La planification de la relève d'entreprise est cruciale pour assurer la pérennité et la sécurité de votre entreprise. Si vous établissez un plan de relève dès le début, il sera facile pour votre organisation de gérer les changements de direction et autres événements imprévus.
L'identification des postes clés, le choix des candidats qualifiés et la formation des employés prometteurs sont tous des éléments essentiels d'un plan de relève. Discutons de la planification de la relève, d'exemples et de la façon dont votre organisation peut en bénéficier.
Qu'est-ce que la planification de la relève et pourquoi est-ce important ?
La planification de la relève est une stratégie par laquelle les entreprises délèguent des responsabilités de gestion à un employé ou à un groupe différent. Il garantit que les entreprises continuent de fonctionner sans interruption après que le personnel clé passe à de nouvelles opportunités, prend sa retraite ou décède.
De plus, c'est un bon moyen pour les entreprises de s'assurer qu'elles sont prêtes à promouvoir et à faire progresser tous les employés, et pas seulement ceux qui occupent des postes de direction ou de direction.
Pourquoi la planification de la relève est-elle importante ?
La planification de la relève permet de s'assurer que si ou quand quelqu'un quitte votre organisation, vos programmes et services ne seront pas interrompus. Il garantit que votre organisation peut continuer à remplir sa mission.
Composantes d'une planification efficace de la relève
Le processus de planification de la relève consiste à choisir des personnes qualifiées à promouvoir à des postes organisationnels de haut rang. La plupart des organisations ont des plans de relève pour leur équipe de direction, y compris le PDG, le directeur financier et le président. D'autres plans de succession incluent des remplacements de chefs de service, de postes de direction et de postes clés.
Il y a plusieurs éléments essentiels à considérer lors de la planification de la relève. Ceux-ci inclus:
#1. Le poste à succéder
La première composante de la planification de la relève consiste à identifier les postes à pourvoir. Les plans de relève s'articulent généralement autour de rôles essentiels au bon fonctionnement de l'entreprise.
#2. Candidats à la relève
Les candidats à la relève comprennent des employés qualifiés désireux de remplir les rôles nécessaires. La plupart des plans de relève maintiennent deux à trois candidats pour chaque poste. De cette façon, si l'un d'entre eux décide de quitter l'entreprise ou de déménager, il n'est pas nécessaire de redémarrer le processus.
#3. Titulaire
Le titulaire est la personne qui occupe actuellement le poste. Lors de l'élaboration d'un plan de relève, déterminez si le titulaire présente ou non un risque élevé. Par exemple, un titulaire plus âgé ayant des problèmes de santé connus nécessite un plan de relève plus accéléré qu'une personne plus jeune et en bonne forme physique.
#4. Évaluation de l'état de préparation
Les plans de succession doivent inclure un système de notation qui mesure la volonté d'un candidat d'assumer un rôle.
# 5. Chronologie
Un autre élément crucial est le calendrier de succession. De nombreuses entreprises planifient en cas de retraite et de décès/accident. Les plans en cas de décès/accident concernent les pires scénarios et doivent être élaborés bien à l'avance. Les plans de relève à la retraite sont généralement mis en œuvre lentement sur plusieurs années, en se concentrant sur une date future.
Comment créer un plan de relève efficace
Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour créer des plans de relève efficaces qui vous aideront à gérer les changements de leadership :
#dix. Collaboration
Impliquer d'autres membres de votre équipe de direction est un moyen d'accroître l'efficacité de votre plan. Ils connaissent probablement certains de vos employés mieux que vous, ils pourraient donc vous conseiller sur les candidats susceptibles de réussir.
#2. Candidats multiples
Les propriétaires d'entreprise choisissent souvent de laisser l'entreprise à leurs enfants ou à l'un de leurs partenaires commerciaux. S'il s'agit sans aucun doute d'une bonne décision, vous devez également sélectionner un ou plusieurs autres candidats qui pourront prendre la relève en cas de drame.
#3. Utilisez un format efficace
Les plans de succession peuvent prendre de nombreuses formes différentes. Certains propriétaires d'entreprise maintiennent un tableau simple, tandis que d'autres rédigent des documents de plusieurs pages. Trouver la structure d'un plan de relève la plus appropriée pour votre entreprise peut être accompli en effectuant des recherches approfondies et en examinant divers exemples.
