Aujourd'hui, les entreprises s'efforcent en permanence de conserver un avantage concurrentiel sur ce marché mondial hautement concurrentiel et turbulent. Parce que les ressources sont l'investissement le plus coûteux, les entreprises s'efforcent d'optimiser leur efficacité. Cependant, des difficultés telles que les pénuries de compétences et l'attrition imprévue génèrent des retards dans les projets et des dépassements de budget, ce qui a un impact négatif sur la rentabilité et la durabilité des entreprises.
Face à l'évolution rapide de la situation de l'entreprise, une main-d'œuvre à la demande pourrait être une bouée de sauvetage pour surmonter ces problèmes de dotation. Ils n'ont pas de fioritures supplémentaires, telles que les délais ou les frais généraux, et conviennent aux entreprises centrées sur les projets.
Cet article traite des avantages d'une main-d'œuvre occasionnelle et des meilleures pratiques de gestion. Commençons par définir une main-d'œuvre contingente.
Qu'est-ce qu'une main-d'œuvre occasionnelle ?
Le terme « main-d'œuvre occasionnelle » fait référence à un bassin de main-d'œuvre composé de travailleurs de diverses catégories professionnelles qui sont embauchés par des entreprises pour une durée, un type de travail ou un projet précis. Les organisations modernes utilisent de plus en plus à la fois une main-d'œuvre occasionnelle et du personnel permanent sous contrat à durée indéterminée, et elles bénéficient des deux modèles.
L'image de la main-d'œuvre occasionnelle n'est pas simple. Les travailleurs occasionnels peuvent appartenir à diverses catégories qui se chevauchent, selon le secteur d'activité, le pays d'activité et le scénario individuel. Lors de l'offre d'un service externalisé, d'autres entreprises peuvent également faire partie de la main-d'œuvre occasionnelle. Par exemple:
#1. Consultants et entrepreneurs indépendants
Aux États-Unis, un travailleur occasionnel est souvent un entrepreneur indépendant ou un pigiste, également appelé «employé 1099». Ce type de travailleur est fréquemment employé lorsque les projets nécessitent un niveau élevé de connaissances ou d'expérience qui n'est pas disponible dans la main-d'œuvre permanente. Les graphistes et les éditeurs vidéo, les professionnels des médias sociaux et du marketing, les programmeurs informatiques, les développeurs d'applications et les développeurs Web en sont quelques exemples.
#2. Employés "zéro heure"
Les employés à zéro heure ne sont ni garantis ni obligés de travailler les heures proposées, ce qui est courant au Royaume-Uni mais strictement réglementé ou interdit dans certains pays. Les travailleurs à zéro heure peuvent être éligibles au salaire minimum national, aux congés payés, aux coûts liés au travail et à d'autres avantages dans les conditions de leurs contrats.
#3. Personnel « d'astreinte »
Les travailleurs occasionnels peuvent être des travailleurs à zéro heure, des employés occasionnels ou des employés permanents effectuant des heures supplémentaires dans le cadre de leurs contrats habituels. De nombreuses industries ont mis en place un système «bancaire» où un ou plusieurs types de travailleurs, tels que les soignants, le personnel médical ou les nettoyeurs, peuvent être appelés pour couvrir les surtensions, les maladies ou d'autres urgences.
#4. Employés temporaires
Les employés temporaires sont généralement embauchés sur des contrats à durée déterminée par l'intermédiaire d'une agence de placement ou directement par une entreprise de recrutement. Le salaire, les congés de maladie et les vacances seront déterminés par la législation nationale ainsi que par les dispositions convenues dans leurs contrats particuliers.
#5. Personnel temporaire
Ce mot est fréquemment utilisé pour caractériser les travailleurs qui fournissent des services flexibles ou irréguliers, généralement dans des industries à demande saisonnière ou variable, comme les travailleurs à la tâche dans le textile et les emballeurs en entrepôt. En fonction des contrats spécifiques et de la législation locale, ces travailleurs, sous-traitants, indépendants ou autres peuvent être classés.
#6. Fournisseurs de services tiers et agences gouvernementales
Les consultants en gestion, les cabinets comptables et les agences de recrutement peuvent tous apporter une composante de la main-d'œuvre occasionnelle, donnant accès à un vivier de talents et de connaissances de haut niveau que d'autres entreprises, grandes et petites, manquent en interne.
