Si vous avez l'intention d'introduire des évaluations de performance des employés pour la première fois, souhaitez réorganiser l'approche de votre entreprise ou avez simplement besoin d'un guide de référence, voici tout ce que vous devez savoir. Nous avons également inclus des exemples de questions d'évaluation des performances des employés que vous pouvez utiliser immédiatement.
Que sont les avis d'employés ?
Les évaluations des employés sont des évaluations de la performance d'un employé qui sont souvent entreprises par le patron de l'employé. Les évaluations des employés sont un aspect nécessaire mais inconfortable des processus d'embauche et de rétention des employés d'une entreprise. Beaucoup de gens considèrent ces rassemblements comme arbitraires, une nécessité d'entreprise sans véritable objectif ni signification. Les évaluations des employés, lorsqu'elles sont utilisées correctement et gérées avec succès, peuvent aider à transformer les employés à long terme en membres d'équipe.
Quelle est l'importance des évaluations de performance des employés ?
Les évaluations des performances des employés, en plus des effets bénéfiques à long terme, donnent un coup de pouce immédiat - non seulement aux entreprises mais aussi aux individus qui souhaitent une évaluation de leurs forces et faiblesses et un développement dans leur carrière. Voici quelques-uns des avantages que les évaluations de performance peuvent offrir :
#1. Aligner les rôles personnels sur les objectifs de l'entreprise
Une évaluation du rendement au travail est l'occasion de s'assurer que chacun connaît la vision et les objectifs de l'organisation, ainsi que la façon dont son travail s'inscrit dans l'image globale. La performance individuelle est le moteur de la performance organisationnelle.
#2. Une connaissance approfondie des responsabilités professionnelles
Les individus sont habilités par la gestion de la performance à considérer leur rôle au sein de l'organisation et à clarifier tous les domaines dans lesquels ils ont des questions. Toute ambiguïté sur le lieu de travail est évitée lorsque les employés et les superviseurs comprennent parfaitement et s'approprient leurs obligations professionnelles uniques. Chacun est responsable de son travail et de ses obligations.
#3. Des évaluations de performance sont données régulièrement.
Des commentaires réguliers contribuent à améliorer la communication globale sur le lieu de travail. Les évaluations de rendement aident à identifier les forces et les limites d'un individu, ainsi qu'à fournir aux employés une meilleure compréhension des attentes qui leur sont imposées.
La gestion des performances peut être un outil de motivation, poussant les employés non seulement à être plus satisfaits de leur travail, mais aussi à aller au-delà de l'appel du devoir.
#4. Avancement de sa carrière
L'évaluation du rendement offre l'occasion de planifier et de fixer des objectifs pour faire avancer la carrière d'un employé. La gestion du rendement les aidera également à obtenir toute formation ou mentorat supplémentaire qui servira de base à la création par les RH d'un futur plan de relève.
#5. Les bonnes performances sont récompensées.
La gestion des performances offre des récompenses autres que la rémunération qui démontrent la gratitude pour un travail bien fait, comme des congés et des primes. La promesse d'une évaluation des performances qui dépasse les attentes - une évaluation dans laquelle il est reconnu que vous êtes allé au-delà - est une motivation pour bien performer et peut ouvrir la porte à une future progression de carrière.
Les avis des employés les motivent-ils à s'améliorer ?
Gallup, une société américaine d'analyse et de conseil, a découvert que seuls 14 % des employés sont convaincus que leurs évaluations de performance les motivent à se développer.
Bien qu'une évaluation des performances puisse avoir pour but de reconnaître et de louer un bon travail, le fait est qu'elle est souvent considérée soit comme un exercice de sélection de cases, soit comme une occasion de critique.
Comment pouvons-nous mieux motiver les gens à s'améliorer ?
69 % des employés pensent qu'ils travailleraient plus dur si leurs contributions étaient davantage reconnues.
Alors que les commentaires positifs et négatifs sont nécessaires pour le développement futur, féliciter quelqu'un pour un travail bien fait procure un sentiment de satisfaction et d'appréciation, ce qui peut inspirer une bonne attitude envers le travail à l'avenir.
