Avez-vous déjà pensé à ce que les entreprises prospères partagent ? Ils examinent les performances de l'entreprise et fixent des objectifs à l'aide des données des personnes. Les métriques RH sont une méthode pour y parvenir. Après tout, les ressources humaines sont une composante essentielle du succès d'une entreprise.
La stratégie des ressources humaines, l'analyse des effectifs et les mesures RH peuvent toutes vous aider à atteindre les objectifs de votre entreprise.
Peu importe que vous ayez 10 ou 1,000 XNUMX employés. Plus tôt vous commencerez à suivre les mesures RH, mieux ce sera. Examinons donc les exemples de mesures RH, pourquoi ces mesures sont importantes et comment les appliquer.
Que sont les indicateurs RH ?
Les mesures RH sont utilisées pour évaluer l'efficacité de diverses fonctions et activités RH telles que l'embauche, la rétention des employés, la formation et les coûts de main-d'œuvre. Les départements des ressources humaines peuvent utiliser ces mesures pour augmenter leur efficacité et montrer à la haute direction la valeur de leur travail.
Exemple de mesures RH de recrutement
#1. Délai d'embauche (en jours)
Le « délai d'embauche » est une mesure de recrutement essentielle. C'est le nombre de jours qui s'écoulent entre un candidat postulant pour un emploi et l'acceptation d'une offre d'emploi. Le délai d'embauche fournit des informations sur l'efficacité du recrutement et l'expérience des candidats.
La rapidité avec laquelle les RH traitent un candidat – évaluation, entretien et acceptation du rôle – est mesurée par l'efficacité du recrutement. Si votre entreprise met beaucoup de temps à embaucher, cela indique que vos opérations sont inefficaces. Le temps qu'il faut pour embaucher reflète l'expérience du candidat. Les candidats peuvent se retirer du processus de recrutement si celui-ci est long. Ne préférez-vous pas commencer une nouvelle carrière dans deux semaines plutôt que dans deux mois ? Les personnes les plus qualifiées sont très demandées et n'ont pas à attendre.
Le temps d'embauche n'est pas le même que le temps de pourvoir. Cette mesure compte souvent le nombre de jours qui s'écoulent entre l'approbation d'une demande d'emploi et l'acceptation de l'offre d'emploi par le candidat. Cette définition est conforme à celle de la Society for Human Resource Management (SHRM) et à la norme ISO 30414.
#2. Coût par embauche (coût total d'embauche divisé par le nombre de nouvelles embauches)
La statistique du «coût par embauche (CPH)», comme le temps d'embauche, illustre combien il en coûte à l'organisation d'embaucher du nouveau personnel. Cela agit également comme une mesure de l'efficacité de la procédure d'embauche.
Le calcul du coût par location peut prendre du temps. Avant que la Society of Human Resource Management et l'American National Standards Institute ne se mettent d'accord sur une formule commune, il y avait beaucoup de variété dans la façon dont les organisations calculaient cet indicateur.
Le CPH peut être calculé en additionnant les coûts de recrutement internes et externes et en divisant le nombre total d'embauches. Les dépenses et le nombre d'embauches refléteront une période de mesure choisie, telle que mensuelle ou annuelle.
#3. Roulement précoce (la proportion de recrues qui partent au cours de la première année)
Il s'agit probablement de l'indicateur le plus essentiel pour déterminer les performances d'embauche d'une entreprise.
Cette mesure de départ précoce reflète s'il existe un décalage entre l'individu et l'entreprise ou entre l'individu et son poste. Le roulement précoce est également assez coûteux. Les employés ont généralement besoin de 6 à 12 mois pour bien apprendre les ficelles du métier et atteindre leur « niveau de productivité optimal ». Selon un sondage Glassdoor réalisé en 2018, le coût moyen du roulement du personnel au Royaume-Uni est de 11,000 XNUMX £ par travailleur.