Évolution des tendances de la main-d'œuvre
La dynamique de la main-d'œuvre contingente susmentionnée (pénuries de compétences, départ à la retraite des baby-boomers et besoin de flexibilité tant du côté des employeurs que des employés) a un impact sur la soi-disant architecture du capital humain des entreprises.
Cependant, si nous examinons les modèles de main-d'œuvre occasionnelle au cours des dernières décennies, nous pouvons voir comment ce modèle évolue. Les tâches qui étaient autrefois vitales sont désormais fréquemment effectuées par des travailleurs occasionnels ou sous-traitées (par exemple, les services informatiques, comptables et administratifs). En conséquence, la main-d'œuvre de base d'une organisation diminue tandis que sa main-d'œuvre occasionnelle augmente.
Quels sont les avantages d'utiliser une main-d'œuvre occasionnelle ?
Le principal avantage d'une main-d'œuvre occasionnelle pour les entreprises est la flexibilité globale, qui se traduit ensuite par une variété d'avantages plus particuliers.
#1. Réactivité en entreprise
Une main-d'œuvre occasionnelle permet aux entreprises de répondre efficacement aux changements de la demande dans divers domaines ou marchés. Lorsque le volume de travail augmente, vous pouvez faire appel à votre main-d'œuvre occasionnelle. Il n'est pas nécessaire de licencier officiellement ou de récompenser les employés de longue date lorsque les affaires ralentissent. L'accès à une main-d'œuvre occasionnelle dans les pays prioritaires permet aux entreprises internationales de se concentrer rapidement sur les régions en fonction des exigences commerciales.
Le personnel permanent et à durée déterminée, en revanche, doit être constamment payé et déployé, quelle que soit la situation économique ou commerciale. Mettre fin à un emploi lorsqu'il y a peu d'affaires ou lorsque les personnes n'ont pas les compétences et l'expérience nécessaires peut être coûteux pour l'employeur et bouleversant pour les employés ayant des aspirations à long terme.
#2. Dépenses globales réduites
Alors que les dépenses globales liées à l'emploi seront toujours déterminées par les réglementations locales et les conditions des contrats individuels, le recours à une main-d'œuvre occasionnelle est souvent moins coûteux à long terme que le maintien d'une main-d'œuvre permanente de taille et de forme comparables.
Les sous-traitants et les consultants demandent souvent des taux horaires plus élevés que les employés permanents équivalents, bien que l'embauche d'un sous-traitant ne nécessite généralement pas de fournir les mêmes avantages plus larges (par exemple, soins de santé, retraites, licenciement). Elle ne lie pas non plus une société à des engagements financiers à long terme.
Certains services (par exemple, des sites Web entièrement nouveaux, des bases de données clients ou des systèmes de gestion du personnel) peuvent n'être requis que toutes les quelques années, et il est plus logique d'embaucher une personne hautement qualifiée pendant quelques mois pour produire ces résultats que de garder les concepteurs de sites Web et Les gourous de l'architecture informatique sur la masse salariale indéfiniment.
#3. Accès à des connaissances spécialisées et à des talents autrement inaccessibles
Les entreprises peuvent être en mesure d'acquérir du personnel plus compétent et expérimenté pour des tâches spécialisées dans le cadre d'une main-d'œuvre occasionnelle qu'elles ne le pourraient en tant qu'employés permanents.
#4. Il n'y a pas besoin de formation ou de croissance supplémentaire.
Les employés permanents peuvent avoir besoin d'une formation ou d'un développement approfondi au début de leur carrière ou lorsqu'ils se lancent dans un nouveau projet. Lorsque vous embauchez une main-d'œuvre occasionnelle, vous embauchez souvent des personnes qui possèdent déjà les compétences et l'expertise nécessaires pour commencer à travailler immédiatement.
Quels sont les inconvénients de l'utilisation d'une main-d'œuvre occasionnelle ?
Lors de l'examen d'une main-d'œuvre occasionnelle, il est essentiel de peser soigneusement les avantages par rapport aux inconvénients et aux dangers.
#1. Moins de contrôle sur le recrutement et la sélection
Lorsque des travailleurs occasionnels sont embauchés par l'intermédiaire d'un intermédiaire expert (comme une agence de recrutement), l'entreprise de recrutement n'a souvent pas de gestion directe du processus de sélection et doit s'appuyer sur l'expertise de l'agence.