Plutôt que de consacrer une heure ou deux une fois par an à discuter des réalisations d'un employé avec l'entreprise, l'une des méthodes les plus efficaces pour motiver les gens à travailler plus dur est de fournir une rétroaction continue et honnête.
Faire des éloges et des critiques sur le moment aide non seulement un employé à apprendre, mais lui permet également d'ajuster ou d'améliorer ses méthodes de travail et de voir ses efforts reconnus pratiquement immédiatement. C'est une méthode beaucoup plus efficace pour encourager le changement constant dans votre équipe. Cela démontre que vous prêtez attention aux membres de votre équipe et que vous parlez parce que vous pensez que c'est important, pas simplement parce que c'est sur votre calendrier.
Qui est responsable d'une évaluation des performances des employés ?
Il s'agit généralement du supérieur hiérarchique de la personne, car ce sont eux qui connaissent le mieux la fonction et le travail actuel de l'employé. Dans certaines circonstances, l'examen peut être dirigé par un groupe de direction, un chef d'équipe ou un cadre supérieur, ou par une personne des ressources humaines.
Un examen d'employé : comment le mener
Considérez les étapes suivantes pour effectuer un examen approfondi et productif pour votre employé.
#1. Commencez au début.
Commencer par la date de début de l'employé et progresser dans son emploi aide à tracer une voie claire pour l'examen. Cette procédure vous permet, à vous et à l'employé, de réfléchir à leur performance et fournit un cadre pour répondre aux attentes et aux opportunités de développement. Discutez de tout développement positif que vous avez remarqué ou de la façon dont l'employé a évolué en tant que professionnel.
#2. Les objectifs doivent être mis en évidence.
L'examen des objectifs antérieurs fixés pour votre employé est une technique efficace pour évaluer le travail qu'il a accompli dans un laps de temps spécifié. Des objectifs SMART (objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps) peuvent vous aider tous les deux à rester sur la bonne voie avec vos objectifs. Cela devrait continuer d'être le principal objectif de l'évaluation du rendement des employés. Ajoutez autant d'informations que nécessaire pour dissiper toute confusion et réaffirmer les attentes.
Pour paraître utile plutôt que critique, indiquez le « quoi » et le « comment » de chaque objectif pour les objectifs non atteints ou les objets qui pourraient nécessiter du travail. N'oubliez pas de tenir compte du point de vue de l'employé et de l'utiliser pour l'aider.
#3. Parlez de l'avenir.
Planifier à l'avance profite à la fois à vous et à vos employés en termes d'amélioration et de maintien des performances. Examinez les domaines où votre employé peut s'améliorer et développez des objectifs à court et à long terme qui mèneront à une amélioration. Se concentrer sur l'avenir pendant une partie de l'examen peut aider à la fois le responsable et l'employé à voir comment ces objectifs correspondent à la vision de l'entreprise et vous aider à déterminer comment les atteindre dans les délais que vous avez définis.
#4. Fixez-vous des objectifs atteignables, raisonnables et équitables.
Il n'y a pas de petit objectif, et inspirer votre employé avec des attentes futures aide à améliorer ses capacités. C'est aussi une excellente approche pour guider l'examen jusqu'à sa conclusion.
#5. Utilisez des mots d'encouragement
Lorsque vous encouragez votre employé à être précis sur ses objectifs, soyez précis sur vos commentaires positifs en retour. Une remarque positive peut assurer la bonne réponse de l'employé à la rétroaction, alors profitez de cette occasion pour mettre en évidence ses points forts, ses habitudes de travail positives et tout ce qui est louable au sujet de sa performance.
#6. Commentez et posez des questions à la fin.
Autoriser les questions pendant l'examen est une bonne méthode pour que les employés se sentent valorisés, responsabilisés et certains des exigences du poste. Demandez-leur s'ils ont des questions sur leur rôle, votre rôle ou toute autre chose qui les concerne. Non seulement les questions et les réponses offrent une sécurité à votre employé, mais elles vous offrent également une sécurité. Ce type de rétroaction vous permet d'identifier les moyens par lesquels vous et votre service pouvez mieux soutenir vos employés.
Permettre à votre employé de poser des questions ou de discuter de la base de votre examen favorise la transparence et la confiance. Par exemple:
- Avez-vous des commentaires ou des questions concernant votre avis ?
