DEI est un acronyme qui signifie diversité, équité et inclusion. DE&I est défini comme toute politique ou pratique qui permet aux personnes d'horizons divers de se sentir les bienvenues et garantit qu'elles disposent du soutien dont elles ont besoin pour fonctionner au mieux de leurs capacités sur le lieu de travail. Mais que couvre exactement DEI ? Qu'est-ce que cela signifie pour les employés sur le lieu de travail?
Ne bouge pas; Nous répondrons à ces questions au cours de cet article et plus encore.
Vue d’ensemble
La présence de différences dans un cadre donné est appelée diversité ; sur le lieu de travail, cela peut inclure des différences de race, d'origine ethnique, de sexe, d'identité de genre, d'orientation sexuelle, d'âge et de milieu socio-économique. Le fait de s'assurer que les processus et les programmes sont impartiaux, équitables et offrent les meilleurs résultats possibles pour tous les individus est connu sous le nom d'équité. L'inclusion est la pratique consistant à donner aux employés le sentiment d'appartenir au travail.
Qu'est-ce que la définition de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) ?
La diversité, l'équité et l'inclusion font référence aux politiques et aux programmes qui favorisent la représentation et la participation de divers groupes de personnes. Les personnes de tous âges, races, ethnies, capacités, handicaps, sexes, religions, cultures et orientations sexuelles sont incluses dans DEI. Il comprend également des personnes ayant un large éventail d'expériences, d'expériences, de compétences et de connaissances.
La diversité, l'équité et l'inclusion sont trois concepts distincts mais liés. Ils collaborent pour favoriser une atmosphère de respect et d'équité. Cela implique des initiatives qui favorisent l'égalité d'accès, d'opportunités, d'emploi et de sentiment d'appartenance des personnes sous-représentées sur le lieu de travail.
DEI est essentiel pour favoriser une culture de travail inclusive et assurer un processus de recrutement et d'embauche efficace. Il cherche à atteindre ces objectifs en surmontant les préjugés inconscients, qui sont des stéréotypes sur d'autres personnes formés en dehors de la conscience d'une personne, et en identifiant et en atténuant les microagressions, qui sont des comportements négatifs dirigés contre des individus en fonction de ces préjugés.
Quel est l'objectif de DEI
DEI a ses origines dans la campagne législative anti-discrimination des années 1960, qui a abordé les difficultés de travail basées sur des classes protégées par le biais de lois telles que la loi sur l'égalité de rémunération de 1963, le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi. de 1967.
Cette législation anti-discrimination obligeait les entreprises à les respecter, et le mouvement DEI est né de ces initiatives pour continuer à favoriser des lieux de travail et des établissements d'enseignement inclusifs. Les gens ont commencé à se rendre compte que le simple fait de s'efforcer de cesser de discriminer certaines catégories de personnes était insuffisant vers la fin des années 1980 et le début des années 1990, selon Foldy. "Le genre d'éthique de ces initiatives était de transformer activement les organisations afin qu'elles soient plus accueillantes et inclusives, allant au-delà du simple fait d'éviter la discrimination."
Définition de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion
DEI est synonyme d'inclusion, de diversité et d'équité. DE&I est une discipline qui englobe toutes les pratiques ou politiques visant à accueillir des personnes d'horizons différents et à leur apporter le soutien dont elles ont besoin pour réussir au mieux de leurs capacités au travail. La diversité est la présence de distinctions dans un certain contexte ; sur le lieu de travail, cela peut inclure des distinctions fondées sur l'origine raciale ou ethnique, le sexe, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, l'âge et la situation financière. S'assurer que les politiques, les procédures et les programmes sont impartiaux et juste et donner à chacun les meilleurs résultats possibles est l'acte de garantir l'équité. Créer un sentiment d'appartenance chez les employés est connu sous le nom d'inclusion.
#1. Diversité
La diversité est l'existence de distinctions dans un contexte particulier. Il peut y avoir des distinctions fondées sur la race, l'ethnie, le sexe, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, l'âge et la classe socio-économique sur le lieu de travail. Les aspects de la diversité comprennent les disparités dans les prouesses athlétiques, le statut d'ancien combattant et le fait que vous ayez ou non des enfants.
#2. Équité
Le processus visant à garantir que les politiques, les procédures et les programmes sont impartiaux et équitables et donnent à chaque individu les meilleurs résultats possibles est connu sous le nom d'équité.
