. Cependant, si vous travaillez dans le domaine de l'éducation, vous devriez vous pencher sur les raisons du taux de roulement élevé.
Le taux de rotation est plus qu'un simple chiffre. Pour mieux comprendre les informations cachées derrière ce nombre, vous devez l'examiner sous plusieurs angles. Pour commencer, considérez ce qui suit :
- Qui sont les salariés qui partent ? Est-ce les nouvelles recrues ou les seniors qui partent ?
- Pourquoi les salariés démissionnent-ils ? Est-ce que ce sont les nouvelles recrues qui partent parce qu'il y a un décalage entre ce qu'elles attendaient et ce qu'elles font réellement ? Vous avez besoin de les former davantage ou de revoir votre description de poste pour attirer les meilleurs candidats ? Si des cadres supérieurs partent, vous pourriez peut-être créer un programme de perfectionnement ou de gestion de carrière pour les garder.
- Y a-t-il un modèle à leur sortie? Par exemple, si plus d'employés partent avant ou après l'évaluation annuelle, il est possible qu'ils ne soient pas satisfaits du processus ou de vos taux d'augmentation habituels.
Coût de rotation des employés
Le coût de remplacement du personnel est un facteur de motivation majeur dans les efforts des entreprises pour prévenir le roulement involontaire et volontaire. Selon Gallup, le coût de remplacement d'un employé varie entre la moitié et deux fois le salaire du travailleur.
En utilisant les calculs, perdre un employé gagnant 80,000 160,000 $ par an peut coûter jusqu'à 100 50,000 $ à l'entreprise. Une entreprise de 20 personnes avec une rémunération moyenne de 2 20 $ et un taux de roulement de 100,000 % peut dépenser XNUMX millions de dollars chaque année pour remplacer XNUMX personnes au coût de XNUMX XNUMX $ chacune.
Le roulement de personnel provoqué par l'emploi de la mauvaise personne et la nécessité de trouver rapidement un remplaçant est coûteux à la fois financièrement et en termes de perte de productivité, de moral et de qualité du travail.
Roulement des employés de l'industrie
Tout cela soulève la question de savoir ce qui constitue un niveau raisonnable d'attrition.
Le chiffre d'affaires, comme d'autres normes, doit être considéré dans son contexte. Ce qui est inhabituel dans une industrie verticale peut être tout à fait normal dans une autre. Selon le rapport Mercer, le commerce de détail et le commerce de gros ont les taux de roulement volontaire annuels les plus élevés, soit 37 %, alors que la moyenne nationale est de 20 %. Le centre de contact/service client (17 %), la fabrication et les opérations (15 %) et les ventes (14 %), selon Mercer, ont le plus grand chiffre d'affaires annuel volontaire.
Le chiffre d'affaires mensuel est courant dans les industries; Les équipes RH peuvent se tourner vers des sources et des analystes du secteur pour connaître les tendances dans leurs secteurs verticaux. Le département américain du Travail surveille régulièrement les offres d'emploi et les données sur le chiffre d'affaires.
Qu'est-ce qu'un taux de roulement approprié des employés ?
Comme indiqué précédemment, les taux de roulement varient considérablement d'une industrie à l'autre et doivent être compris dans ce contexte. Les professionnels des RH estiment que la moyenne annuelle nationale de rotation est d'environ 20 %, avec une moyenne mensuelle de 3.2 %. Ils doivent ensuite saisir les données de leurs systèmes de gestion des ressources humaines, qui doivent être couplés à des systèmes financiers et donc capables de fournir des informations sur les salaires et autres dépenses de main-d'œuvre difficile.
Le suivi des taux de roulement globaux peut aider les entreprises à comprendre si le roulement a atteint des niveaux gênants et leur permet de se plonger dans les détails. Les taux de rotation sont-ils cohérents à travers les groupes d'âge, les sexes, les ethnies et l'ancienneté ? Qu'en est-il par rôle, service et responsable ? L'équipe de gestion de la main-d'œuvre est-elle consciente des tendances qui peuvent suggérer un manque de rôles essentiels ?
Empêcher le roulement du personnel
La bonne nouvelle est que le roulement excessif est un problème qui peut être résolu. Et, dans de nombreux cas, le remède commence par les chefs de service.
Voici quelques pratiques recommandées pour les équipes de ressources humaines.
#1. Codifier les exigences pour les gestionnaires de personnel :
Ne présumez pas que les superviseurs de première ligne consultent régulièrement leurs rapports ou discutent des variables qui poussent les employés à démissionner, telles que la rémunération, le cheminement de carrière et l'amélioration de l'équilibre travail-vie personnelle. N'oubliez pas que ce qui est important pour une personne performante peut ne pas l'être pour une autre. Les managers doivent déterrer les motivations individuelles et comprendre ce qui poussera une personne non seulement à continuer à performer mais aussi à s'intéresser véritablement à la réalisation de la mission de l'entreprise.
#2. Être proactif dans la publicité des ouvertures d'entreprise
En ce qui concerne la croissance de carrière, ceux qui partent recherchent fréquemment des opportunités de croissance et de développement de nouvelles capacités qu'ils perçoivent ne sont pas disponibles au sein de l'organisation. Les RH peuvent réduire les dépenses de recrutement et améliorer la rétention en favorisant les opportunités de transition vers de nouveaux rôles et en veillant à ce qu'il n'y ait pas de conséquences négatives pour postuler.
