Les inquiétudes concernant un environnement de travail toxique pourraient entraîner un licenciement constructif. Dans les organisations, la résiliation déguisée est assez courante et, parfois, abusive envers un employé. En outre, la résiliation déguisée de l'emploi peut être injuste envers l'employé et devrait nécessiter une action en justice adéquate pour porter un jugement.
Cependant, les allégations de licenciement déguisé ne sont pas toujours liées au licenciement d'une personne. Dans certains cas, l'employé décide de démissionner de son poste plutôt que d'être congédié par son employeur.
Qu'est-ce qu'une résiliation constructive ?
Il s'agit d'une situation où un travailleur quitte son emploi en raison de conditions de travail défavorables. Les conditions de travail doivent être si mauvaises que l'employé n'a d'autre choix que de démissionner.
Si un employé démissionne parce qu'il pense que son employeur a gravement rompu son contrat de travail, il peut être en mesure de déposer une plainte pour congédiement déguisé. Un incident important ou une série d'événements peuvent être à l'origine de la résiliation déguisée.
Exemples de résiliation implicite
Une réclamation pour congédiement déguisé nécessite la preuve d'une violation contractuelle suffisamment substantielle qui sape le fondement de la relation de travail. Voici quelques exemples de violations de contrat qui pourraient servir de fondement à une réclamation :
- Forcer un travailleur à enfreindre les règles de santé et de sécurité
- Suppression d'autres avantages contractuels, comme une voiture de société
- Rétrograder un travailleur sans préavis
- apporter des changements irrationnels aux heures de travail ou au lieu de travail d'un travailleur
- Réduire ou ne pas payer le salaire d'un employé
À moins que l'employeur ne puisse offrir une défense convaincante et une raison juridique valable pour ses actions, ce sont tous des exemples très évidents de violations majeures de contrat qui justifieraient souvent la démission d'un employé.
Cependant, d'autres formes de comportement plus subtiles qui se produisent généralement sur de longues périodes et entraînent « la dernière paille» qui incite l'employé à démissionner peut souvent donner lieu à des réclamations pour licenciement déguisé. Voici quelques autres exemples subtils de congédiement déguisé :
- Intimidation, discrimination ou ignorance de ce comportement lorsqu'il arrive à un employé
- Se moquer d'un travailleur devant les autres
- Critique injuste continue d'un travailleur
- Ne pas donner à un travailleur une aide suffisante pour terminer son travail
- Refuser d'examiner ou d'examiner en profondeur les plaintes des employés
Dans certaines circonstances, il pourrait y avoir un certain nombre de petits événements qui, pris individuellement, ne constitueraient pas une violation grave du contrat.
L'importance de la résiliation implicite
Les employés ont un certain nombre de droits lorsqu'ils sont licenciés qu'ils n'ont pas s'ils démissionnent. Les exemples varient selon la situation, mais incluent fréquemment
- Droit d'intenter une action en justice pour licenciement abusif
- Admissibilité aux allocations de chômage
- Des dommages-intérêts plus importants dans les réclamations pour représailles ou discrimination
En conséquence, les entreprises ont une incitation perverse à licencier des employés puisque, si elles peuvent amener les employés à démissionner en premier, elles peuvent éviter d'être tenues responsables d'un licenciement abusif.
Comment éviter la résiliation implicite
Pour les entreprises, se défendre contre une poursuite pour licenciement déguisé peut être extrêmement coûteux, chronophage et préjudiciable à leur réputation. La meilleure stratégie pour gérer le congédiement déguisé est de réduire la probabilité qu'il se produise. Pour éviter le congédiement déguisé, les employeurs devraient :
#1. Créez une documentation d'emploi efficace
Les attentes en matière de performance et de comportement des employés doivent être décrites dans un contrat de travail bien rédigé et un ensemble complet de politiques.
Les procédures à suivre lorsque ces critères ne sont pas respectés doivent également être décrites dans les politiques. Assurez-vous que des copies du contrat de travail de chaque employé sont conservées et assurez-vous que votre équipe connaît et a accès aux règles et règlements de l'entreprise.
#2. Faites de la formation des gestionnaires et des superviseurs une priorité
Les entreprises doivent prendre l'initiative de s'assurer que leurs managers sont compétents pour gérer une équipe diversifiée. C'est un excellent moyen d'améliorer leurs capacités de leadership et de résolution de problèmes et d'accroître la confiance des employés.
#3. Encourager le personnel à discuter des problèmes au travail
Les entreprises devraient investir dans la lutte contre tout comportement toxique et improductif et se concentrer sur la promotion d'une communication ouverte avec leur personnel. Les employés seront encouragés à exprimer leurs inquiétudes et leurs réflexions sur le lieu de travail, qu'elles soient positives ou négatives.
