RÉTROACTION À 360 DEGRÉS : définition et guide ultime

Table des matières Cacher

Qu'est-ce que la rétroaction à 360 degrés ?
Qui peut fournir une rétroaction à 360 degrés à un employé ?
Pourquoi n'utiliser que des commentaires à 360 degrés pour le développement ?
Évaluations des performances par rapport aux commentaires à 360 degrés
Qu'est-ce qu'une évaluation à 360 degrés ?
Exemples de commentaires à 360 degrés
Meilleures pratiques pour la mise en œuvre d'un système de rétroaction à 360 degrés
Les avantages et les inconvénients de la rétroaction à 360 degrés
Conclusion
1. Articles Relatifs
2. Bibliographie

Le développement 360, également connu sous le nom de rétroaction à 360 degrés, est une méthode permettant aux managers d'obtenir une image plus complète des forces et des défauts d'une personne. Plutôt qu'une interaction bidirectionnelle dans laquelle le responsable passe en revue l'employé, cela élargit le point de vue et réduit les préjugés du responsable.

Qu'est-ce que la rétroaction à 360 degrés ?

La rétroaction à 360 degrés (également connue sous le nom d'évaluation de la rétroaction multi-sources ou multi-évaluateurs) est une méthode permettant aux individus de comprendre leurs forces et leurs faiblesses particulières en utilisant les commentaires constructifs de ceux qui travaillent le plus avec eux. C'est un outil de développement pour les dirigeants et les employés individuels ; les idées combinées du processus de rétroaction collective sont ensuite utilisées pour éclairer le plan de croissance d'un individu.

Dans cette section, nous expliquerons ce qu'est le feedback à 360 degrés, quand il doit être utilisé et les actions que vous devez suivre pour construire un programme réussi qui aidera à faire de votre équipe des leaders plus efficaces.

Qui peut fournir une rétroaction à 360 degrés à un employé ?

360 Development est le retour de plusieurs évaluateurs. Cela signifie qu'il doit être fourni par des collègues qui travaillent directement avec la personne qui reçoit le feedback. Les superviseurs, les collègues, les subalternes directs, les clients et les fournisseurs en sont tous des exemples.
C'est aussi une bonne pratique de choisir un examinateur qui a travaillé sur le sujet pendant au moins six mois. Travailler avec eux et les regarder vivre divers scénarios au travail leur fournira une vision plus cohérente de la conduite de l'employé.

Les évaluations diffèrent selon la position de l'employé au sein de l'entreprise. Certaines enquêtes de rétroaction à 360 degrés sont conçues pour les HiPO (travailleurs à haut potentiel) ou les dirigeants et cadres de niveau C, tandis que d'autres sont conçues pour le niveau local (par exemple, les employés sur le terrain), les gestionnaires ou les dirigeants de première ligne, ou la gestion de niveau intermédiaire ( ex., administrateurs ou vice-présidents).

Pourquoi n'utiliser que des commentaires à 360 degrés pour le développement ?

Beaucoup de nos clients se renseignent sur le meilleur cas d'utilisation pour une rétroaction à 360 degrés. Nous pensons que la rétroaction à 360 degrés ne devrait jamais être utilisée pour évaluer la performance des employés. Nous pensons que les commentaires sont un cadeau qui aide vos employés à développer leurs talents et à identifier les domaines à améliorer, ainsi que la motivation à continuer à faire des choses dont ils n'auraient peut-être pas réalisé qu'elles avaient un impact bénéfique. Ce n'est pas un outil de gestion de la performance, mais plutôt un outil de développement.
Les commentaires doivent inclure :

Les commentaires des pairs, des subordonnés directs, des gestionnaires, des dirigeants et des clients sont considérés comme un investissement dans un employé.
Une évaluation authentique (plutôt qu'un outil politique) pour faire grandir plutôt qu'évaluer votre personnel
Livré de manière anonyme via un formulaire de commentaires en ligne

Les commentaires ne doivent PAS inclure :

utilisé pour l'évaluation des performances
un mécanisme pour déterminer la rémunération, la performance ou l'avancement des employés.