#4. Temps écoulé depuis la dernière promotion (temps moyen en mois depuis la précédente promotion interne)
Cet indicateur simple vous aidera à comprendre pourquoi vos hauts potentiels partent.
Exemples de mesures RH liées aux revenus
Revenu par employé (revenu divisé par le nombre total d'employés)
Cet indicateur démontre l'efficacité globale de l'entreprise. Le revenu métrique par employé indique la qualité du personnel employé. Découvrez cette histoire de Business Insider pour voir comment les 12 meilleures entreprises technologiques du monde se classent sur cette métrique.
#5. Potentiel et performance (la grille à 9 cases)
Lors de la mesure et de la cartographie des performances et du potentiel d'un individu en trois niveaux, la grille à 9 cases apparaît. Cette méthodologie identifie les employés sous-performants, les spécialistes appréciés, les étoiles montantes ou les plus performants. Cette statistique est excellente pour faire la distinction entre le chiffre d'affaires souhaité et indésirable, par exemple.
Nous avons discuté des méthodes qualitatives et quantitatives de mesure de la performance des employés dans un autre article. Le Net Promoter Score, la gestion par objectifs, le nombre d'erreurs, les commentaires à 360 degrés, le classement forcé et d'autres métriques sont des exemples de métriques.
#6. Nombre d'heures facturables par employé
C'est l'exemple le plus concret d'un indicateur de performance, et il est particulièrement pertinent dans les entreprises de services professionnels (par exemple, les cabinets d'avocats et les cabinets de conseil). Ce type de performance peut être lié à l'engagement du personnel ou à d'autres mesures d'entrée, ce qui en fait un examen intéressant. L'analyse comparative de cette statistique entre les services et les gestionnaires/partenaires peut également fournir des informations utiles.
Cet indicateur est également lié au taux d'utilisation des employés, qui fait référence au temps de travail consacré aux tâches facturables par les employés.
#7. Évaluation de l'engagement
Un personnel productif est un personnel engagé. Le résultat le plus important en matière de RH douces peut être l'engagement. Les personnes qui aiment leur travail et sont fières de leur entreprise sont plus susceptibles d'être engagées, même si l'environnement de travail est exigeant et la pression est forte. Les employés engagés sont plus performants et sont plus enclins à considérer les problèmes comme positifs et fascinants. De plus, l'engagement de l'équipe est un critère clé de la réussite d'un chef d'équipe.
Autres exemples de mesures RH
#8. Coût RH par employé (ex. 600 $)
Cette mesure affiche la rentabilité des ressources humaines en dollars.
#9. Ratio professionnel des RH par employé (par exemple, 1:60)
Un autre indicateur de la rentabilité des RH est le ratio RH-employé. Une organisation dotée de capacités analytiques pleinement développées devrait être en mesure d'en faire plus avec moins de professionnels des RH.
#dix. Ratio partenaire commercial RH/employé (par exemple, 10:1)
Une mesure est comparable à la précédente. Là encore, les RH seront en mesure de mesurer et de prédire l'impact des politiques RH grâce à un ensemble de capacités d'analyse hautement développées. Cela permet aux RH d'être plus efficaces tout en réduisant le nombre de partenaires commerciaux.
#11. Rotation (nombre d'employés qui quittent/population totale de l'organisation)
Cette mesure indique combien d'employés quittent une organisation au cours d'une année donnée. Lorsqu'il est associé à un autre indicateur, tel que la performance, l'indicateur de « chiffre d'affaires » peut suivre la différence d'attrition entre les employés les plus performants et les moins performants.
Vous voudriez voir les moins performants partir tandis que les plus performants restent. Cette statistique fournit également aux partenaires commerciaux RH une mine d'informations sur les départements et les fonctions dans lesquels les gens aiment travailler et sur les départements et les fonctions qu'ils n'aiment pas. Le roulement est une information incroyablement utile à avoir lors de l'élaboration d'une stratégie de recrutement. De plus, l'attrition peut être un facteur important dans la détermination du succès d'un gestionnaire.
