ANALYSE DES EMPLOIS : méthodes efficaces d'analyse des emplois (+ processus et objectif)

Une analyse de poste est une méthode efficace pour déterminer les responsabilités et les besoins d'un poste. Lors de la création d'un poste dans une entreprise ou de l'embauche de nouveau personnel, les employés, les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines peuvent effectuer une analyse de poste à l'aide d'un processus éprouvé. Une énorme quantité de données et d'informations doit être collectée et analysée au cours du processus. Dans cet article, nous discuterons de l'analyse et des méthodes d'emploi sécuritaires.

Qu'est-ce qu'une analyse d'emploi ?

Une analyse de poste est un processus d'identification des tâches, des responsabilités, des compétences, des objectifs et de l'environnement de travail pour un poste donné. Il est couramment utilisé pour créer la description de poste parfaite, mais il couvre bien plus. Lorsque le recrutement est effectué correctement, il aide vos employés à faire la transition vers leur nouvelle carrière et soutient leur croissance à long terme.

Dans la culture d'entreprise d'aujourd'hui, nous devons élargir la définition d'une analyse de poste. Il intègre désormais les attentes, les objectifs, les compétences et les compétences, les exigences d'intégration, les informations d'évaluation des performances et tout ce qui est nécessaire pour former un employé afin qu'il maîtrise le poste. Lorsqu'il est fait correctement, ce degré de détail dans une offre d'emploi peut augmenter le nombre de candidatures que vous recevez en raison de sa transparence. Les gestionnaires, les collègues et les dirigeants peuvent alors compter sur le même excellent travail pour différents objectifs. Ainsi, au lieu de l'utiliser pour une description de poste, redéfinissons-le pour expliquer comment un rôle apporte de la valeur à une équipe et à une organisation.

Pourquoi est-il essentiel d'effectuer une analyse de poste ?

Cela comprend des informations sur le rôle, les attentes, les compétences, les plans d'intégration, les tâches quotidiennes et d'autres éléments similaires (plutôt qu'une simple description de poste), peuvent utiliser les informations pour des initiatives telles que :

• Recrutement
• Sélection
• Onboarding
• Formation
• Avancement de sa carrière
• Santé et sécurité
• Conformité
• Endurance
• Termination
• Débarquement
• Et encore plus!

L'un des avantages de la conception d'une analyse de poste avec ce degré de profondeur est qu'elle améliore la compréhension de votre candidat sur la façon d'offrir de la valeur à l'entreprise et s'il est qualifié pour le faire. Cela aidera à la qualification des candidats, puis se répercutera immédiatement sur leur expérience d'intégration, où les responsables pourront revoir les objectifs et les tâches et créer des objectifs précis sur 30-60-90 jours. Cela sert également de base à leurs évaluations de productivité et à la façon dont ils peuvent répondre aux exigences du rôle.

La définition d'attentes claires lors de la phase d'intégration ajoute de la valeur au processus d'analyse des tâches de départ. Si la direction réussit à créer des attentes claires pour le poste et que le candidat ne respecte pas ces normes, il ne faut pas s'étonner que cela n'ait pas fonctionné. En incluant ces informations dans une analyse de poste complète, en les évaluant à l'avance, puis en vérifiant par rapport aux mêmes attentes, les deux parties sauront clairement où les besoins n'ont pas été satisfaits, ce qui se traduira par un départ plus amical.

Processus d'analyse des tâches

Voici le processus d'analyse de poste étape par étape que vous devez prendre en compte.

#1. Déterminer le but de la conduite d'une analyse de poste

L'objectif doit être lié au succès et aux objectifs stratégiques de l'organisation. L'une des principales raisons de faire des efforts d'analyse de l'emploi est que les emplois sont beaucoup plus dynamiques qu'ils ne l'ont jamais été. La technologie et les exigences d'une économie concurrentielle modifient fréquemment la nature de la profession, obligeant à une réévaluation. Une croissance organisationnelle rapide implique souvent la création de nouveaux types d'emploi, ce qui nécessite l'élaboration de descriptions de poste. Un taux de roulement élevé ou une faible satisfaction au travail pourraient également être des signes de la nécessité d'activités d'analyse des emplois.