Évaluations des performances par rapport aux commentaires à 360 degrés

Il y a encore une place sur le lieu de travail pour les évaluations de rendement. Alors que le feedback à 360 degrés est un outil de développement, les évaluations de performance sont un instrument de récompense, et elles peuvent coexister assez pacifiquement. Voici les points importants :

Qu'est-ce qu'une évaluation à 360 degrés ?

Une enquête à 360 degrés typique comprend 50 à 75 énoncés de comportement (questions) regroupés en 10 à 12 groupes de compétences. Le responsable de l'employé, ses subalternes directs et ses pairs répondent aux questions en fonction de leur expérience de travail avec la personne. Pour protéger la confidentialité des participants et fournir des commentaires anonymes parmi les évaluateurs, les scores sont moyennés par le groupe. Seuls les scores de soi et du manager sont affichés séparément. Les données indiquent clairement des scores élevés et faibles, ainsi que des disparités dans les perceptions des comportements exploitables entre les groupes.

Exemples de commentaires à 360 degrés

Les commentaires pour cette procédure d'examen peuvent être aussi complets ou aussi brefs que la personne qui les fournit le souhaite. Un responsable, par exemple, peut fournir une description détaillée des objectifs établis avec l'employé, des progrès vers ces objectifs et de la manière dont l'individu a géré les obstacles imprévus en cours de route. Un examen par les pairs pourrait être aussi simple qu'un commentaire expliquant ce que c'est que de travailler avec eux. Un collègue, par exemple, pourrait commenter : "Ce travailleur est sympathique et termine toujours sa partie du projet dans les délais."

Meilleures pratiques pour la mise en œuvre d'un système de rétroaction à 360 degrés

Pour générer un résultat efficace, un système de rétroaction à 360 degrés doit être soigneusement planifié et mis en œuvre. Voici dix bonnes pratiques à retenir, en commençant par six facteurs de base et en progressant vers quatre principes techniques :

#1. Engager toutes les parties prenantes essentielles

L'obtention de l'adhésion des principales parties prenantes garantit le soutien des décideurs de haut niveau ainsi que leur engagement dans le processus 360 et les plans d'action.

#2. Définir le succès

Déterminez comment vous mesurerez et communiquerez le succès des programmes 360 à toutes les parties prenantes clés. Les critères de réussite pourraient inclure le pourcentage d'enquêtes complétées dans les 14 jours, un plan d'amélioration complété pour chaque employé basé sur des commentaires 360 et, enfin, un changement ou une amélioration de comportement.

#3. Créer de l'urgence et de la récompense

Parce qu'une enquête 360 n'est pas perçue comme quelque chose qui nécessite une attention urgente, elle est souvent reportée. Fixer et communiquer une date limite précise de soumission est une méthode efficace pour y remédier. Cela fonctionne efficacement lorsqu'il est nécessaire de remplir l'enquête. Récompenser les gens pour avoir répondu à l'enquête, en revanche, pourrait être très bénéfique. Cela peut être n'importe quel petit cadeau qui encourage les autres à s'engager.

#4. Planifier les suivis

Une évaluation à 360 degrés ne doit pas être considérée comme une affaire ponctuelle. La motivation individuelle des employés et les activités de suivi officielles sur le feedback 360 aident à déclencher et à soutenir le changement de comportement nécessaire au succès. "Bien que les commentaires 360 puissent être utiles en eux-mêmes, ils nécessitent une réflexion claire lorsqu'il s'agit de créer des actions post-feedback, telles que, Comment allez-vous améliorer X ? » Où pouvez-vous cultiver Y ? » déclare Shaun Wilde, PDG et directeur des ressources humaines de Think Learning.

#5. Considérer le développement plutôt que l'évaluation

Si le but de la rétroaction à 360 degrés est le développement personnel, les taux devraient avoir la possibilité de choisir leurs évaluateurs. Dans ce scénario, la création d'une culture de rétroaction au sein de l'organisation sera essentielle. Si l'évaluation des performances est l'objectif, les tarifs doivent être choisis en fonction de leur collaboration avec l'évaluateur. Le 360 devrait être inclus dans le système de gestion de la performance dans cette situation.

