La rémunération au rendement est un moyen de rémunérer les travailleurs qui utilise des récompenses financières (comme des augmentations ou des primes) pour les encourager à faire un meilleur travail. La plupart du temps, des mesures et des évaluations qualitatives de la performance des employés sont utilisées (évaluations de performance). Cet article présente l'exemple d'un modèle et d'un programme de rémunération au rendement dans la gestion des ressources humaines.
Exemple de rémunération à la performance
Voici un exemple de rémunération basée sur la performance :
#1. Augmenter la productivité des travailleurs en les motivant
La meilleure façon de répondre aux questions sur la façon dont les programmes de rémunération au rendement affectent la productivité individuelle et organisationnelle est d'examiner les études théoriques et empiriques sur la motivation des employés. Plusieurs théories sont sorties des sciences sociales pour expliquer comment la rémunération basée sur la performance peut motiver les travailleurs à travailler plus dur et de manière plus stratégique pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
#2. Plans d'augmentation des salaires en fonction de la qualité de l'emploi
Faire un plan de rémunération au mérite peut être considéré comme un moyen de contrer certains des effets néfastes des programmes d'incitation individuels. Cela est particulièrement vrai lorsque l'on examine les plans de mérite pour les emplois de gestion et professionnels à un niveau supérieur.
#3. Incitatifs de groupe
Les plans d'intéressement de groupe peuvent conserver la valeur motivationnelle d'objectifs clairs, de liens clairs entre rémunération et performance et d'augmentations salariales relativement importantes tout en tenant compte de la complexité et de l'interdépendance des emplois.
#4. Attirer et garder de bons travailleurs
La plupart des entreprises disent vouloir modifier leur structure salariale afin de pouvoir embaucher et garder les meilleurs employés. Il existe un certain soutien théorique à l'idée que les plans de rémunération au rendement pourraient aider à trouver et à garder des travailleurs très performants.
Payer pour le modèle de performance
Le modèle de rémunération au rendement est le signe d'une façon plus responsable et équitable de payer les employés puisqu'il supprime la pratique consistant à donner aux employés des niveaux de salaire fixes. Il aide à motiver les travailleurs et il a été démontré qu'il est plus probable que les personnes les plus compétentes et les plus brillantes restent dans l'entreprise. Même si le modèle de rémunération au rendement est une idée complexe qui peut sembler différente selon le budget, les objectifs, la taille de l'entreprise, etc., il peut être divisé en deux grandes catégories :
#1. Être payé plus en fonction de vos performances
Les primes sont des augmentations annuelles du salaire de base d'un employé qui sont accordées en reconnaissance d'un travail exceptionnel. Dans le cadre du processus de budgétisation des augmentations salariales annuelles, celles-ci sont généralement planifiées à l'avance. Il donne aux gens qui font un excellent travail et une augmentation de salaire l'année suivante.
#2. Régimes de rémunération variable
Il existe de nombreux types de primes discrétionnaires et non discrétionnaires, et chacun a ses propres règles pour savoir qui peut l'obtenir, quand il sera payé et comment mesurer la performance des employés. Les systèmes de rémunération variable, en revanche, sont généralement utilisés quatre fois par an et utilisent des programmes différents des augmentations annuelles au mérite, qui ne sont généralement accordées qu'une fois par an.
Mettre en place un modèle de paiement à la performance qui fonctionne
De nombreuses entreprises peuvent avoir peur à l'idée de créer et d'utiliser un modèle de rémunération basé sur le mérite, mais il existe des moyens de rendre le processus plus facile et de durer plus longtemps, même si le marché du travail est en constante évolution. La plupart de ce que font les gens entre dans l'une des catégories suivantes :
#1. Performances qualitatives
Les ventes, la satisfaction des clients, l'implication des employés, l'augmentation de la productivité des employés, etc. sont toutes des activités qui affectent directement l'expérience client et les résultats.
#2. Performances quantitatives
Le «back-end» d'une entreprise est l'endroit où se déroulent des choses comme la programmation, la comptabilité, l'administration, etc. Lorsque vous mesurez la performance des employés, il est beaucoup plus facile de lier cette performance à la rémunération. Cela vous permet de créer un système de rémunération au rendement équitable et pouvant être modifié pour répondre aux besoins de votre entreprise.
Avantages de la rémunération au rendement
Il y a beaucoup de bonnes choses à donner des primes aux employés en fonction de la façon dont ils font leur travail. C'est un excellent moyen de motiver et de récompenser les employés afin que vous puissiez atteindre vos objectifs commerciaux. Voici les avantages de la rémunération au rendement :
#1. Augmente la productivité
Avec un système de rémunération au rendement, les employés sont plus susceptibles de travailler plus dur s'ils savent qu'ils seront mieux payés pour le faire. Les employés peuvent travailler plus dur si vous leur demandez de faire plus en moins de temps afin qu'ils puissent respecter les délais que vous avez fixés. L'augmentation de la productivité qui en découle est bénéfique à la fois pour les employés et pour l'entreprise.