- Y a-t-il autre chose dont vous aimeriez parler?
- Que pouvons-nous faire d'autre pour vous aider dans votre développement?
Naturellement, l'employé peut avoir des questions ou des préoccupations, et vous devez être prêt à y répondre au mieux de vos capacités. Ils peuvent se renseigner sur les éléments suivants :
- Pourquoi m'a-t-on attribué cette note ?
- Comment puis-je augmenter mes performances ?
- Quels sont certains des obstacles potentiels à ce processus ?
C'est une bonne idée de laisser un espace au bas de votre avis écrit pour ces questions et préoccupations. Reconnaissez et traitez chaque problème pendant votre conversation au fur et à mesure que votre employé répond, et prenez des notes dans cette section. Cela démontre que vous vous engagez à écouter et à vous souvenir de ce que votre employé a à dire. Après votre réunion, fournissez à l'employé une version mise à jour de l'examen qui inclut les notes que vous avez prises. Les employés aiment les petits suivis comme celui-ci, qui tiennent les deux parties informées.
Lire aussi: ÉVALUATION DES EMPLOIS : Définition, importance et différentes méthodes
Modèles d'évaluation du rendement des employés
Personne ne peut ou ne doit procéder à une évaluation des performances sur un coup de tête. Il est essentiel d'utiliser des modèles personnalisables qui couvrent toutes les catégories de commentaires et KPI requis tout en fournissant une évaluation positive qui dynamise, motive et engage les employés individuels.
Exemples de commentaires et de questions pour les évaluations de rendement des employés
Quelle que soit la méthodologie d'évaluation des performances que vous choisissez, offrir des commentaires dans un langage clair et positif est essentiel pour que l'évaluation reste axée sur les objectifs et productive. Les managers et autres évaluateurs doivent être précis dans leurs remarques, rester solidaires et proposer des solutions pour aider l'employé à progresser lors de la rédaction des évaluations de performance.
Les critères diffèrent selon la taille, l'étendue et la culture de votre organisation. Cependant, il existe quelques caractéristiques que pratiquement toutes les entreprises ont en commun. Voici quelques exemples de questions à considérer lors de l'élaboration de vos critères d'évaluation des employés :
- Atteindre les objectifs
- Se fixe des objectifs difficiles
- Aide les autres à atteindre leurs objectifs
- Priorise son travail en fonction des besoins de l'entreprise et de ses consommateurs
- Même face à des obstacles et des problèmes, il atteint ses objectifs.
- Caractéristiques du leadership
- Au moment de porter des jugements, tient compte des idées et des opinions des membres de l'équipe.
- Aide les membres de l'équipe à résoudre les problèmes liés au travail
- Tient les membres de l'équipe responsables de l'atteinte de leurs objectifs.
- Communication
- Écoute activement les autres
- Adapte sa communication aux demandes de l'auditoire
- Communication claire et simple
- Travail d'équipe
- Collabore efficacement avec les autres membres de l'équipe
- Fournit des commentaires positifs et bénéfiques aux autres
- Traite les autres avec dignité
- Les différences des membres de l'équipe sont valorisées et respectées.
- Écoute et participe activement à une discussion liée au travail
- Culture/Valeurs
- Chaque jour, il démontre les principes de l'entreprise.
- Sert de modèle
- Crée un bon environnement de travail
Le contenu d'une évaluation des performances variera en fonction de la fonction et de l'entreprise, cependant, il peut être avantageux de concevoir des questions génériques que les managers peuvent poser, telles que :
- Quelle est la plus grande force de [Nom du sujet] et que peut-il/elle faire pour continuer à grandir ?
- Quelle est la plus grande opportunité pour [Nom du sujet] et que peut-il/elle faire pour s'améliorer ?
Lisez aussi : MODÈLE DES CARACTÉRISTIQUES DU POSTE : Guide détaillé
Commentaires à éviter dans les évaluations de rendement des employés
Bien que les modèles d'évaluation des performances et les évaluations des performances soient personnalisables, il est essentiel d'être conscient des messages que vous envoyez. De bonnes discussions d'examen favorisent la performance, le développement et la relation gestionnaire-employé d'un employé, tandis que celles qui sont inefficaces peuvent nuire à l'engagement des employés et même au succès de l'entreprise lorsque des employés clés partent.
