DISCIPLINE PROGRESSIVE : 7 étapes de la discipline progressive

Les employeurs utilisent la punition progressive comme méthode pour modifier le comportement des employés lorsqu'ils violent de nombreuses règles, normes et codes de conduite. En fournissant un enregistrement complet et succinct des performances médiocres, il tente de corriger les comportements problématiques. Il permet également et soutient la position et le choix d'une organisation de suspendre, et éventuellement de licencier, un employé. Nous comprendrons ce qu'est une politique de discipline progressive, les avantages et les étapes avec un exemple. Asseyez-vous et bonne lecture

Politique de discipline progressive

Cette politique de discipline progressive décrit la procédure à suivre pour traiter les cas ponctuels et récurrents de non-conformité des employés aux politiques et/ou aux exigences spécifiques de conduite sur le lieu de travail. Selon les spécificités, le type et le montant de la correction nécessaire. Cette politique ou la politique de responsabilité et d'engagement en matière de performance peut être utilisée pour corriger les comportements inappropriés. Selon le cas, l'une ou l'autre politique peut répondre aux attentes du lieu de travail, telles que celles décrites dans le Credo.

Une procédure étape par étape appelée « discipline progressive » vise à modifier les comportements inappropriés des employés. Selon la gravité et les circonstances du problème, la discipline peut également commencer à un niveau supérieur. Selon la politique de discipline progressive de l'entreprise.

Les étapes d'une procédure de discipline progressive sont influencées par trois facteurs principaux :

• Type de problème: L'ordre de la punition peut être influencé par les circonstances entourant l'erreur. Des erreurs mineures peuvent ralentir la discipline, tandis que des erreurs importantes peuvent la faire s'aggraver plus rapidement.
• Industrie: Chaque lieu de travail peut avoir une compréhension distincte de la gravité d'une erreur, ce qui modifiera la manière dont les sanctions sont appliquées. Pour un gestionnaire de médias sociaux, il peut être plus grave que pour un caissier de taper des mots de manière incorrecte.
• Superviseur: Les superviseurs ont des préférences différentes sur la façon de discipliner les membres de l'équipe. Un devoir peut recevoir une attention significative d'un leader tout en recevant moins d'attention d'un autre.

Exemples d'actions et de comportements couverts par la politique de discipline progressive

La liste des problèmes de personnel qui pourraient entraîner une discipline progressive n'est pas exhaustive. Certaines des violations suivantes peuvent entraîner le licenciement immédiat d'un employé, et cela dépend du type et de la gravité de la violation.

• Violations des normes, règles et procédures contrôlant la sécurité ou la conformité des étudiants, des patients ou des employés
• Utilisation abusive des installations, des ressources financières ou des ressources électroniques de Vanderbilt
• Conduite inappropriée et irrespectueuse, y compris l'utilisation d'un langage grossier, d'insultes ou de sollicitation
• Présence et absence.
• Non-respect des critères d'emploi
• Ne pas pouvoir respecter les délais
• La mauvaise qualité du travail.
• Faire un travail insuffisant
• Mauvais traitement intentionnel des actifs de l'entreprise
• Insubordination
• Vol
• Lancer des choses
• Travailler en dormant

Qu'est-ce que la discipline progressive ?

Les responsables et les superviseurs utilisent fréquemment des sanctions progressives pour donner un préavis aux travailleurs qui ne respectent pas les normes de performance attendues ou communiquées, n'agissent pas correctement au travail ou ne respectent pas les politiques et procédures RF. Il est également décrit comme une procédure qui s'efforce d'aborder et de corriger les performances de travail inférieures à la moyenne d'un travailleur sur le lieu de travail. En leur adressant des critiques claires et constructives au cours d'une séquence de procédures progressivement formelles.