Il est essentiel de clarifier l'objectif et l'application des commentaires à toutes les parties concernées, ainsi que de fournir des règles claires sur la manière dont les commentaires seront recueillis, traités et utilisés.

#6. Intégrer objectifs et compétences

Le but ultime du 360 est d'augmenter les performances de l'entreprise. Par conséquent, il est crucial d'axer l'évaluation sur les compétences requises pour l'emploi de la personne. Une performance supérieure dans la fonction découlera du fait d'être très compétent dans une compétence essentielle. En conséquence, les résultats organisationnels s'améliorent. Connaître et se concentrer sur les compétences requises pour s'épanouir dans son travail est crucial pour un feedback 360 réussi. Vous pouvez tirer parti du cadre de compétences de votre organisation pour cela.

#7. Contenu pertinent des sondages à 360 degrés

Les questions et les compétences incluses et évaluées dans l'enquête à 360 degrés doivent être cohérentes avec les valeurs et les compétences de l'organisation. "Bien qu'il soit possible de trouver de bonnes approximations avec des outils standardisés", écrivent les auteurs, "le meilleur ajustement provient d'une enquête personnalisée".

#8. Des données crédibles

Les données de l'enquête peuvent être utilisées par de nombreux utilisateurs. Ces personnes comprennent les destinataires des commentaires, les fournisseurs de commentaires, les gestionnaires, les entraîneurs et les ressources humaines. Les données doivent avoir une crédibilité à la fois réelle et perçue, ce qui signifie qu'elles doivent être exactes et valides et être considérées comme telles. Les meilleures pratiques incluent

avoir suffisamment d'évaluateurs
avoir des évaluateurs suffisamment familiarisés avec le sujet
avoir des évaluateurs choisis par le sujet (avec l'approbation du responsable)
un instrument professionnel qui mesure les comportements
un instrument qui ne trompe pas l'évaluateur par la randomisation ou la formulation inversée,
une échelle de notation standardisée et claire, et
avoir une formation d'évaluateur.

#8. Responsabilité

Cela implique de tenir le sujet responsable de la rétroaction. Prenez des rendez-vous de suivi avec le manager ou un coach. Partager des commentaires et des objectifs personnels avec les autres, ainsi que lier les primes au changement de comportement souhaité, peut aider à surmonter la résistance d'un individu au changement. Le gestionnaire direct pourrait jouer un rôle crucial dans ce processus de responsabilisation.

#9. Participation au recensement

Pour que la rétroaction à 360 degrés fonctionne, tout le monde doit participer. L'inconvénient d'un 360 est qu'il prend du temps. Chaque employé exige des commentaires de différentes personnes, donc tout le monde dans l'entreprise fournit des commentaires à plusieurs personnes. Par conséquent, la direction doit établir des attentes claires, se tenir responsable de la réussite de la rétroaction et contribuer à la création d'un climat de cohérence et d'équité pour toutes les parties prenantes.

Les avantages et les inconvénients de la rétroaction à 360 degrés

Avantages

La rétroaction à 360 degrés offre plusieurs avantages et partisans.
Selon Jack Zenger, un expert mondial hautement considéré sur le comportement organisationnel, il en est venu à reconnaître « … la valeur de la rétroaction 360 en tant qu'élément central des programmes de développement du leadership. C'est un moyen pratique d'amener un grand groupe de dirigeants d'une organisation à se sentir à l'aise avec la réception de commentaires de subordonnés directs, de pairs, de patrons et d'autres groupes.
Zenger poursuit : « Plus de 85 % de toutes les entreprises du Fortune 500 utilisent le processus de rétroaction à 360 degrés comme pierre angulaire de leur processus global de développement du leadership. Si vous n'êtes pas un utilisateur actuel, nous vous encourageons à jeter un nouveau regard.

Notes
Les organisations qui sont satisfaites de la composante de rétroaction à 360 degrés de leurs systèmes de gestion des performances reconnaissent ces caractéristiques de processus bénéfiques qui se manifestent dans un processus de rétroaction à 360 degrés bien géré et bien intégré.