#3. Inclusion
Veiller à ce que les employés ressentent un sentiment d'appartenance au travail est la pratique de l'inclusion. Cela indique que chaque employé se sent libre d'être lui-même et que l'entreprise le soutient dans cette démarche.
Pourquoi la diversité est-elle importante
Parce que des expériences et des points de vue variés aboutissent finalement à de meilleures idées et solutions, la diversité sur le lieu de travail est cruciale. D'un point de vue commercial, différentes perspectives influencent directement un produit : comment il est fabriqué, à qui il sert, comment il fonctionne, etc. Plus de points de vue se traduisent par un meilleur produit. Les personnes ayant des expériences de vie et des antécédents variés seront en mesure d'offrir de nouvelles idées qui aideront à rationaliser et à améliorer les procédures.
Pourquoi l'équité est-elle importante
Les employeurs doivent reconnaître à la fois les avantages et les inconvénients afin de maintenir l'équité pour toutes les personnes au sein de l'entreprise. C'est la principale distinction entre « équité » et « égalité ».
L'équité, selon Colman, « tient compte du fait que tout le monde ne commence pas au même niveau ». « À titre d'exemple, considérons l'accession à la propriété. Une banque a le droit de prétendre que la procédure de demande de prêt est équitable et qu'elle ne discriminera personne sur la base de sa race, de son sexe ou de son origine ethnique. Cela ne tient pas compte de facteurs tels que la dette familiale, le milieu socio-économique et la dette étudiante. Ce sont des obstacles qui empêchent certaines personnes de demander un prêt.
Pourquoi l'inclusion est-elle importante
Le professionnalisme et les manières sont attendus dans le travail, mais un environnement accueillant devrait permettre aux gens d'être qui ils sont. Les employés ne devraient pas s'inquiéter de changer leur nom de code ou de cacher une partie de leur identité. "Ils ne devraient pas avoir à changer quoi que ce soit chez eux pour franchir la porte."
La diversité est préservée par l'inclusion. Les employés quitteront simplement l'entreprise sans elle. Si un candidat entre dans un lieu de travail et qu'il est la seule femme ou employé BIPOC (noir, autochtone et personne de couleur), il va remettre en question l'authenticité et les valeurs de l'employeur.
Ce qui fait de DEI des avantages importants en matière d'inclusion, de diversité et d'équité
DE&I est essentiel pour établir et maintenir un lieu de travail productif fondé sur l'idée que chacun peut réussir à la fois personnellement et professionnellement. Rassembler des personnes d'horizons différents génère des idées fraîches et originales. Plus important encore, une stratégie DEI aide à créer un environnement dans lequel tous les travailleurs croient qu'ils sont précieux en raison de leurs différences plutôt qu'en dépit d'elles.
Chaque travailleur a besoin de se sentir apprécié au travail, par ses collègues et par son patron, selon Colman. Il est important de s'assurer que tout le monde connaît et se sente le bienvenu dans votre entreprise, pas seulement d'adresser une invitation ouverte à tout le monde.
Qu'est-ce que le DEI à l'école ?
DEI, dans notre monde interconnecté, la justice sociale fait référence à notre devoir partagé les uns envers les autres, reconnaissant à la fois les groupes opprimés et défavorisés ainsi que les groupes riches et puissants à travers l'histoire. Afin de co-créer des systèmes d'accès et de soutien équitables pour la justice sociale, nous devons nous engager dans des
Examiner comment les opportunités, les ressources et le capital social sont distribués. De plus, pour des résultats équitables et dans la prise de décision, la justice sociale doit être co-construite/co-créée avec les individus qui souffrent d'iniquité, en plaçant leurs voix, leurs idées et leurs opinions au centre de leurs réalités matérielles (justice procédurale ; Tyler, 2000 ).
Voici cinq éléments cruciaux à garder à l'esprit lorsque vous travaillez sur les difficultés de DEI, développez une réponse systémique à l'injustice et créez des environnements où tous les élèves se sentent à leur place.
#1. Sentir à l'aise
Rencontrer les jeunes là où ils sont, tels qu'ils sont. Les administrateurs scolaires peuvent commencer à utiliser les données comme preuves pour éclairer la prise de décision des adultes en se concentrant sur ce terme et en s'assurant que les besoins socio-émotionnels des enfants sont satisfaits. Ce faisant, ils peuvent finalement générer un bon développement à l'échelle du système.