Un plan d'amélioration de la performance (PIP), sa réussite et/ou la cessation d'emploi sont souvent inclus dans le processus. Cela s'accompagne d'une ou plusieurs séances de conseil orales et d'avertissements écrits. L'objectif de la discipline progressive est d'aider les membres du personnel à résoudre leurs problèmes et à améliorer leur réussite et leur productivité. La discipline progressive protège les droits légaux de l'employé et de l'employeur tout en offrant aux gestionnaires et aux superviseurs une approche juste et cohérente de la gestion des questions disciplinaires. Si une discipline est nécessaire, les gestionnaires et les superviseurs doivent parler avec le bureau des ressources humaines du campus et collaborer avec eux sur cette décision.

Les instructions contenues dans ce document sont destinées à aider les gestionnaires et les superviseurs à comprendre la procédure de discipline progressive et à la mettre en pratique conformément à toutes les lois applicables en matière d'égalité des chances en matière d'emploi (EEO).

Le but de la discipline progressive

L'objectif de la discipline progressive est d'aider les employés en étant franc et honnête sur les problèmes et sur ce qui se passera si les mêmes erreurs ou méfaits se reproduisent. Il est crucial que la punition soit administrée de manière juste et cohérente. Le superviseur a le devoir crucial de mener une enquête juste et impartiale sur une situation. Une enquête pourrait être aussi simple que d'utiliser une horloge pour confirmer une arrivée tardive. Ou cela pourrait être plus complexe, impliquant l'analyse de documents et plusieurs entretiens avec les employés.

Le consultant en ressources humaines doit être consulté pour les demandes plus complexes (et d'autres bureaux institutionnels, au besoin). Le responsable doit examiner tous les documents pertinents, examiner comment l'employé a été informé de l'attente non respectée, consulter les témoins (et obtenir des déclarations écrites, si nécessaire) et parler à l'employé de l'incident. Demander à l'employé s'il existe des circonstances atténuantes ou atténuantes devrait faire partie de la conversation.

Étapes de la discipline progressive

Les étapes suivantes incluent dans la politique de discipline progressive.

Étape 1 : Avertissement verbal et conseils

Dans les étapes de la discipline progressive, la première étape offre au superviseur immédiat la possibilité d'attirer l'attention sur le problème actuel de performance, de comportement ou d'assiduité. L'employé doit être informé de la nature du problème ou de la violation des politiques et procédures de l'entreprise par le superviseur. Le responsable doit énoncer clairement les attentes et les actions que l'employé doit entreprendre pour augmenter son niveau de performance ou résoudre un problème.

Le superviseur créera une preuve écrite du conseil verbal dans les cinq jours ouvrables. L'employé devra signer ce formulaire pour attester de sa compréhension des problèmes et des solutions préconisées.

Étape 2. Rédaction d'un avertissement

Un avertissement écrit est la deuxième partie des étapes de la discipline progressive. Il montre la documentation formelle des problèmes de performance, de conduite ou d'assiduité et de leurs effets.

L'employé rencontrera le superviseur direct, un chef de division ou un directeur lors de cette deuxième étape. Pour discuter de tout nouvel événement ou détail sur les problèmes de performance, de conduite ou d'assiduité, ainsi que de tout plan d'action correctif pertinent antérieur. Les implications pour l'employé de son incapacité continue à atteindre les attentes en matière de performance ou de conduite seront décrites par la direction.

Un plan formel d'amélioration des performances (PIP) sera publié dans les cinq jours ouvrables suivant la réunion d'avertissement, obligeant l'employé à prendre des mesures correctives urgentes et persistantes. Selon l'avertissement écrit, si des mesures correctives opportunes et soutenues ne sont pas prises, l'employé peut faire l'objet de mesures disciplinaires supplémentaires, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Étape 3 : suspension et dernier avertissement écrit

Le plan d'action le plus bénéfique dans certaines situations liées à la sécurité, au comportement ou à la performance peut être de retirer temporairement l'employé de son travail. Le superviseur immédiat peut suspendre l'employé en attendant le résultat d'une enquête, qui est nécessaire lorsque des mesures nécessaires sont nécessaires pour assurer la sécurité de l'employé ou d'autrui.

Les suspensions sont suggérées comme un plan d'action régulier dans le cadre de la politique de discipline progressive. Aussi, c'est une procédure qui nécessite l'accord d'un manager au niveau supérieur et des RH.