#3. Examiner en profondeur les données d'attrition
Si un service perd du personnel à un rythme plus rapide que les autres, cherchez pourquoi. Cela peut être dû à la nature des postes au sein de cette équipe, ou au fait que les employés qui partent souhaitent plus de communication et d'assistance de la part de leurs superviseurs, dont ils s'attendent à ce qu'ils les traitent de manière professionnelle.
#4. la communication
Augmentez la communication avec les employés par le biais d'assemblées publiques et d'enquêtes pour présenter les objectifs de l'entreprise ainsi que des questions pratiques mais importantes telles que les programmes d'appréciation des employés, les opportunités de développement professionnel et les avantages supplémentaires.
Un logiciel RH peut vous aider à améliorer le suivi et à réduire le roulement du personnel.
Pour diverses raisons, un logiciel complet de gestion du capital humain est essentiel pour réduire le roulement du personnel.
Pour commencer, cela facilite l'acquisition et l'analyse des données par les RH, ainsi que le suivi des KPI qui contribuent à la réduction de l'attrition, y compris les mesures du chiffre d'affaires lui-même. Le logiciel HCM permet aux analystes du SIRH de fournir très simplement des réponses aux dirigeants et aux gestionnaires plutôt que de leur remettre des feuilles de calcul remplies de chiffres et de les laisser à eux-mêmes pour analyse.
Lorsque vous choisissez un logiciel de gestion des effectifs, recherchez des solutions qui :
- Permettre aux entreprises d'identifier les problèmes d'absentéisme et de mettre en place l'horaire plus flexible et prévisible dont les employés ont besoin.
- Configurez des alertes basées sur des déclencheurs prédéfinis. Étonnamment, la recherche révèle que le jalon d'un an est essentiel. Les employés peuvent croire qu'ils devraient rester dans un poste pendant au moins un an afin d'éviter d'être étiquetés comme des "job hoppers". Quelque chose d'aussi simple que d'envoyer une alerte à un responsable et au service des ressources humaines à l'occasion du premier anniversaire d'un employé peut servir de rappel à l'enregistrement.
- Relie les données de performance aux objectifs spécifiés, tels que les objectifs de vente dans le système CRM, afin que le succès puisse être reconnu en temps réel. Grâce aux outils de planification de la relève, l'entreprise peut visualiser ses effectifs et préparer les employés les plus performants à des postes critiques en leur offrant des opportunités de formation et des parcours de carrière clairement définis.
- Des facteurs simples tels que le fait d'être payé correctement et à temps, le suivi précis des cumuls de vacances, l'intégration transparente, la facilité d'inscription aux avantages sociaux et l'obtention de réponses des RH lorsqu'ils en ont besoin sont importants pour l'expérience des employés.
- Le logiciel améliore les expériences qui stimulent l'engagement élevé des employés, ce qui est corrélé à des taux de roulement plus faibles.
Qui est responsable du roulement du personnel ?
Alors que diverses variables peuvent conduire un employé à quitter volontairement ou involontairement un poste, la première est plus directement liée au patron. Une mauvaise gestion est une cause essentielle du roulement du personnel, alors qu'une gestion efficace contribue à créer des conditions de travail qui encouragent les gens à rester. Les RH sont chargées de suivre le roulement du personnel et de fournir un aperçu des tendances, mais un gestionnaire a le plus d'influence pour éviter le roulement volontaire au sein de l'entreprise.
Pourquoi devrais-je m'inquiéter de la rétention des employés ?
Le roulement du personnel peut coûter des millions de dollars aux entreprises chaque année. Les taux de roulement qui dépassent les normes de l'industrie peuvent indiquer de graves problèmes de culture, de gestion, de salaire et d'avantages, ainsi qu'une influence négative sur les clients.
Quel est le retour sur investissement pour la rétention ?
Les entreprises doivent reconnaître qu'en plus d'éviter les coûts de remplacement du personnel et la possibilité de perte de revenus, chaque aspect de la vie est désormais soumis à des évaluations extrêmement publiques. Tout comme une mauvaise critique Yelp peut diminuer les revenus d'un restaurant, lorsque les employés critiquent votre entreprise sur les réseaux sociaux ou les sites d'emploi comme Glassdoor, vous devrez dépenser plus pour attirer les meilleurs employés.
Un taux de rotation élevé des employés est-il souhaitable ?
Un taux de roulement élevé indique que vous n'interagissez pas efficacement avec vos employés. Votre service des ressources humaines doit créer des règles et des cadres pour maintenir l'engagement et la satisfaction des employés afin qu'ils restent longtemps au sein de l'entreprise.
Un faible taux de rotation des employés est-il souhaitable ?
Un faible taux de roulement indique que vos employés sont suffisamment engagés, satisfaits et motivés pour rester avec vous pendant une longue période. Cela implique également que vos politiques RH sont solides et que le service RH fonctionne comme prévu. En conséquence, cela profite à la croissance globale de votre organisation.
Conclusion
C'est tout ce qu'on peut en dire! Une référence concise qui vous guide à travers tout ce que vous devez savoir sur le roulement du personnel, y compris les facteurs qui influencent son taux et les stratégies pour retenir le personnel supérieur dans votre entreprise.
Comme vous pouvez le voir, le roulement n'est pas toujours une mauvaise chose tant qu'il est maintenu à un niveau approprié et que les employés les moins performants sont remplacés par les meilleurs employeurs et capacités.
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Bibliographie