#2. Savez-vous pourquoi
S'abstenir de répondre à l'injustice en mettant en œuvre des comportements et des activités à court terme. Au lieu de cela, adoptez une position vigilante et assurez-vous que tout ce que vous faites tient compte de l'inclusion, de l'équité et de la diversité. Bien que ce ne soit pas simple, connaître votre pourquoi et créer un pourquoi collectif ou organisationnel est le meilleur plan d'action. Un projet d'équité est une lentille à travers laquelle vous devriez essayer de percevoir et d'agir, pas seulement un autre élément à rayer de votre liste.
#3. Débarrassez-vous des illusions
Dans l'apprentissage professionnel lié à l'équité, insistez sur l'aspect « comment faire ». Lorsque le PP sur l'équité échoue, les éducateurs sont déçus et ne savent pas comment exercer une bonne influence. Bien que les participants puissent attribuer des notes élevées à ces expériences, dans la plupart des cas, des préjugés individuels et des barrières structurelles subsistent. Pour que le développement professionnel de l'équité soit couronné de succès, il doit se concentrer sur la modification réussie des pratiques éducatives afin de produire des résultats plus égaux pour les élèves.
#4. Reconsidérez votre stratégie de discipline
Les écoles courent le risque de répéter des procédures disciplinaires problématiques lorsque les tentatives d'introduire des pratiques à l'échelle du système qui améliorent l'inclusion et la diversité sont compartimentées. Des années d'études démontrent que la réprimande, l'expulsion et le retrait ont peu d'effet sur le comportement des élèves. De nombreux dirigeants envisagent des stratégies innovantes qui mettent l'accent sur les comportements inclusifs et la discipline sans punition. Le secret est de faire passer la responsabilité personnelle et la responsabilité de groupe avant l'exclusion et la punition.
#5. Introduire un coaching particulier pour l'équité
Selon les recherches menées par le projet RIDES de la Harvard Graduate School of Education, le coaching pour l'équité nécessite un certain ensemble de compétences et de connaissances. Selon l'essai de Candice Bocala et RoLesia Holman, "Les entraîneurs doivent savoir quand (et comment) utiliser à la fois des correctifs techniques et des solutions adaptatives." Aborder les questions d'équité nécessite un coaching où la crédibilité, la responsabilité et l'autorité sont établies dès le départ, car cela peut perturber le statu quo. Le coaching prospère lorsqu'il y a une compréhension claire des difficultés particulières rencontrées par le système éducatif et lorsque les entraîneurs établissent des relations de confiance.
Société DEI
Les entreprises engagées dans DEI aident d'autres organisations à développer et à mettre en œuvre leurs initiatives de diversité, d'égalité et d'inclusion. Les exemples incluent The Diversity Movement, Boston Consulting Group et Humareso. Ces initiatives servent à fournir aux entreprises des conseils sur la manière de mener à bien les initiatives DEI. Les entreprises peuvent développer leur base de consommateurs, réaliser des bénéfices plus élevés et tirer parti d'une main-d'œuvre satisfaite avec la bonne approche DEI. Ces fournisseurs sont également connus sous le nom de sociétés de diversité, d'équité et d'inclusion.
#1. Compagnie de rêve
Le Dream Collective est une excellente option pour les entreprises de conseil DEI car il a plus de dix ans d'expérience dans les programmes de diversité d'entreprise. Plus de femmes à des postes de direction et des lieux de travail inclusifs sont les objectifs de l'entreprise internationale de diversité, d'équité et d'inclusion. L'entreprise fournit des services de développement du leadership, de conseil stratégique et d'attraction de talents. Ces outils permettent aux entreprises de trouver et de conserver les meilleurs employés dans le monde entier.
Faits saillants : "A une expérience de travail avec des entreprises de premier plan telles que Google, Coca-Cola, Vodafone et PWC."
#2. Humareso
Humareso est une entreprise qui a été créée en 2012 et fournit une variété de services, y compris le conseil DEI. L'idée fondamentale de l'entreprise est que les entreprises ont besoin d'une stratégie DEI pour prospérer, de sorte que les initiatives sont adaptées aux besoins de chaque entreprise.
Points forts:
- Soutenir les entreprises de divers secteurs, régions et tailles
- Offre des services de recrutement, d'engagement stratégique, de formation et de développement, de conformité et d'administration.