Un taux de rotation élevé peut indiquer que les employés sont sous-évalués contrairement au marché de l'emploi extérieur. Il peut être nécessaire de modifier les résultats de l'analyse antérieure des emplois, car les décisions en matière de rémunération dépendent de l'analyse des emplois. Un emploi ennuyeux ou répétitif entraîne parfois une faible satisfaction au travail. L'analyse des tâches peut vous aider à développer de nouvelles stratégies pour concevoir un travail plus intéressant et plus exigeant.

#2. Identifier les métiers à analyser

Après avoir déterminé l'objectif, il est possible de déterminer quels emplois seront pris en compte dans l'analyse des emplois. D'autre part, les contraintes de temps et financières limitent généralement le nombre total d'emplois pouvant être intégrés au processus. Par exemple, si l'organisation a un taux de roulement élevé, nous devrions évaluer les données pour découvrir quelles divisions connaissent le plus de difficultés. Cette étude détermine l'orientation du projet. Il en va de même si l'entreprise ne fait que s'étendre ou changer considérablement dans quelques endroits. Ce sont les emplois qui se prêtent bien à l'analyse des emplois.

#3. Examiner les données contextuelles pertinentes

Les analyses d'emploi réussies utilisent fréquemment des travaux déjà terminés et de nouvelles données. L'examen des descriptions de poste et des organigrammes existants vous fournira les connaissances de base nécessaires pour commencer à travailler sur le projet. L'analyse des tâches aide à comprendre les responsabilités du poste et leur place dans le processus de travail plus large.

#4. Planifier et exécuter le projet d'analyse des tâches

Une entreprise réussie nécessite une planification minutieuse. Il est nécessaire de concevoir un plan d'action du programme comprenant les tâches et les délais du projet, ainsi que les méthodes d'analyse des tâches les plus efficaces pour la collecte de données.

#5. Rédiger la description du poste et les spécifications du poste

Une fois les données recueillies et traitées, les sorties de travail textuelles, les descriptions de poste et les spécifications de poste doivent être créées. Avant que ces documents ne soient terminés, un échantillon représentatif des travailleurs concernés et leurs supérieurs doivent les évaluer. Si des modifications à la documentation sont nécessaires, elles peuvent être apportées et les approbations finales pertinentes obtenues.

#6. Examen périodique

La pratique appropriée des RH consiste à procéder à un examen périodique méthodique des descriptions de poste et des spécifications de poste. De nombreux entreprises utiliser une approche de rotation dans laquelle nous examinons un élément de l'organisation chaque année et examinons l'ensemble de l'entreprise tous les trois, quatre ou cinq ans.

Pour s'assurer que les descriptions de poste et les spécifications de poste sont exactes tout au long de l'évaluation, il est nécessaire d'avoir des superviseurs du secteur de l'organisation qui est à portée de main. Si les superviseurs constatent que les descriptions de poste ne sont plus à jour, ils incluent ces descriptions dans l'évaluation de l'analyse de poste. Il a également fourni un échantillon aléatoire d'emplois à inspecter.

Analyse des tâches en toute sécurité

La Safe Job Analysis (SJA) est utilisée dans de nombreuses industries, mais elle est surtout connue dans les secteurs du pétrole et du gaz et de la construction. La technique d'un SJA est souvent identique, bien que la portée du SJA puisse différer selon une industrie particulière.

Une analyse d'emploi sécuritaire est une méthode d'examen systématique d'une tâche ou d'une activité de travail en la décomposant en sous-tâches plus petites et en examinant chacune d'entre elles pour évaluer le risque qui y est associé. Cela permet d'utiliser des stratégies pour diminuer ou éliminer le risque lié à chaque sous-tâche.

Une analyse des emplois sûrs n'est pas destinée à remplacer l'exigence d'évaluations des risques HSE et d'analyse des risques et de l'exposition (RVA, également connue sous le nom de ROS), mais plutôt à les améliorer dans des circonstances où les évaluations des risques existantes ne couvrent pas un travail ou une activité donnée.

Nous pourrions penser à une analyse de travail sûre consistant à faire une pause et à réfléchir avant d'effectuer une tâche ou une activité potentiellement dangereuse. En divisant la tâche ou l'activité du travail en sous-tâches plus petites, vous pouvez examiner le travail que vous faites plus en profondeur et identifier les dangers potentiels. Cela vous permet de mettre en œuvre des actions préventives avant la tâche/l'activité de travail.