#1. Commentaires améliorés à partir d'un plus large éventail de sources

Cette stratégie permet d'obtenir des commentaires complets de la part des pairs, du personnel chargé des rapports, des collègues et des gestionnaires, ce qui peut constituer une amélioration significative par rapport aux commentaires d'un seul individu. Les commentaires à 360 degrés peuvent également faire gagner du temps aux gestionnaires, car ils nécessitent moins d'efforts pour fournir des commentaires, car davantage de personnes participent au processus. La perception des employés est essentielle et le processus aide les gens à comprendre comment les autres employés perçoivent leur travail.

#2. Développement d'équipe

Grâce aux commentaires, les membres de l'équipe peuvent apprendre à fonctionner plus efficacement ensemble. (Les équipes ont une meilleure compréhension du fonctionnement des membres de l'équipe que leurs responsables.) Les commentaires multi-évaluateurs rendent les membres de l'équipe plus responsables les uns envers les autres puisqu'ils partagent la conscience qu'ils fourniront des commentaires sur les performances de chaque membre. La communication et le développement d'équipe pourraient bénéficier d'une stratégie bien planifiée.

#3. Développement de la performance personnelle et organisationnelle

La rétroaction à 360 degrés est l'une des stratégies les plus efficaces pour déterminer les besoins de développement personnel et organisationnel de votre organisation. Vous pourriez apprendre ce qui empêche les employés de bien travailler ensemble et comment les règles, les processus et les méthodes de votre entreprise affectent la réussite des employés. Dans de nombreuses entreprises qui utilisent une rétroaction à 360 degrés, l'accent a été mis sur la recherche de points forts. Cela a du sens en termes d'amélioration de la performance des employés.

Les organisations ne sont plus responsables de la construction de la carrière de leurs employés, s'ils l'ont jamais été, pour diverses raisons. Bien que l'employé assume la majeure partie du devoir, les employeurs sont responsables de la création d'un environnement dans lequel les employés sont encouragés et soutenus dans leurs besoins de croissance et de développement. Les commentaires multi-évaluateurs peuvent offrir à un individu des informations précieuses sur ce qu'il doit faire pour progresser dans son travail.

De plus, de nombreux employés pensent que les commentaires à 360 degrés sont plus précis, représentatifs de leurs performances et valorisants que les commentaires d'un superviseur qui les voit rarement au travail. Cela améliore l'utilité de l'information pour le développement professionnel et personnel.

#4. Réduction du risque de préjudice

Lorsque les commentaires proviennent d'une variété de personnes dans différentes fonctions professionnelles, la probabilité de discrimination basée sur la couleur, l'âge, le sexe, etc. est réduite. L'effet « klaxons et halo », qui se produit lorsqu'un superviseur juge la performance d'un employé sur la base de ses interactions les plus récentes avec l'employé, est également réduit.

#5. Service client amélioré :

Tout le monde reçoit des commentaires essentiels sur la qualité de son produit ou service, en particulier lorsque les méthodes de rétroaction impliquent un client interne ou externe. Cette rétroaction devrait aider l'individu à améliorer la qualité, la fiabilité, la rapidité et l'étendue des articles et des services qu'il fournit à ses clients.

#6. Évaluation des besoins de formation

La rétroaction à 360 degrés fournit des informations complètes sur les besoins de formation d'une organisation, permettant la planification des cours, l'apprentissage en ligne, les tâches interfonctionnelles et la formation croisée.

Notes
Un système de rétroaction à 360 degrés présente certains avantages. Cependant, la rétroaction à 360 degrés a un aspect négatif, voire laid.

Inconvénients

Les détracteurs pourraient soumettre un point négatif pour chaque point positif mentionné sur les systèmes de rétroaction à 360 degrés. L'inconvénient est important car il fournit une feuille de route pour ce qu'il faut éviter lors de la mise en œuvre d'une approche de rétroaction à 360 degrés.
Voici quelques problèmes potentiels avec les systèmes de rétroaction à 360 degrés, ainsi que des solutions suggérées pour chacun.

#1. Attentes exceptionnelles en matière de processus

La rétroaction à 360 degrés n'est pas la même chose qu'un système de gestion des performances. Ce n'est qu'un élément du retour d'information et du développement fourni par un système de gestion de la performance au sein d'une entreprise. De plus, les partisans du système peuvent inciter les utilisateurs à trop attendre du système de retour d'information dans leurs efforts pour obtenir un soutien organisationnel pour son déploiement. Assurez-vous que les commentaires à 360 degrés sont intégrés dans un système complet de gestion des performances et ne sont pas utilisés isolément.