Voici quelques vraies bévues - bien que certaines d'entre elles puissent sembler un peu exagérées, elles mettent clairement en évidence ce qu'il ne faut PAS dire et pourquoi pas :
- "Vous faites un travail tellement fantastique que je n'ai rien de constructif à vous dire." Même vos employés les plus talentueux auront des domaines où ils pourront grandir ou développer leurs talents. Des commentaires comme celui-ci donnent l'impression que vous n'avez pas pris la peine de regarder de près leur travail.
- "Si vous doublez vos objectifs cette année, nous pourrions envisager de vous promouvoir à la suite C l'année prochaine." Évitez d'utiliser des phrases « si/alors » car elles sonnent comme des promesses creuses basées sur des aspirations irréalistes.
- « Vous n'êtes jamais à l'heure à votre bureau. Et tu es souvent en retard aux réunions. Évitez d'utiliser des phrases absolues comme « toujours » et « jamais », car personne n'est jamais à l'heure 100 % du temps.
- « Vous êtes un excellent employé. "Continuez votre bon travail." Cela n'offre rien sur ce que l'employé fait bien, comment il peut s'améliorer ou ce qu'il peut faire pour « continuer ». Vous devez décrire en détail ce que l'employé a bien fait et ses objectifs de développement afin qu'il puisse continuer son bon travail.
Lire aussi: ÉVALUATION DES EMPLOYÉS : comment rédiger le formulaire d'évaluation des employés
- "J'ai entendu dire que vous aviez mal géré ce compte de services financiers, ce qui était pour le moins décevant." L'examinateur s'appuie ici sur des ouï-dire plutôt que sur une observation de première main, et l'employé n'a pas la possibilité de présenter son point de vue avant d'être condamné. Certes, il s'agit d'une observation par les pairs, mais l'utilisation d'un feedback à 360 degrés au lieu du moulin à potins du bureau est beaucoup plus productive.
- « Vous avez renversé les deux autres créateurs. Leurs prototypes étaient des ordures par rapport aux vôtres. Comparer des collègues et des collègues dans une évaluation des performances est un non-non. Vous n'examinez que les réalisations d'une seule personne ; laissez les échecs (et les succès) des autres à leurs propres entretiens de performance indépendants.
- "Je ne peux pas le croire! Je m'attendais à ce que vous fassiez du bon travail à ce sujet, mais vous ne l'avez pas fait. L'examinateur injecte de l'émotion dans l'évaluation, ce qui ne fera qu'irriter ou agiter l'employé qui reçoit l'examen. Il n'y a pas de rétroaction constructive, et ce niveau d'antagonisme est susceptible d'amener l'employé à chercher un emploi ailleurs.
- « Vous êtes extrêmement chanceux d'avoir reçu cette promotion. "Ne gaspillez pas l'occasion." Beaucoup de condescendance et de ressentiment ? Vous ne devez jamais déprécier vos employés, mais plutôt apprécier et promouvoir leurs réalisations. Forcer les employés à accepter une promotion ne signifie pas que c'est la meilleure option pour eux ; ils ont le droit de choisir.
Éviter les pièges dans les évaluations des performances des employés
En étant conscient de ces points d'échec possibles lorsque vous préparez ou révisez votre processus d'évaluation des performances, vous pouvez économiser du temps et de l'argent.
#1. Perte de lien entre la procédure et l'objectif
Assurez-vous que l'objectif de votre système de gestion des performances guide le processus et soyez prêt à apporter des modifications si nécessaire. Comprendre dans quelle mesure les objectifs de votre organisation s'alignent sur le travail quotidien des individus et des équipes est essentiel dans cette situation.
#2. Ne pas privilégier une culture du feedback
Si votre organisation ne dispose pas déjà d'une culture de rétroaction, investissez du temps et des ressources dès le départ pour clarifier l'objectif sous-jacent des évaluations de performance et instaurer la confiance dans le processus.