Cessation d'emploi déguisée
En common law, l'expression « résiliation déguisée » est utilisée pour décrire une circonstance dans laquelle une personne quitte son emploi, apparemment volontairement, parce qu'il ne lui est plus possible de continuer à y travailler. Elle équivaut à la démission ou au licenciement du salarié sans sa volonté.
De façon générale, une démission constitue un congédiement déguisé si un employé raisonnable n'aurait pas eu d'autre choix que de démissionner. Le fait qu'un employé considère que les conditions de travail sont inacceptables et insuffisantes. Au lieu de cela, si d'autres personnes occupaient le poste de l'employé, elles se sentiraient obligées de démissionner à cause d'elles.
Dans un cas fondé sur un tel congédiement, le tribunal devrait décider si l'employé a quitté son poste volontairement ou s'il y avait des facteurs exceptionnels qui rendaient le départ involontaire.
Résiliation implicite abusive
La résiliation implicite abusive est celle qui viole les termes du contrat de travail, comme celle qui vient sans préavis ou moins de préavis que ce qui est requis par la loi ou le contrat. Étant donné qu'une démission en réponse à une violation fondamentale prendra effet immédiatement, il est typique qu'il y aura également une réclamation pour congédiement injustifié si un employé l'affirme.
Lorsqu'un employé a commis une faute grave, comme devenir agressif ou voler quelque chose, l'employeur peut être justifié de licencier l'employé immédiatement.
Que signifie « résiliation implicite injustifiée » dans la loi californienne ?
Selon la législation californienne sur les licenciements implicites injustifiés (également connue sous le nom de congédiement implicite injustifié), vous pouvez toujours déposer une plainte contre votre employeur pour licenciement injustifié, même si vous avez choisi de démissionner au lieu d'être licencié.
Vous devez être en mesure de démontrer deux choses afin de déposer une réclamation pour licenciement déguisé contre votre employeur.
- Vous n'aviez pas d'autre choix que de démissionner après que votre employeur ait rendu vos conditions de travail intolérables par des représailles sur le lieu de travail.
- Votre entreprise n'avait pas le droit de vous licencier immédiatement, et si elle l'avait fait, vous auriez eu un cas de licenciement abusif contre elle.
Gardez à l'esprit que ce n'est que dans les cas où les deux sont vrais que la loi californienne sur la résiliation implicite injustifiée s'applique.
Procès de résiliation implicite
Les employés ne doivent pas présumer que les conditions d'un procès pour licenciement déguisé sont remplies par leurs conditions de travail. Ils peuvent se tromper et renoncer à des droits cruciaux s'ils pensent que leur démission est un licenciement. Il est préférable de parler plutôt avec un avocat familier avec les difficultés de libération implicite de ces questions.
Cependant, il est conseillé à un employé de parler avec un avocat spécialisé en droit du travail des détails de sa situation s'il n'a pas déjà démissionné.
En revanche, si le travailleur a déjà quitté son poste, il peut encore bénéficier de certaines protections légales. Cependant, la durée de ces droits légaux peut être limitée. Par conséquent, il est crucial pour l'individu d'agir rapidement pour savoir si son employeur a violé ses droits et éventuellement l'a licencié illégalement par un licenciement déguisé. L'employé doit parler avec un avocat spécialisé en droit du travail.
Comment un paiement de congédiement déguisé sera-t-il déterminé après un procès ?
Tout d'abord, gardez à l'esprit qu'avant de déposer une réclamation pour congédiement déguisé, un employé doit généralement être à l'emploi de son employeur depuis au moins deux ans.
Une indemnité pour un licenciement abusif est calculée différemment de celle pour un licenciement déguisé et ne prend en compte que les avantages financiers supplémentaires tels que le pécule de vacances, le salaire et la commission que vous auriez reçus pendant une période de préavis.
Cependant, le tribunal devra déterminer combien l'employé devrait être payé si la demande de résiliation implicite aboutit.
Combien d'argent obtiendriez-vous si votre action en justice pour congédiement déguisé aboutissait ?
Les employés qui ont été licenciés à tort, y compris par un congédiement déguisé, obtiennent généralement une indemnisation dans le cadre d'un règlement de licenciement abusif entre 5,000 80,000 $ et XNUMX XNUMX $. Le cas « typique » de congédiement injuste déguisé n'existe cependant pas. Il n'y a donc pas de paiement moyen.
Normalement, si votre réclamation pour congédiement injuste aboutissait, vous seriez admissible à deux types de récompenses différentes.