#12. Efficacité du logiciel RH
Il s'agit d'une métrique plus compliquée. L'efficacité des logiciels d'apprentissage et de développement, par exemple, est mesurée par le nombre d'utilisateurs actifs, le temps moyen passé sur la plate-forme, la durée de la session, le temps total passé sur la plate-forme par utilisateur et par mois, le flux d'écran et la rétention du logiciel. Ces mesures permettent aux RH d'évaluer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour les employés.
#13. Absentéisme (pourcentage d'absence)
L'absentéisme, comme le roulement, est un indicateur fort de mécontentement et un prédicteur du roulement. Parce que les absences de longue durée peuvent être coûteuses, le taux d'absentéisme peut fournir des informations pour aider à prévenir ce type de congé. Les différences entre les responsables et les départements, une fois de plus, sont des indicateurs très importants de difficultés et de goulots d'étranglement (possibles).
Exemples de mesures RH dans les principaux domaines d'activité
Les mesures des ressources humaines sont des statistiques qui vous aident à suivre les données dans l'ensemble du service des ressources humaines et de l'organisation. Les régions les plus critiques sont mises en évidence ici. Nous avons répertorié les exemples de métriques RH importants liés à différentes catégories dans cette liste de métriques RH.
#14. Efficacité d'organisation
- Pourcentages de chiffre d'affaires
- % de la perte regrettée
- Statistiques sur les raisons du départ du personnel
- Taux d'absence et comportement
- Recrutement (délai de pourvoi, nombre de candidats, coût de recrutement)
#15. Gestion RH
- Efficacité RH (par exemple, le temps nécessaire pour résoudre les tickets en libre-service RH)
- Efficacité RH (par exemple, perception de la qualité des services RH)
#16. L'amélioration des processus
L'optimisation des processus facilite l'analyse de la façon dont nous faisons les choses dans la gestion des ressources humaines. Les mesures et analyses RH de ce domaine concernent les changements dans l'efficience et l'efficacité des RH au fil du temps. Les métriques et analyses RH sont ensuite utilisées pour réorganiser et réinventer ce qui se passe dans les RH. Cela aide à optimiser le processus de livraison des ressources humaines. Métriques de niveau supérieur pour l'optimisation des processus. Ils sont encore rares dans les entreprises modernes car ils nécessitent un haut niveau de maturité des données et des analyses.
Comment appliquer les mesures RH
Le simple fait de disposer de données et d'indicateurs sur les employés n'est qu'un début pour les services RH, mais cela peut représenter la moitié du travail. Si votre entreprise manque de collecte de données, recherchez de nouvelles façons d'acquérir des données ou des façons d'analyser les données actuelles sous-utilisées à l'aide de statistiques. La collecte de données ne doit pas nécessairement impliquer d'envahir la vie privée des employés. Cela peut être aussi simple que de rassembler des données sur les primes des employés en un seul endroit, par exemple, afin que des modèles puissent être identifiés et que davantage de primes puissent être fournies là où elles seront comptées. Une autre excellente façon de commencer consiste à effectuer une enquête de base auprès des employés, qui peut être étonnamment perspicace.
Recherchez les domaines dans lesquels votre entreprise souhaite le plus obtenir des informations inconnues. L'évaluation des candidats tout au long du processus d'embauche, par exemple, est une tâche colossale, tout comme les nombreux éléments susceptibles de favoriser ou d'entraver la productivité du personnel. De nombreuses entreprises sont également plus « dans l'ignorance » qu'on pourrait le penser des problèmes qui influent sur la rétention et l'attrition. Dans tous les cas, une approche basée sur les données utilisant des mesures RH surpasse les conjectures.