Conformément aux règles fédérales, étatiques et municipales en matière de salaire et d'heures d'emploi, l'employé peut être suspendu sans salaire par incréments d'une journée complète en fonction de la nature de l'infraction. Les travailleurs non exemptés/horaires ne sont pas autorisés à remplacer la suspension non payée par des congés payés ou des jours de maladie accumulés. Selon la Fair Labor Standards Act (FLSA), les problèmes majeurs de sécurité ou de conduite au travail ne qualifient que les employés salariés ou exonérés pour une suspension sans solde. Pour s'assurer que la discipline est appliquée sans mettre en péril le statut d'exemption FLSA, les RH proposeront des recommandations.

Si une enquête sur l'incident ou la violation dégage l'employé d'actes répréhensibles, le salaire peut être rétabli pour l'employé.

Étape 4 : Prochaines actions possibles

Une ou plusieurs des étapes suivantes peuvent être nécessaires, selon la nature ou la fréquence de l'infraction face à une discipline progressive d'un travailleur.

• Transferts. Les employeurs peuvent décider d'envisager une mutation comme alternative au licenciement ou à d'autres sanctions sévères.
• S'abstenir de verser des augmentations. Un employé qui a des antécédents de mauvais comportement pourrait ne pas obtenir d'augmentation de salaire.
• Rétrogradation. Il pourrait être raisonnable de rétrograder un travailleur, peut-être à un poste où il sera plus performant.

Étape 5 : Suspension

La suspension sans solde est l'une des mesures qui pourraient être prises dans le cadre d'une discipline progressive. Selon la gravité de l'infraction, la suspension peut durer de quelques jours ou plus.

Étape 6 : Résiliation

Le superviseur de l'employé doit s'entretenir avec un ou plusieurs superviseurs de niveau supérieur avant de prendre la décision de licencier un employé. Une personne seule ne devrait jamais faire le choix. Il est crucial d'être cohérent. Si un employé est licencié pour une infraction alors qu'un autre n'est que temporairement suspendu pour la même infraction, l'entreprise s'expose à un certain nombre de contestations judiciaires.

Recommandations générales pour les gestionnaires et les superviseurs utilisant la discipline progressive

Les étapes de principe générales suivantes peuvent être prises en compte par les gestionnaires ou les superviseurs lors de l'adoption d'une discipline progressive :

• Enquêter sur la situation si nécessaire. Avant d'appliquer une mesure de discipline progressive, enquêtez pleinement sur tous les problèmes qui nécessitent une enquête. L'interview d'autres travailleurs ou témoins susceptibles d'avoir connaissance d'un problème ou d'un incident peut en faire partie.
• Créer une trace écrite. Inclure les détails pertinents concernant l'événement, les dates auxquelles les incidents ou les problèmes se sont produits et toute mesure corrective nécessaire qui doit être prise par l'employé lors de la documentation de chaque étape de la discipline progressive. Toutes les mesures que le gestionnaire ou le superviseur devrait prendre doivent également être incluses.
• Soyez juste et fiable. Soyez juste et cohérent lorsque vous choisissez le bon niveau de sanction pour le(s) problème(s) ; par exemple, utilisez la ou les mêmes mesures disciplinaires progressives pour la même infraction. Au moment de décider du niveau de discipline approprié, le cas échéant, consultez le bureau des ressources humaines du campus.
• Appliquez la punition immédiatement. Mettre en œuvre toute discipline progressive appropriée dès qu'un problème est identifié ou qu'un incident se produit.
• Gardez un œil sur les progrès. Une fois la discipline progressive mise en place, il est important de garder un œil sur la performance et/ou le comportement de l'employé.
• Tenue de registres. Conformément à la politique sur les informations confidentielles de la Fondation de recherche, tous les documents relatifs à la discipline progressive qui ont été utilisés doivent être stockés dans un fichier sécurisé.

Examinons les avantages et les inconvénients de la discipline progressive.