- Les organisations peuvent profiter d'une main-d'œuvre variée en utilisant les services Humareso DEI.
#3. Renseignement APS
APS Intelligence est une excellente option pour les organisations d'amélioration DEI en raison de son accent sur la fourniture de solutions pour les lieux de travail contemporains. L'entreprise collabore avec d'autres entreprises pour offrir des solutions fondées sur des preuves qui peuvent résoudre les problèmes au travail liés à DEI. De plus, votre entreprise peut grandement bénéficier des plans à long terme de l'entreprise en matière d'amélioration des performances et de gestion des crises.
#4. Cadre
Paradigm est un choix fantastique si vous recherchez des organisations de formation à la diversité pour les équipes distantes. L'objectif de l'entreprise est de créer des solutions qui intègrent DEI dans les systèmes et procédures d'une organisation. La formation en direct, dirigée par un spécialiste de Paradigm, soutiendra le développement d'une culture de travail inclusive. La formation a le potentiel de créer une communauté et d'engager des travailleurs distants.
Se concentre sur l'utilisation d'une approche basée sur les données lors de la mise en œuvre des techniques DEI.
Les organisations peuvent évaluer, développer des programmes et suivre les progrès de DEI avec la plateforme Paradigm Blueprint.
Quel est l'objectif principal de Dei ?
Il s'agit de programmes qui aident les groupes sous-représentés sur le lieu de travail à obtenir un accès équitable aux opportunités, à l'emploi et à un sentiment d'appartenance. DEI est crucial pour favoriser une culture de travail inclusive et assurer un processus d'embauche et de recrutement réussi.
Quels sont les 4 types de diversité ?
En général, il existe quatre formes de diversité :
- Organisationnel
- Vision du monde
- Interne
- Et externe
Quel est un exemple de conseil Dei du jour ?
Les recommandations DEI sont des concepts qui favorisent l'égalité au travail. Éliminer les préjugés, obtenir le soutien de la direction et lutter contre les disparités salariales. Ces programmes visent à garantir que les entreprises bénéficient d'une main-d'œuvre diversifiée.
Comment expliquez-vous Dei à quelqu'un ?
L'expression « diversité, équité et inclusion » fait référence aux lois et initiatives qui soutiennent la participation et la représentation de nombreux groupes sociaux. Les âges, les couleurs, les ethnies, les capacités, les handicaps, les sexes, les religions, les cultures et les orientations sexuelles sont tous inclus dans DEI.
Quelles sont les meilleures pratiques de Dei ?
- Fixez-vous des objectifs quantifiables, puis mesurez leur succès.
- Résolvez vos problèmes d'inclusivité avant d'embaucher.
- Encouragez les gens à partager leurs expériences.
- Tenez les dirigeants responsables de la réalisation de vos objectifs DEI.
- Permettre aux gens d'exprimer leurs préoccupations.
Comment expliquez-vous la diversité, l'équité et l'inclusion ?
De nombreuses organisations visant à promouvoir de nombreux groupes de personnes, y compris celles de races, d'ethnies, de religions, de capacités, de genres et d'orientations sexuelles différentes, partagent trois valeurs interdépendantes : la diversité, l'équité et l'inclusion.
Qu'est-ce qu'une déclaration Good Dei ?
Nous nous engageons à vous aider à produire vos meilleurs travaux. Nous nous engageons à soutenir la diversité, à développer une culture et un produit inclusifs et à contribuer au développement d'un monde plus juste.
Comment amenez-vous Dei sur le lieu de travail ?
- Créer un programme de mentorat
- Promouvoir la diversité par le biais de réglementations sur le lieu de travail
- Offrir diverses opportunités
- Utilisez des applications de gestion des employés qui favorisent la diversité
- Sensibiliser les managers à l'inclusion
- Utilisez des applications de gestion des employés qui favorisent la diversité.
- Offrir une éducation à la diversité pour lutter contre les préjugés implicites.
- Communiquer les objectifs DEI.
Conclusion
La diversité, l'égalité et l'inclusion, ou DEI, est un sujet brûlant dans le monde des affaires d'aujourd'hui, y compris dans l'enseignement supérieur. En matière d'avancement, de prise de décision stratégique, de recrutement et d'embauche, de nombreuses entreprises accordent la priorité à DEI.
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Bibliographie