#4. Déterminez la valeur de votre entreprise
Le calcul de la valeur de votre entreprise est une tâche cruciale qui appuie souvent le plan de relève. Avant de prendre votre retraite, vous devez connaître la valeur de votre entreprise pour calculer votre valeur nette.
#5. Considérez le financement
Si votre plan de relève implique que quelqu'un d'autre achète ou exploite votre entreprise, assurez-vous qu'il peut se le permettre. Laisser votre entreprise à quelqu'un qui n'est pas financièrement capable peut entraîner une perte de profits ou même une faillite.
Les avantages de la planification de la relève
La mise en place d'un plan de relève documenté présente plusieurs avantages, et ces avantages s'étendent à la fois aux employés et aux employeurs :
- L'autonomisation et la satisfaction au travail des employés peuvent augmenter lorsqu'ils connaissent des possibilités d'avancement.
- En raison de l'engagement de la direction envers la planification de la relève, les superviseurs encadrent les employés pour faciliter le transfert des connaissances et des compétences.
- La direction tient un registre plus précis de la valeur des employés pour pourvoir les postes vacants au sein de l'organisation.
- Les employés et la direction peuvent mieux communiquer les valeurs et la vision de l'entreprise.
- Lorsque le PDG prendra sa retraite, les actionnaires au courant du plan de succession ne vendront pas leurs actions.
Quelles sont les sept étapes de la planification de la relève ?
Vous pouvez suivre sept étapes pour instiller efficacement la planification de la relève dans votre entreprise :
#1. Identifier les rôles clés
Examinez tous les rôles au sein de votre équipe et identifiez ceux qui, selon vous, ont besoin d'un plan.
#2. Créer des profils de rôle
Il est essentiel de comprendre ce que chaque rôle dans votre équipe implique au quotidien et les connaissances, capacités et attributs nécessaires pour réussir dans le poste.
#3. Identifier les successeurs potentiels
En comprenant clairement les connaissances et les compétences de votre employé, vous pouvez identifier qui pourrait être apte à se mettre à la place de quelqu'un. Identifiez qui serait une couverture d'urgence pour un rôle, qui serait prêt à court terme et qui pourrait être un remplaçant à long terme.
#4. Évaluation
Tous les membres de l'équipe ne seront pas des employés performants et à fort potentiel. Vous devez utiliser des systèmes pour identifier les domaines de croissance et de développement et identifier les successeurs potentiels et les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer.
#5. Développement stratégique
À ce stade, vous devriez avoir évalué efficacement les performances et le potentiel de vos employés et identifié leurs compétences, leurs capacités de connaissances et leurs lacunes.
#6. Mettez en œuvre votre stratégie
Une fois que vous avez identifié comment développer vos employés, vous devez mettre en œuvre ces stratégies avec des objectifs SMART, dont vous pouvez mesurer et suivre les performances dans un laps de temps.
#7. Analyser et évaluer
Évaluez régulièrement son efficacité par rapport à vos objectifs SMART. Assurez-vous d'être flexible dans votre approche, car vous devrez peut-être ajuster les objectifs pour des événements et des situations inattendus ou en ajouter d'autres qui pourraient survenir.
Qu'est-ce qu'un autre nom pour la planification de la succession ?
En affaires, la planification de la relève est aussi parfois appelée planification du remplacement et implique parfois le transfert du contrôle d'une entreprise à une autre personne.
Quels sont les types de planification de succession?
La planification de la relève d'entreprise a des types différents mais liés : la relève du conseil d'administration, la relève planifiée de la direction, la relève de la direction d'urgence et la relève du personnel.
#1. Planification de la relève du conseil
Le processus de planification de la relève du conseil vise à maintenir un taux de roulement sain au sein de votre conseil. Un plan de relève du conseil est un document stratégique qui décrit le processus que les conseils et les comités doivent suivre lors du remplacement des membres du conseil, de la direction du conseil ou du directeur général.
Il est crucial pour assurer la durabilité à long terme d'une organisation et maintenir un leadership efficace
#2. Succession planifiée à la direction
Ce type de plan de relève met l'accent sur l'identification et la préparation de candidats potentiels pour occuper des postes de direction clés au sein de l'organisation. Cela inclut des postes tels que PDG, cadres supérieurs et directeurs de haut niveau.