La superposition de différentes métriques RH pour créer une image plus large est l'une des meilleures méthodes pour utiliser les métriques RH. Bon nombre des mesures présentées ci-dessous fournissent des informations utiles en elles-mêmes, mais lorsqu'elles sont combinées, elles fournissent de véritables informations et des recommandations d'ajustement. Les mesures de rémunération des employés telles que les moyennes salariales et la pénétration de l'échelle salariale, par exemple, permettent simplement aux RH d'identifier qui est payé quoi.
Lorsque ces données sont comparées aux mesures de satisfaction des employés comme les eNPS ou les taux de départ, des modèles peuvent émerger, répondant aux préoccupations concernant l'efficacité (ou l'inefficacité) des méthodes de rémunération favorisant la rétention et où les augmentations peuvent être déployées le plus économiquement.
Quels sont les indicateurs RH les plus importants ?
- Taux d'absence par Manager.
- Frais d'heures supplémentaires.
- Indice de productivité des employés.
- Dépenses de formation par employé.
- Indice d'efficacité de la formation.
- Efficacité de la formation.
- Bonheur des employés.
Quels sont certains des logiciels de mesure et d'analyse des ressources humaines les plus utilisés ?
- IMB Kenexa.
- La planification des effectifs.
- Analyse des personnes.
- Feedback.
- Analyse de TalentSoft.
- Aurion.
- Oracle RH Analytics.
- Emploi.
La mesure RH est-elle utilisée dans toutes les entreprises ?
Les indicateurs RH sont de plus en plus répandus dans les moyennes et grandes entreprises. En effet, les grandes organisations ont généralement plus d'employés et un service des ressources humaines plus important, ce qui fournit un plus grand pool à partir duquel collecter des données. Ces entreprises ont également des investisseurs et des vice-présidents qui veulent savoir comment se porte le service des ressources humaines.
Comment les métriques RH peuvent-elles aider à résoudre les problèmes de dotation ?
Si votre entreprise est confrontée à des problèmes de personnel, les mesures RH correctes peuvent vous aider à déterminer la source du problème. Cependant, étant donné que les données de vos mesures RH ne seront que quantitatives, vous devez être en mesure de les examiner par vous-même et d'établir la raison des faibles chiffres dans vos rapports.
Qu'est-ce qu'une métrique RH "soft" ?
Les indicateurs RH « souples » reposent sur des informations qualitatives plutôt que quantitatives. Les mesures souples sont identifiées grâce à la collecte de réponses subjectives des employés. La satisfaction, l'innovation et le moral en milieu de travail sont des exemples de mesures souples des RH.
Qu'est-ce qu'un tableau de bord de métriques RH ?
Un tableau de bord de métriques est un tableau de bord Web qui affiche toutes vos métriques RH en un seul endroit. Vous pouvez utiliser le tableau de bord de votre logiciel RH pour mettre à jour les informations et conserver toutes vos analyses RH en un seul endroit.
Quelles sont les mesures de recrutement les plus utilisées ?
Les départements RH évaluent leurs efforts de recrutement à l'aide de mesures de recrutement telles que la compétitivité des candidats, le coût par embauche, la qualité de l'embauche, la rétention et la diversité.
Quelle est la distinction entre les métriques RH et l'analytique ?
Les mesures RH suivent et quantifient les performances historiques, tandis que les analyses RH analysent les données de l'entreprise pour fournir des prévisions ou des informations.
Conclusion
Il est difficile de déterminer comment votre travail fait une différence ou d'établir des objectifs stratégiques de progrès sans mesurer les paramètres RH qui comptent.
Si vous ne mesurez actuellement aucun indicateur de ressources humaines, rencontrez vos équipes de direction et de RH pour déterminer les données que vous devez commencer à suivre immédiatement. Restez simple : si vous mesurez déjà certaines mesures RH, vérifiez que vos données aident votre entreprise à atteindre ses objectifs.
Et si vous n'avez pas encore commencé, ne tardez pas plus longtemps ou vous passerez à côté d'informations vitales.
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Bibliographie