Avantages de la discipline progressive

La discipline progressive n'est pas différente des autres politiques en milieu de travail en ce sens qu'elle présente des avantages et des inconvénients. Examinons quelques-uns des plus grands avantages et inconvénients d'une discipline progressive.

Avantages de la discipline progressive

Voici les bénéfices/avantages d'une discipline progressive :

• Il décrit clairement les répercussions d'enfreindre les règlements de l'employeur ou de ne pas répondre aux attentes.
• Il offre la possibilité d'uniformité et d'impartialité dans les mesures disciplinaires prises contre divers employés.
• Un employé a la possibilité de modifier sa conduite. Cela est particulièrement vrai lorsqu'un employé ne s'est pas rendu compte qu'il enfreignait les règles.
• Parmi les autres avantages de la discipline progressive, mentionnons la possibilité de coaching et de mentorat puisqu'elle permet à l'employeur de discuter avec l'employé des mesures qui peuvent être prises pour améliorer les choses.
• Elle offre à l'employeur un substitut à l'action disciplinaire pour les manquements de nature plus légère. Cela augmente la rétention des travailleurs.
• De plus, savoir que leur employeur ne les licenciera pas pour une infraction mineure contribue également à remonter le moral des employés. L'assurance que les comportements inappropriés des autres seront corrigés peut également remonter le moral.
• Cela démontre que l'employeur a offert au travailleur toutes les chances de se développer.

Inconvénients de la discipline progressive

Nous avons vu les avantages d'une discipline progressive, voyons maintenant les inconvénients :

• Une telle politique peut paraître rigide ; Les RH et les managers doivent faire preuve de discrétion lorsqu'ils s'écartent de la progression prévue (comme cela peut être nécessaire compte tenu de toutes les circonstances).
• Cela peut paraître discriminatoire s'il n'est pas appliqué uniformément à tous les salariés. (Remarque : les employeurs qui utilisent la discipline progressive ne sont pas les seuls à être confrontés à ce problème ; il se produit chaque fois que diverses sanctions disciplinaires sont appliquées à différents employés qui ont commis la même infraction.) La probabilité d'un litige si cela se produit est la principale préoccupation dans ce cas. situation.
• Certains craignent qu'une telle politique puisse avoir l'effet d'un contrat implicite stipulant qu'un employé ne sera jamais licencié sans suivre les procédures, car elle indique que les actions doivent être prises avant tout licenciement. On craint que cela ne mette en danger le statut « à volonté » de la relation de travail.
• Cela peut prendre beaucoup de temps à mettre en pratique, en particulier pour les entreprises disposant de peu de ressources. Le processus lui-même prend du temps, mais il nécessite également une formation préalable, la documentation de chaque incident et un suivi.
• Le respect de ces procédures et le maintien au travail d'une personne qui enfreint les règles peuvent ne pas être réalisables pour certaines entreprises, en particulier les petites entreprises. Ou l'entreprise pourrait ne pas être en mesure de continuer à fonctionner avec un employé suspendu. Ce n'est peut-être pas faisable pour toutes les organisations à exécuter.

Comment mettre en place un système de discipline progressive

L'un des avantages ultimes de la discipline progressive est qu'elle aide le personnel à corriger rapidement les problèmes de conduite et à résoudre rapidement les problèmes de performance. Utiliser un système de punition progressive :

• Il fournit une méthode de discipline juste, cohérente et objective.
• Cela encourage également une communication ouverte entre un gestionnaire et son personnel.
• Augmente la productivité des travailleurs.
• La résolution des problèmes peut augmenter la rétention des employés.
• Fournit des documents cruciaux au cas où une résiliation serait nécessaire.
• Parlez à un avocat bien connu en droit du travail si vous avez ou pensez à un système disciplinaire progressif.

Exemple de discipline progressive

Plusieurs exemples de discipline progressive sont fournis ci-dessous, le premier exemple montre une situation où un employé doit faire face à plusieurs conséquences concernant, tandis que le second montre comment la discipline progressive peut bénéficier au travailleur dans la discipline progressive.