#3. Ne pas inclure vos parties prenantes
Faire participer les décideurs et les dirigeants d'entreprise dès le départ augmentera les taux d'adhésion et de participation, et préparera votre programme au succès.
#4. Ne pas établir de réseau de soutien
Le suivi et la rétroaction doivent être inclus dans le projet dès le début. Définissez dès le départ les attentes des employés et des gestionnaires afin qu'ils sachent vers qui se tourner pour obtenir de l'aide et du soutien.
#5. Panne de communication
L'aspect le plus important de l'établissement d'un système de gestion du rendement nouveau ou amélioré est la communication. Lorsque la communication sur le processus est authentique et transparente, les systèmes de gestion des performances réussissent.
#6. Les gestionnaires ont une formation et un soutien insuffisants.
Il n'y aura pas de succès du système de gestion de la performance à moins que les personnes impliquées n'investissent dans le processus. Les employés refléteront l'attitude de leurs patrons envers le système de gestion de la performance s'ils le perçoivent. Les managers doivent prendre le contrôle et montrer l'exemple, et ils doivent être soutenus et formés de manière adéquate pour le faire.
Lire aussi: JOB ANALYSIS : Définition, Méthodes & Guide Détaillé
Méthodes alternatives pour recueillir des commentaires
Les évaluations des performances des employés sont l'outil le plus efficace pour de nombreuses entreprises pour transmettre et recueillir les commentaires des employés. Cependant, de nouvelles techniques émergent en raison de l'augmentation des entreprises axées sur l'expérience et d'une nouvelle appréciation de l'importance de l'expérience des employés.
#1. Rétroaction à 360 degrés
Les membres du personnel peuvent recevoir des commentaires de leurs pairs et des membres du personnel subalterne ainsi que des gestionnaires dans le cadre d'un processus de rétroaction à 360°. Ils peuvent également s'évaluer eux-mêmes, ce qui aboutit à une évaluation complète - ou à 360 degrés - de leurs forces et de leurs perspectives. Cependant, ce type d'application ne doit être utilisé que pour le développement et non pour l'évaluation des performances.
#2. Rétroaction constante
Certaines entreprises décident de renoncer au format formel d'une évaluation des performances et fournissent plutôt des commentaires au besoin. Cela peut être une solution viable pour les petites entreprises et les nouvelles entreprises. Cependant, sans une étape officielle, il y a un risque que le personnel manque de clarté sur la façon dont il progresse et sur quoi il doit se concentrer.
#3. Avis d'impulsion des employés
L'examen du pouls des employés est un juste milieu entre les commentaires continus et une grande évaluation annuelle des performances. Il s'agit d'un examen des employés à plus petite échelle qui se fait sur une base plus régulière, par exemple mensuellement ou trimestriellement. La rétroaction d'impulsion est plus souvent liée aux sondages sur l'engagement des employés, mais elle fonctionne également bien pour partager des commentaires dans le sens inverse, car elle fournit des mesures claires et est rapide et simple à remplir.
Faut-il supprimer les avis d'employés ?
L'efficacité des évaluations de vos employés dépend en grande partie de ce que vous avez l'intention d'en retirer et de la manière dont vous utilisez les informations révélées. Il est possible que vous deviez revoir votre stratégie d'examen actuelle, la remplacer par un autre type de contribution régulière ou abandonner complètement l'idée d'un examen formel.
Les évaluations des employés seront inefficaces lorsque les gestionnaires pensent qu'ils sautent simplement à travers des cerceaux pour satisfaire leur service des ressources humaines. De même, s'ils ne se tiennent pas assez fréquemment pour fournir une rétroaction continue significative, ou si les demandes d'aide des employés pour améliorer leur performance sont ignorées, rien de valeur ne peut être obtenu de la conversation.
Examinez vos procédures actuelles et consultez les employés, les gestionnaires et les principaux
- Comment demander un avis en 2023 ?
- Évaluations de performance : signification, exemples et modèle
- OUTILS DE GESTION DES REVUES : signification, utilisations et meilleurs outils
- PLANIFICATION DES PERFORMANCES : définition, composantes et importance
- RÉTROACTION DES EMPLOYÉS : Définition, exemples et quand les utiliser
Bibliographie