Méthodes d'analyse des emplois

Voici les nombreuses méthodes d'analyse des emplois :

#1. Méthode d'observation

Trois méthodes d'analyse des emplois sont basées sur l'observation. Ce sont- observation directe ; Analyse des méthodes de travail, y compris les études de temps et de mouvement et l'analyse des micro-mouvements ; et la méthode des incidents critiques.

#2. Méthode d'entrevue

Des discussions ont lieu entre les analystes de poste et les titulaires de poste ou les spécialistes. De plus, quelqu'un a fréquemment complété les entrevues individuelles et d'équipe avec des documents provenant de gestionnaires d'employés dont les activités doivent être analysées.

#3. Méthode quotidienne

Il est nécessaire que les titulaires d'emploi enregistrent méticuleusement leurs activités quotidiennes.

#4. Méthode de conférence technique

Avec l'aide d'une conférence des superviseurs, cette stratégie emploie les services de superviseurs qui ont une compréhension globale d'un travail. L'analyste commence la conversation, qui fournit des informations sur le travail.

#5. Analyse fonctionnelle des tâches (JFA)

Il s'agit d'une stratégie de documentation du contenu de l'emploi qui utilise une terminologie précise et un « calendrier » d'analyse systématique de l'emploi. Elle est particulièrement bénéfique aux fonctions de recrutement et de sélection.

#6. Méthode du questionnaire

Dans les méthodes d'analyse de poste, cela indique quand les employés peuvent les remplir individuellement ou par des analystes de poste pour un groupe d'employés.

#sept. Inventaires ou listes de contrôle des emplois

Il s'agit d'enquêtes par questionnaire qui demandent aux répondants de vérifier ou d'évaluer le comportement et/ou les caractéristiques des travailleurs requis pour un domaine de travail spécifique. De plus, des inventaires d'emplois axés sur les tâches ou les qualifications/travailleurs sont disponibles.

#8. Méthode d'exécution des tâches

Dans cette méthode, l'analyste du travail fait réellement le travail en question, acquérant des connaissances de première main sur les aspects contextuels du travail tels que les risques physiques, les exigences sociales, les exigences émotionnelles et les besoins mentaux.

Comment analyser exactement un travail ?

Il y a six étapes impliquées dans la réalisation d'une analyse d'emploi réussie. Cela comprend :

• revoir les missions de chaque collaborateur
• enquêter sur les rôles connexes de l'industrie
• définir et énumérer les résultats requis pour le poste
• Trouver l'éducation, la formation et les compétences appropriées
• définir le salaire et les avantages qui peuvent être fournis
• modifier et enrichir les analyses de poste pour chaque rôle au fil du temps

Objectifs de l'analyse des emplois

Dans cette section, nous discuterons de la bourse de l'analyse des emplois sous une forme détaillée.

#1. Les descriptions d'emploi

Une description de poste est une déclaration écrite qui décrit les activités du titulaire du poste et la manière dont elles doivent être exercées. Il décrit avec précision le contenu du travail, l'environnement et les conditions d'emploi. En général, les descriptions de poste suivent un format standard qui contient le titre du poste, les fonctions qui doivent être exécutées pendant la durée de l'emploi, certaines caractéristiques déterminantes du poste, ainsi que l'autorité et les responsabilités du titulaire du poste. Une description de poste est une ressource précieuse pour le recrutement, la sélection et l'évaluation. Lors du processus de recrutement, la fiche de poste décrit le poste au candidat éventuel. Lorsqu'une organisation embauche quelqu'un, une description de poste aide l'employé à comprendre ce que l'organisation attend de lui.

#2. Spécifications du travail

Une spécification de poste spécifie les qualifications minimales acceptables qu'un candidat potentiel doit posséder pour exécuter un travail. L'analyse des tâches et les informations sur les spécifications des tâches identifient les compétences, les connaissances et les capacités requises pour effectuer une tâche. Il est crucial lors du processus de choix.

Il permet au sélectionneur d'évaluer les compétences, les connaissances et les capacités du candidat potentiel et d'évaluer si le candidat est qualifié ou non pour exécuter le travail. Un candidat qui a un trait personnel dans les exigences du poste sera plus performant qu'un candidat qui n'a pas ces attributs.

#3. Évaluations d'emploi

L'analyse des tâches fournit également des données permettant de comparer les performances professionnelles actuelles aux performances professionnelles attendues. Afin de gérer efficacement les salaires, des évaluations régulières du rendement des employés sont nécessaires. Il distingue et fournit des informations permettant de comparer deux travaux ou plus du même type. L'analyse de l'emploi donne des informations fondamentales sur l'emploi.