Même lorsqu'ils emploient directement des travailleurs occasionnels, les RH et les gestionnaires peuvent entreprendre moins de diligence raisonnable qu'ils ne le feraient pour le personnel permanent. Cela augmente le risque d'exposer l'entreprise à des employés qui n'ont pas fait l'objet d'un examen de sécurité ou d'un contrôle de sécurité aussi minutieux que les employés de longue date.
#2. La responsabilité est floue.
Lorsqu'il s'agit d'une main-d'œuvre occasionnelle, la responsabilité et l'obligation de rendre compte de la livraison et du succès peuvent rapidement devenir confuses quant à ce qui reste à l'organisation d'embauche et à ce qui passe aux fournisseurs de services tiers, aux agences de recrutement ou aux entrepreneurs/consultants indépendants eux-mêmes.
Les entreprises peuvent avoir besoin de réfléchir plus en profondeur aux lignes de responsabilité et de réduire les risques dans des domaines tels que les données clients, la confidentialité commerciale et d'autres domaines. Les échecs pourraient entraîner de graves dommages à l'entreprise et à la réputation, ainsi que des problèmes juridiques à l'avenir.
Tenez compte de la valeur des accords de non-divulgation pour vos sous-traitants indépendants et autres membres du personnel contingent afin de limiter ce risque.
#3. Mauvaise classification des employés
À mesure que la main-d'œuvre occasionnelle augmente, la possibilité d'une mauvaise classification de l'emploi augmente également, avec toutes ses implications juridiques et fiscales. Les entreprises qui opèrent dans de nombreux pays dotés de systèmes juridiques distincts sont confrontées à des risques accrus. Les conseils d'experts doivent être recherchés dès le début, en particulier lors de l'entrée sur de nouveaux marchés.
#4. Moindre engagement des employés
Les travailleurs occasionnels peuvent être moins susceptibles de se sentir comme faisant partie d'une équipe d'entreprise et donc moins personnellement dévoués à la réalisation des objectifs de l'entreprise que leurs pairs sous contrat à long terme ou permanent. C'est un problème pour les gestionnaires qui sont chargés de diriger et de motiver tous les employés.
#5. La gestion est fragmentée.
Les gestionnaires peuvent avoir du mal à déployer et à superviser avec succès une main-d'œuvre occasionnelle par rapport au personnel permanent, en particulier si les plans d'affaires, les politiques RH et les stratégies opérationnelles n'offrent pas d'orientation spécifique sur la manière d'intégrer la main-d'œuvre occasionnelle.
#6. Mémoire institutionnelle et continuité réduites
Le roulement des employés occasionnels est susceptible d'être plus élevé que celui de la main-d'œuvre permanente, et la mémoire institutionnelle d'une organisation en sera diminuée. Si les travailleurs occasionnels interagissent avec les clients, le roulement peut avoir un impact sur l'engagement des parties prenantes et la réputation de l'entreprise.
Quelle est la définition de la gestion de la main-d'œuvre contingente ?
En termes simples, la gestion de la main-d'œuvre occasionnelle concerne la manière dont une entreprise traite sa main-d'œuvre occasionnelle. Nous pouvons ici différencier grossièrement deux techniques de base, que nous appellerons approches inclusives et exclusives.
Les entreprises du premier groupe incluent leur main-d'œuvre occasionnelle dans leurs opérations RH standard. Les entreprises de ces derniers traitent les travailleurs occasionnels comme une catégorie différente d'employés, contournant fréquemment les procédures et processus RH actuels.
Entre ces deux approches, un large éventail de solutions de gestion de la main-d'œuvre occasionnelle qui combinent les caractéristiques des deux sont réalisables.
Meilleures pratiques pour la gestion de la main-d'œuvre occasionnelle
Nous passerons en revue des pratiques efficaces pour gérer votre main-d'œuvre occasionnelle dans cette partie.
#1. Le cycle de vie des ressources humaines
Les travailleurs occasionnels sautent fréquemment le cycle de vie standard des RH dans les entreprises qui adoptent une approche « exclusive ». Cela implique qu'eux – et l'organisation pour laquelle ils travaillent – ne bénéficient pas de tous les processus RH rationalisés qui sont en place. Envisagez une procédure d'intégration rapide des nouveaux employés, de gestion et d'amélioration de leurs performances, de délocalisation, etc.