#2. Établit les valeurs de l'entreprise
Il est important de vous assurer que les objectifs que vous fixez à vos employés correspondent aux objectifs de votre entreprise dans son ensemble. De ce fait, les travailleurs auront une meilleure idée de la façon dont ils s'intègrent dans l'organisation dans son ensemble. Le fait que ces primes reflètent les valeurs fondamentales de l'entreprise montre aux employés le type de comportement que vous attendez d'eux. Lorsque les employés sont récompensés pour ces comportements, ils sont plus susceptibles de continuer à les adopter et la culture d'entreprise se renforce.
#3. Motive les gens et les fait travailler plus dur
Différentes personnes ont différentes raisons de travailler, mais l'argent peut être un facteur important. S'ils sont payés, les employés travaillent plus dur et progressent professionnellement. Le moral des employés s'améliore lorsque la direction se soucie et récompense le travail acharné.
Inconvénients de la rémunération au rendement
Le modèle de rémunération au rendement pourrait être bon pour votre entreprise et ses employés, mais il pourrait aussi poser certains problèmes. Si votre entreprise envisage d'utiliser ce type de rémunération, vous devez d'abord réfléchir à ce qui pourrait arriver. Voici quelques raisons pour lesquelles les gens pourraient ne pas aimer les politiques de rémunération au rendement :
#1. Rend plus difficile de changer les choses
Une fois le programme en place, ceux qui en bénéficieront s'y habitueront. Il peut donc être plus difficile de changer d'application ou d'arrêter de l'utiliser. Réfléchissez à la manière dont ces décisions affecteront les employés et communiquez clairement. Après une trahison, maintenez une communication ouverte et honnête pour regagner leur confiance.
#2. Met en évidence la quantité de travail impliqué
L'utilisation d'indicateurs de performance clés qui peuvent être mesurés peut faciliter le choix des objectifs devant conduire à des augmentations de salaire. Par exemple, les employés peuvent avoir à atteindre des objectifs de vente trimestriels afin d'obtenir des incitations. Un inconvénient possible est que cela pourrait inciter les travailleurs à se soucier davantage de la quantité que de la qualité.
#3. Trouve les zones de faiblesse possibles
Certains employés peuvent avoir de mauvais résultats parce qu'ils manquent d'éducation, de compétences ou d'expérience. Pour vous assurer que tout le monde dispose des mêmes outils, vous devrez peut-être fournir une formation ou des ressources supplémentaires.
Programme de rémunération au rendement
Chaque propriétaire d'entreprise doit réfléchir à la façon dont il traite ses employés. Ils sont votre atout le plus précieux, vous devez donc en apprendre le plus possible sur la paie et la paie. De plus en plus d'entreprises utilisent une structure de rémunération au rendement. Les activités du programme de modèle de rémunération au rendement peuvent aider à la tâche difficile d'amener les gens à travailler plus fort.
La plupart des emplois ont une sorte de programme de rémunération basé sur la performance, mais les systèmes de rémunération au rendement indiquent clairement comment le travail d'un travailleur affecte son salaire. Cela incite les gens à travailler plus dur et à accorder plus d'attention aux paramètres les plus importants pour l'entreprise. Pour qu'un programme de rémunération au rendement fonctionne, il doit être exécuté d'une manière suivante qui indique clairement ce qu'est le travail de chacun, comment mesurer les résultats et quelles sont les récompenses.
#1. Objectifs sans ambiguïté
Une partie importante d'un plan de rémunération au rendement qui fonctionne est une ventilation claire des facteurs qui conduisent à une rémunération au rendement plus élevée. Les participants à un plan de rémunération au rendement sont encouragés à faire un meilleur travail, car s'ils le font, ils obtiendront plus d'argent. Si les participants à un programme ne savent pas ce qu'on attend d'eux dès le départ, ils ne sauront pas comment améliorer leur performance. Si tout le monde dans le programme n'avait pas d'objectifs pour guider son travail, l'impact du programme diminuerait.
#2. Résultats quantifiables
La rémunération au rendement devrait être fondée sur des résultats mesurables. Dans le secteur de la vente, le succès est généralement mesuré par le nombre de transactions conclues, le nombre de nouveaux clients recrutés ou le montant d'argent gagné. Les moyens normaux de mesurer le succès en classe sont la quantité d'apprentissage des élèves chaque année ou au fil du temps, ainsi que leurs résultats moyens aux tests.
Même si les managers ont une certaine liberté dans la manière dont ils distribuent les primes de performance, la mise en place de résultats objectifs et mesurables uniformise les règles du jeu et encourage les participants au programme à se concentrer sur les informations les plus importantes pour l'entreprise ou l'organisation.
#3. Récompenses
Dans un plan de rémunération, les récompenses peuvent être différentes d'une fois à l'autre. Parfois, les récompenses sont une chose sûre. Les enseignants peuvent obtenir une prime si, par exemple, ils peuvent faire en sorte que tous leurs élèves réussissent bien aux tests standardisés pour leur niveau scolaire. Il est possible que votre salaire dépende de vos performances. Certains plans de rémunération au rendement offrent des choses autres que de l'argent, comme des congés payés, des possibilités de formation ou un stationnement préféré, en plus de l'argent.