Ensuite, l'évaluation des emplois évalue la performance des employés dans des emplois similaires. Si quelqu'un est incapable de répondre au niveau d'attente fixé pour un poste, il sera moins bien payé que ceux qui peuvent répondre aux attentes de l'organisation.

Exemple d'analyse de poste

Cet exemple vous guidera lors de la création d'une analyse des emplois.

• Titre du poste : Région du Centre Commercial
• Classification des employés : temps plein
• Division de la fabrication
• Louisville, Kentucky est l'emplacement.
• Niveau III, rémunération de base et commission

Exigences de l'emploi

Résumé des fonctions : Identifie et promeut de nouveaux clients qui conviennent bien au matériel d'ingénierie de l'entreprise. Crée et met en œuvre un processus de vente qui comprend la prise de contact avec des consommateurs potentiels, le suivi des clients nouveaux et actuels, la présentation d'articles et la conclusion d'offres. Maintient des enregistrements numériques de toutes les interactions avec les clients et des chiffres de vente. Produit des rapports et des prévisions de ventes. Nous devons atteindre des objectifs de vente annuels.

Tâches principales

• Trouver de nouveaux clients situés dans la région centre
• Créer des listes de clients
• Prendre contact avec des clients potentiels.
• Effectuez un suivi fréquent auprès des consommateurs actuels et potentiels.
• Faire des présentations de vente
• Je devrais rendre visite à des clients potentiels.
• Augmentez vos ventes.
• Gardez une trace des rapports de vente.

Quel est exactement l'intérêt d'effectuer une analyse de poste ?

Un résumé des tâches, des responsabilités et des activités requises pour un certain travail est appelé « analyse du travail ». Une analyse de poste précise est essentielle pour déterminer la rémunération et les avantages sociaux appropriés pour chaque poste, ainsi que pour recruter les meilleurs talents, former les employés actuels, tracer le chemin de la promotion de carrière et établir le chemin vers l'avancement de carrière.

Quels sont les 3 composants de l'analyse d'emploi ?

Les activités de travail, les qualités des travailleurs et l'environnement de travail sont les trois catégories de données de base utilisées dans l'analyse des emplois. Dans cet article, nous nous concentrerons presque entièrement sur les actions liées au travail. Parallèlement à la culture de l'organisation, les actions du travail servent de fondement sur lequel reposent les caractéristiques des travailleurs.

Quels sont les défis de l'analyse d'emploi ?

Il existe une variété de problèmes supplémentaires qui peuvent survenir au cours du processus d'analyse des emplois. Certains de ces problèmes comprennent un manque de temps et de ressources adéquats, une distorsion de la part de la personne qui exécute actuellement le travail, une rupture de communication, l'utilisation de questionnaires et d'autres formulaires inappropriés, un manque de vérification et d'examen du processus d'analyse des tâches et une absence de récompense ou de reconnaissance pour avoir fourni des informations pertinentes.

FAQ

{
«@Context»: «https://schema.org»,
"@Type": "FAQPage",
« Entité principale » : [
{
"@Type": "Question",
« nom » : « Qui effectue une analyse d'emploi ? »,
"AllowedAnswer": {
"@Type": "Répondre",
"texte": "

Le service des ressources humaines de l'entreprise ou un analyste/consultant qualifié peut effectuer une analyse de poste.

"
}
}
, {
"@Type": "Question",
« nom » : « Quelles sont les 3 composantes de l'analyse de poste ? »,
"AllowedAnswer": {
"@Type": "Répondre",
"texte": "

Ce sont : les activités de travail, les attributs du travailleur et le contexte de travail.

"
}
}
, {
"@Type": "Question",
"name": "Qui a créé l'analyse des emplois?",
"AllowedAnswer": {
"@Type": "Répondre",
"texte": "

Au début du XXe siècle, Frederick Winslow Taylor et Lillian Moller Gilbreth, qui étaient deux des fondateurs de la psychologie IO, ont également eu l'idée de l'analyse des tâches.

"
}
}
] }

Articles Relatifs

1. Techniques et analyse de décision en matière de budgétisation des immobilisations
2. CONSEILLER FINANCIER : Description, Emplois, Entreprises, Carrière, (+ Guide facile pour devenir Conseiller)
3. Ventes internes : aperçu, description du poste, salaire (+ outils rapides)