#2. Défauts de conception

Souvent, un processus de rétroaction à 360 degrés est recommandé par le service des ressources humaines ou dirigé par un cadre supérieur qui en a pris connaissance lors d'un séminaire ou dans un livre. Le déploiement du feedback à 360 degrés doit suivre de bonnes règles de conduite du changement, comme tout autre changement prévu dans une entreprise. Un échantillon représentatif des personnes qui devront vivre avec et utiliser le processus dans votre entreprise devrait l'étudier et le construire.

#3. Échec de la connexion du processus

Pour qu'un processus de rétroaction à 360 degrés soit efficace, il doit être lié aux objectifs stratégiques généraux de votre organisation. Donnez-leur des commentaires sur leur performance par rapport aux compétences attendues et aux obligations professionnelles si vous avez des compétences spécifiées ou des descriptions de poste complètes. Si le système est un complément plutôt qu'un support de la vision et des exigences essentielles de votre organisation, il échouera. Il doit servir de baromètre du succès global et à long terme de votre organisation.

#4. Informations inadéquates

Étant donné que les systèmes de rétroaction à 360 degrés sont désormais largement anonymes, les personnes qui reçoivent des commentaires n'ont aucun recours si elles veulent mieux les comprendre. Ils n'ont personne vers qui se tourner pour obtenir des éclaircissements sur des commentaires ambigus ou des informations supplémentaires sur des notations spécifiques et leur fondement. Par conséquent, le développement de coachs de processus 360 est essentiel. Les superviseurs, le personnel des RH, les gestionnaires intéressés et d'autres personnes sont formés pour aider les gens à comprendre leurs commentaires et à aider les gens à élaborer des plans d'action basés sur les commentaires.

#5. Concentrez-vous sur les points négatifs et les faiblesses

Selon au moins un livre, "First Break All the Rules: What The World's Greatest Managers Do Differently", les managers exceptionnels devraient se concentrer sur les forces des employés plutôt que sur leurs faiblesses. « Les gens ne changent pas tant que ça. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre ce qui a été omis. Essayez de faire ressortir ce qui restait. C'est déjà assez difficile. Pour de meilleurs résultats, concentrez-vous sur vos points forts.

#6. Inexpérience et inefficacité des évaluateurs

En plus de la formation insuffisante que les entreprises fournissent aux personnes recevant et fournissant des commentaires, il existe d'autres façons pour les évaluateurs de se tromper. Ils peuvent exagérer les notes afin de faire paraître un employé bon. Ils peuvent gonfler les notes afin de rendre une personne terrible. Aussi, ils peuvent former une alliance informelle afin de booster artificiellement les performances de chacun. Pour éviter ces dangers, des freins et contrepoids doivent être mis en place, ainsi qu'une formation pour ceux qui fournissent les évaluations.

#7. Surcharge de paperasse et de saisie de données

Dans les évaluations 360 traditionnelles, les commentaires multi-évaluateurs ont augmenté le nombre de personnes impliquées dans le processus et le temps investi en conséquence. Heureusement, la plupart des systèmes de rétroaction multi-évaluateurs disposent désormais de plateformes de saisie et de rapport en ligne. Cela a presque complètement éliminé l'inconvénient précédent.

Lorsqu'il est mis en œuvre avec soin et formation, le feedback à 360 degrés est un complément précieux à votre système de gestion des performances, permettant au personnel de mieux servir les clients et de faire progresser leur carrière.

Conclusion

Un système de rétroaction à 360 degrés a beaucoup à offrir avec l'engagement de la direction et une bonne planification. Il peut aider les entreprises à élaborer des plans efficaces de développement des employés en décrivant avec précision leur performance et en identifiant les difficultés qui nécessitent une attention supplémentaire.
Avec une conception complète, des explications claires et une mise en œuvre consciencieuse, vous pouvez également éviter les pièges qui entravent fréquemment un bon programme de rétroaction à 360 degrés.