Discipline progressive Exemple 1

Voici un exemple de situation où un employé doit faire face à plusieurs conséquences concernant la discipline progressive :

Kay travaille comme spécialiste des technologies de l'information dans un hôpital. Son devoir principal est de maintenir les ordinateurs que le personnel médical utilise pour stocker et mettre à jour les dossiers des patients, planifier des rendez-vous avec des médecins et planifier des rendez-vous. Un jour, Kay se présente au travail une heure et demie après le début de son quart de travail. Kay a été averti verbalement par le directeur général de l'hôpital d'être à l'heure ou de faire face à d'autres réprimandes. Kay a affirmé qu'il était au courant des exigences.

La semaine suivante, Kay se présente au travail à midi plutôt qu'à l'heure prévue. Cette fois, un avertissement écrit décrivant les première et deuxième infractions lui a été envoyé par courriel par son superviseur. Selon le rapport, le retard de Kay l'empêche d'assister aux réparations d'ordinateurs, ce qui a un impact sur la rapidité avec laquelle les patients sont traités aux urgences. Kay a une demi-journée de retard et est maintenant trois fois en retard pour son quart de travail. Lors de la rencontre, Kay a été informé par le gestionnaire qu'il n'était plus un employé de l'hôpital et a été convoqué pour une rencontre avec un médiateur des ressources humaines.

Discipline progressive Exemple 2

L'exemple suivant montre comment une discipline graduelle peut être bénéfique pour le travailleur :

Mary travaille en tant que coordinatrice marketing de l'organisation à but non lucratif. Elle est chargée de prendre des photos des activités du quartier et de les publier sur les réseaux sociaux. L'organisation envoie des repas chauds chez les gens à temps pour les vacances. Elle ne parvient pas à prendre d'images de l'événement pour les publier sur les réseaux sociaux, ce qui réduit l'impact de la mission de l'organisation à but non lucratif.

Le responsable marketing avertit Marie verbalement de son erreur et explique également qu'en enregistrant les événements, le groupe est mieux équipé pour recruter des bénévoles et des fonds. Mary affirme que pour aider les employés à servir la nourriture, elle a reçu des instructions d'un autre responsable, ce qui l'a empêchée de prendre des photos. Le directeur marketing comprend pourquoi les premières idées n'ont pas fonctionné et Mary apprend à prioriser ses tâches.

Comme dans l'exemple ci-dessus, il existe des raisons et des solutions pour une discipline progressive inefficace et médiocre, et nous les examinerons. 

Pourquoi la discipline progressive est inefficace et obsolète

Par exemple, les employeurs qui menacent les employés de mesures disciplinaires progressives favorisent la peur de la prise de décision parmi les membres du personnel, ce qui pourrait entraver l'avancement. Les erreurs des employés sont souvent le résultat d'une faute dans une politique ou une pratique. Trop souvent, les entreprises ne parviennent pas à établir une « culture équitable » et au lieu de reconnaître que les actions ou les erreurs d'un employé ont conduit à la politique ou au processus, elles blâment l'employé et lui imposent une sanction.

Bien qu'il existe des circonstances dans lesquelles une discipline progressive est appropriée (par exemple, des retards persistants, un absentéisme chronique, des violations flagrantes de la politique, etc.), l'employeur doit considérer le « tableau d'ensemble » et évaluer chaque situation individuellement.

La possibilité pour les gestionnaires et autres dirigeants d'utiliser de manière injuste et partiale une discipline progressive pour accélérer le licenciement d'un employé est un inconvénient crucial. Peut-être qu'un employé participe à des comportements protégés, comme la dénonciation, exprime ouvertement des opinions qui remettent en question le statu quo ou organise un syndicat, pour n'en citer que quelques-uns.

De plus, une « grève » ou un « incident » peut être supprimé du dossier d'un employé, par exemple, après une période de temps spécifique dans de nombreux programmes de discipline progressive. Changer le comportement des employés de cette manière est infructueux et préjudiciable.