#4. Échelles de rémunération
La plupart des régimes de rémunération ne versent aux travailleurs qu'une partie de leur salaire en fonction de la qualité de leur travail. Habituellement, des facteurs autres que la performance des participants déterminent le taux de rémunération de départ d'un programme. Les salaires peuvent être modifiés en fonction du titre du poste, des qualifications et du niveau d'expérience. En plus de cela, les travailleurs reçoivent souvent des primes en fonction de la qualité de leur travail. Certains emplois, comme certains types d'emplois dans la vente, ne vous paient qu'en fonction du montant que vous vendez. Dans les régimes de rémunération, ce sont souvent ceux qui se démarquent.
Payer pour la performance dans Hrm
Dans la gestion des ressources humaines, la performance salariale des personnes en fonction de la façon dont elles font leur travail peut être un bon moyen de les inciter à travailler plus dur. Il existe de nombreuses façons de le faire, par exemple en donnant des primes en argent, en augmentant les salaires et en offrant d'autres avantages. De nombreuses entreprises pensent que payer les travailleurs en fonction de la qualité de leur travail les rendra plus productifs.
De nombreuses entreprises ajoutent des programmes de rémunération supplémentaires liés à la performance en plus des plans de salaire de base traditionnels. Le montant d'argent que vous recevez dépend de la façon dont vos objectifs personnels, les objectifs de l'équipe et les objectifs de l'entreprise sont atteints. En GRH, l'idée de « rémunération à la performance » vient de la connaissance commune de la façon dont les bénéfices affectent la valeur marchande d'une entreprise, de l'importance de la croissance par rapport aux bénéfices et de ce qui fait le succès d'une entreprise.
Les travailleurs peuvent être motivés à faire de leur mieux et à respecter les normes de leurs employeurs en leur donnant des récompenses en fonction de leurs performances. Cela peut également aider à s'assurer que les travailleurs sont payés équitablement pour le temps et les efforts qu'ils consacrent. Avec un système de rémunération, les employés ont de meilleures chances d'obtenir plus d'argent pour le travail qu'ils font.
Elle sait que ses employés sont son atout le plus précieux, elle leur donne donc beaucoup d'argent pour leur travail. Un système de compensation pourrait être mis en place pour s'assurer que ces travailleurs soient payés équitablement pour leur travail.
Quelle est la signification de « Pay for Performance » ?
Le « paiement à la performance » (P4P) est une stratégie de rémunération des prestataires de soins de santé (hôpitaux, médecins, etc.) en fonction de leur capacité à atteindre certains objectifs de performance. Le P4P est également appelé « achat basé sur la valeur ». Les systèmes de santé comme Medicaid et Medicare paient pour des projets de rémunération à la performance.
Qu'est-ce qu'un exemple de rémunération à la performance ?
Les primes ponctuelles, dans lesquelles les travailleurs sont récompensés « sur place » pour un excellent travail ; les primes de projet, dans lesquelles ils sont récompensés pour avoir terminé un projet avec succès ; et les primes de rétention ne sont que quelques exemples (généralement accordées aux employés de longue date pour encourager la rétention).
Que signifie « rémunérer à la performance » dans la gestion ?
La rémunération au rendement, également appelée rémunération liée à la performance, est un terme désignant les programmes que les entreprises utilisent pour rémunérer les travailleurs en fonction de la qualité de leur travail. Les entreprises qui utilisent des programmes de rémunération au rendement donnent généralement des directives sur les types d'actions ou les résultats d'évaluation qui entraîneront une augmentation de salaire.
Pourquoi la rémunération à la performance est-elle importante ?
Lorsque les employés sont payés en fonction de la qualité de leur travail, ils sont plus susceptibles de travailler dur. Fixer des délais au personnel pour terminer certaines tâches est une pratique courante qui s'est avérée efficace pour augmenter la productivité.
Quels sont les trois types de rémunération au rendement ?
Au niveau individuel, il existe trois principaux types de programmes de rémunération à la performance : les systèmes d'incitation traditionnels, les configurations de rémunération qui changent en fonction de la performance et les plans de rémunération au mérite.
Quels sont les facteurs qui font payer le travail de performance ?
La rémunération au rendement est un moyen courant pour les services des ressources humaines d'encourager les employés à atteindre ou à dépasser leurs objectifs. Cela pourrait se faire par le biais de primes ou d'une structure salariale changeante.
Conclusion
Il a été démontré que payer les gens en fonction de la qualité de leur travail augmente leur motivation et leur rendement au travail. Dans ce système, ils sont payés s'ils atteignent ou dépassent les objectifs de performance fixés par leur manager ou l'entreprise. Avant de décider si une stratégie de rémunération au rendement convient ou non à votre entreprise, vous devez réfléchir aux avantages et aux inconvénients de sa mise en place.
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Bibliographie
- Indeed.com
- Sprigghr.com
- Petiteentreprise.chron.com
- Hrmhandbook.com
- nap.nationalacademies.org