#1.Prix compensatoire
L'indemnité compensatoire a pour but de compenser les pertes financières que vous avez subies à la suite de votre congédiement. Dans la plupart des cas, il s'agit de votre perte de revenus jusqu'au jour où vous commencez un nouvel emploi. Vous aurez besoin de connaître les informations suivantes pour calculer cela :
- Votre revenu mensuel total (c'est-à-dire après déductions) et
- Une estimation approximative du nombre de mois pendant lesquels vous prévoyez être sans travail
En divisant le nombre de mois par votre revenu net, vous pouvez déterminer combien un tribunal vous accordera si vous gagnez.
#2. Récompense de base
Il est calculé de la même manière qu'une indemnité de licenciement. L'âge, le salaire hebdomadaire et les années dans le poste sont pris en compte lors du calcul des indemnités de licenciement. La rémunération hebdomadaire de votre employé est basée sur le revenu moyen qu'il a perçu au cours des 12 dernières semaines. Les employés ne peuvent être éligibles que s'ils ont travaillé pour vous pendant au moins deux années complètes.
Quel est le paiement moyen d'un procès pour licenciement déguisé ?
Les employés qui ont été licenciés illégalement, y compris par un congédiement déguisé, obtiennent généralement une indemnisation dans le cadre d'un règlement de licenciement abusif entre 5,000 80,000 $ et XNUMX XNUMX $. Le cas « typique » de congédiement injuste déguisé n'existe cependant pas. Il n'y a donc pas de paiement moyen. La couverture financière des dommages suivants est disponible dans le cadre d'une réclamation pour licenciement abusif : perte de salaire, y compris le salaire initial et le salaire rétroactif ; les avantages non salariaux, tels que l'assurance maladie ou les commissions ; les frais médicaux, qu'il s'agisse d'affections survenues à la suite du licenciement ou de frais remboursables qui auraient été couverts par les soins de santé fournis par l'employeur ; détresse émotionnelle de la résiliation; atteinte à la réputation ; et les frais d'avocats. Si les actions de l'employeur étaient particulièrement flagrantes, des dommages-intérêts punitifs peuvent également être disponibles.
Comment gagnez-vous un cas de décharge constructive ?
Vous devez démontrer que le harcèlement ou la discrimination ont causé des conditions de travail si terribles que vous avez été contraint de démissionner de votre emploi afin de faire valoir efficacement que vous avez été licencié de manière implicite en vertu de la législation fédérale anti-discrimination.
De quelles preuves ai-je besoin pour prouver un congédiement déguisé ?
Une réclamation pour congédiement déguisé peut être prouvée en démontrant que l'employé a choisi de démissionner en réponse soit à une violation fondamentale d'une condition expresse du contrat de travail, soit à une violation de la condition implicite de confiance mutuelle. Ces deux types de violations sont considérées comme des violations fondamentales du contrat de travail.
La décharge constructive est-elle difficile à prouver ?
Dans la plupart des cas, il est vrai qu'il est difficile de prouver la décharge implicite. Le fardeau de la preuve incombe à l'employé, qui est tenu de produire des faits précis prouvant que l'employeur a créé un environnement de travail hostile qui l'a amené ou l'amènerait à quitter son poste. Le salarié supporte la charge de la preuve.
Qu'est-ce qu'un congédiement déguisé ?
On dit qu'un employé a été congédié de manière déguisée chaque fois qu'un employeur crée ou permet des conditions de travail si intolérables que le travailleur estime que la seule alternative raisonnable qui s'offre à lui est de quitter son poste. Malgré le fait que l'employé ait démissionné, la situation est traitée comme s'il s'agissait d'un congédiement.
Conclusion
Les employés qui réclament un licenciement déguisé et intentent une action en justice doivent s'en méfier avant des réclamations telles que des absences sans justification ou un congé, la consommation d'alcool au travail, un manquement intentionnel à l'exécution du travail, un langage dur ou des actions dirigées contre l'employeur.
FAQ sur la résiliation implicite
Comment savoir si un travailleur s'apprête à réclamer un congédiement déguisé
Le dépôt ou la poursuite d'un grief, selon son contenu et son ton, peut indiquer qu'un employé envisage de faire valoir un congédiement déguisé.
Comment pouvons-nous empêcher les réclamations de résiliation implicite ?
Les expressions de confiance envers l'employé par l'employeur peuvent aider (bien qu'un tribunal ou un tribunal reconnaîtra la différence entre une communication cosmétique et une communication véritablement conçue pour rassurer).
Est-il facile de montrer une résiliation constructive ?
Contrairement à ce que croient la plupart des employés, il est plus difficile de prouver un congédiement déguisé.
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