Les jours où ils pourraient être absents, il pourrait être possible de trouver une solution permettant à l'employé de travailler à domicile. Offrir des options et des solutions permet à l'employé de continuer à travailler de manière productive, lui montre que son employeur valorise le travail qu'il fait et évite à l'employé d'avoir un dossier terni et de craindre les répercussions du processus disciplinaire. Cependant, cela ne sera pas toujours concevable.

Quel est le remède à la discipline progressive ?

Il existe de nombreuses alternatives à la discipline progressive qui donnent de meilleurs résultats, même si certains comportements nécessitent un traitement sévère et sévère, qui doit être traité individuellement.

Les employeurs doivent donner aux gestionnaires la latitude nécessaire pour discipliner le personnel. Peut-être est-il approprié de traiter un employé différemment d'un employé avec un dossier vierge de dix ans qui commet une seule erreur s'il a un historique de dix ans de performances inférieures à la moyenne et infractions à la politique.

De plus, la direction a beaucoup trop de latitude lorsqu'il s'agit d'appliquer une discipline progressive, ce qui est un autre problème. Sans suivre la procédure progressive, les gestionnaires pourraient intensifier la discipline progressive et plaider en faveur du licenciement.

Le coaching de performance, une technique d'ajustement du comportement, est un remède au problème de la discipline progressive. Les employeurs devraient rencontrer l'employé et avoir une discussion formelle sur la raison pour laquelle le comportement s'est produit ou la politique a été violée plutôt que d'imposer immédiatement un degré de discipline progressive lorsque le comportement d'un employé est injustifié ou qu'une politique ou une procédure est enfreinte.

Les employés disciplinés peuvent en fait trouver des moyens de contourner les règles ou les procédures à l'avenir et éviter de les enfreindre. Ce type de personnel est difficile à gérer car il comprend rapidement les " tenants et les aboutissants " d'éviter la punition et d'accomplir " juste assez " pour faire le travail sans attirer l'attention sur lui-même.

Qu'est-ce que la discipline progressive Pourquoi est-ce important ?

La discipline progressive est une procédure ou une approche qui s'efforce d'aborder et de corriger les performances médiocres d'un travailleur ou son comportement non professionnel sur le lieu de travail en lui donnant des critiques claires et constructives au cours d'une séquence de procédures progressivement formelles.

Quels sont les principes de la discipline progressive ?

Les étapes suivantes comprennent des principes de discipline progressive :

• Avertissement et conseils verbaux
• Rédaction d'un avertissement
• Suspension et dernier avertissement écrit.
• Prochaines pistes d'action possibles
• Suspension.
• Résiliation.

Comment mettez-vous en œuvre la discipline progressive ?

Utiliser un système de punition progressive :

• Fournit une méthode de discipline juste, cohérente et objective.
• Encourage une communication ouverte entre un gestionnaire et son personnel.
• Augmente la productivité des travailleurs.
• La résolution de problèmes peut augmenter la rétention des employés, etc.

Comment enseignez-vous la discipline progressive ?

Tableau de discipline progressive

• Comprendre pourquoi le comportement indésirable est inacceptable et les dommages qu'il a créés.
• Reconnaissez ce qu'ils auraient pu faire différemment dans les mêmes circonstances.
• Reconnaissez l'effet que leurs actions ont sur les autres.
• Accepter la culpabilité de leurs actes.

Quel est le but de la discipline progressive ?

Au lieu de licencier, le but de la punition progressive est de remédier au comportement problématique et de créer un employé meilleur et plus productif.

Qu'est-ce qu'un processus disciplinaire progressif typique ?

La discipline progressive est un moyen de traiter les problèmes de performance ou de comportement d'un employé de manière planifiée. Son objectif est d'aider les gestionnaires et les superviseurs à faire respecter la discipline en donnant aux employés une chance de résoudre les problèmes avant que la punition ne s'aggrave.

La discipline progressive est-elle du harcèlement ?

La discipline progressive reste le meilleur moyen de gérer la plupart des actes répréhensibles au travail. On dit aux employeurs non seulement d'élaborer et d'utiliser des politiques solides contre le harcèlement au travail, mais aussi d'élaborer et d'utiliser des procédures efficaces pour une discipline progressive.

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