Lorsque votre main-d'œuvre occasionnelle n'est pas incluse dans le cycle des RH, votre entreprise rate des occasions de les mettre à niveau plus rapidement et d'améliorer leurs performances.
Les entreprises qui adoptent une approche « inclusive » de la gestion de la main-d'œuvre occasionnelle, par définition, incluent leurs travailleurs occasionnels dans le cycle RH de l'organisation.
#2. Connaissances des employés
Doit-on parler de l'expérience des travailleurs occasionnels? Les entreprises inclusives reconnaissent la valeur d'offrir une expérience positive à tous les clients, quel que soit le type de contrat. En conséquence, ils veillent à ce que les trois catalyseurs d'une expérience employé exceptionnelle (technologie, espace de travail et culture) soient maximisés pour les employés réguliers et leur main-d'œuvre occasionnelle.
Un exemple basique et typique de ceci est de s'assurer que les employés traditionnels ne prennent pas de décisions sans consulter leurs collègues contingents et que l'information est partagée avec tout le monde. Les anniversaires sont un exemple d'un petit geste qui peut faire une grande différence ; célébrez les anniversaires de vos employés occasionnels comme vous le feriez pour n'importe quel employé à temps plein.
Une autre raison pour laquelle les RH tiennent compte de l'expérience des travailleurs occasionnels de l'entreprise est le recrutement et l'image de marque de l'employeur. Si l'organisation traite ses travailleurs occasionnels correctement et comme tout le monde, les travailleurs temporaires peuvent être enclins à revenir pour un projet différent à l'avenir, et vous pouvez les ajouter à votre vivier de talents. Peut-être aimeraient-ils nous rejoindre en tant qu'employés à temps plein.
Si, d'un autre côté, ils ont eu une mauvaise expérience et ont eu l'impression de ne pas faire partie de l'équipe, il est peu probable qu'ils reviennent. Ils ne vous recommanderont pas non plus comme employeur potentiel à d'autres candidats (intérimaires).
#3. Gestion des performances
De nombreuses entreprises ne suivent pas les performances de leurs travailleurs occasionnels, et celles qui le font collectent fréquemment des informations en dehors de leur système RH et de leur base de données du personnel habituels. Cela signifie qu'ils perdent des données sur un nombre croissant de leurs employés. Et, si les travailleurs temporaires ne sont pas nécessairement aussi importants que les employés à temps plein avec un contrat à durée indéterminée, ce n'est pas toujours le cas.
Considérons le cas hypothétique suivant. Votre entreprise a récemment gagné un nouveau client important. Vous aurez besoin d'une équipe de projet - et d'un chef de projet - avec des capacités et des connaissances uniques pour leur première mission. Vous choisissez un chef de projet contingent car recruter un ou plusieurs collaborateurs à temps plein prendrait trop de temps. Sophie est son nom. Non seulement elle accomplit le travail avec succès, mais elle transfère également certaines des capacités qui manquaient à votre main-d'œuvre à votre personnel actuel.
Vous auriez des données indiquant la contribution de Sophie à l'organisation si sa performance avait été évaluée et gérée dans le cadre du processus de gestion de la performance de votre entreprise. Cela vous aurait permis de faire des choses comme :
- comparer son rendement à celui d'employés à temps plein occupant des postes comparables et d'autres employés occasionnels
- apprendre à augmenter la performance des employés à temps plein dans des rôles similaires ainsi que d'autres travailleurs occasionnels
Une autre incitation à collecter des données de performance sur les travailleurs occasionnels dans votre système RH et votre base de données du personnel typiques est la planification de la relève. Vous disposez déjà de leurs données de performance si vous finissez par embaucher du personnel temporaire hautement performant sur une base permanente. Cela facilite grandement le développement de ces compétences.
Wrap-up
Au cours des prochaines années, la main-d'œuvre occasionnelle devrait devenir une composante encore plus essentielle du capital humain de votre organisation. Cela a naturellement des ramifications sur les ressources humaines et leurs méthodes. Cependant, alors que beaucoup de choses restent incertaines concernant le rôle des employés occasionnels, l'approche idéale semble être une approche « inclusive » qui adhère aux meilleures pratiques énoncées dans cet article. Quelles sont vos idées sur la gestion de la main-d'œuvre occasionnelle et comment l'avez-vous utilisée ? Veuillez les laisser dans la section des commentaires
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Bibliographie
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