L'objectif est de s'assurer que l'organisation continue de fonctionner efficacement lorsque les dirigeants actuels démissionnent, prennent leur retraite ou quittent l'entreprise pour d'autres raisons.
#3. Planification successorale d'urgence
Le processus de planification de la relève d'urgence consiste à tenir un registre des informations vitales nécessaires au fonctionnement de l'entreprise. Ceux-ci incluent des informations sur ceux qui signent les chèques, les noms de vos banquiers, comptes bancaires, polices d'assurance, courtiers et les dossiers les plus importants de l'organisation.
Le PDG détient généralement toutes ces informations cruciales ; en remplissant une succession d'urgence, vous pouvez en donner accès à au moins une autre personne.
#4. Planification de la relève du personnel
Des principes similaires régissent la planification de la relève du personnel. Il s'agit de s'assurer que vous pouvez identifier des successeurs pour les rôles clés du personnel et que l'organisation peut continuer à fonctionner efficacement même si un membre clé du personnel part.
En outre, il se concentre sur l'identification et la préparation de candidats potentiels pour des rôles clés non liés à la direction au sein de l'organisation. Ces rôles peuvent être hautement spécialisés ou critiques pour les opérations quotidiennes de l'entreprise. De plus, la planification de la relève du personnel est très étroitement liée à vos évaluations de performance, il est donc important de faire des évaluations de performance régulières.
Quels sont les deux types de plans de succession ?
Il existe deux principaux types de planification de la relève : à long terme et d'urgence.
#1. Planification de la relève à long terme
Ce type de planification de la relève est axé sur l'identification et la formation de candidats potentiels pour occuper des postes clés dans l'organisation au fil du temps. Il s'agit d'un processus continu qui consiste à évaluer les employés pour leurs qualités de leadership, à leur fournir la formation nécessaire et à les préparer à des rôles plus stimulants. En outre, il peut être réévalué et mis à jour au fur et à mesure que l'entreprise grandit et évolue.
Avantages:
- Assure une transition en douceur pour les postes clés.
- Aide à identifier et à développer les talents internes.
- Peut s'adapter aux besoins changeants de l'organisation.
Inconvénients:
- Nécessite des efforts et des ressources continus pour maintenir et mettre à jour le plan.
- Il peut ne pas tenir compte de circonstances imprévues ou d'urgences.
#2. Planification successorale d'urgence
Ce type de plan de succession est destiné à être déployé en cas d'urgence ou de départ imprévu de personnel clé. Cela peut impliquer des mesures temporaires et obliger d'autres cadres supérieurs à assumer des responsabilités supplémentaires pendant qu'un remplaçant approprié est recherché.
Avantages:
- Fournit un plan de secours pour les circonstances imprévues.
- Aide à maintenir la continuité des activités en cas d'urgence.
Inconvénients:
- Il n'offre peut-être pas de solution à long terme pour remplir les rôles clés.
- Cela pourrait exercer une pression supplémentaire sur les membres du personnel en place.
Qu'est-ce qu'un bon exemple de succession ?
Le processus de planification de la relève est essentiel pour assurer une transition harmonieuse du leadership organisationnel. Il contribue à maintenir la continuité des activités et à garder les employés et les actionnaires confiants lors des changements de direction. Voici quelques exemples du processus de planification de la relève :
- PepsiCo: PepsiCo fait partie des exemples d'entreprise ayant réussi à planifier sa relève. En 2006, Indra Nooyi a été nommé PDG, succédant à Steven Reinemund. Nooyi était chez PepsiCo depuis plus d'une décennie et a occupé divers postes de direction, faisant d'elle une solide candidate interne. Le plan de relève a assuré une transition en douceur à la direction et une croissance continue de l'entreprise.
- Ford Motor Company: Le plan de succession de Ford Motor Company a joué un rôle important dans la nomination d'Alan Mulally au poste de PDG en 2006. Mulally, un candidat externe de Boeing, a été identifié et préparé pour le poste par le conseil d'administration de Ford. Sa nomination a contribué à redresser la situation de l'entreprise au cours d'une période difficile pour l'industrie automobile.
- Walmart: L'un des exemples de planification de succession réussie dans une entreprise familiale est Walmart. Le fondateur de l'entreprise, Sam Walton, a transmis le leadership à ses enfants, qui ont continué à développer l'entreprise depuis son décès. Le plan de relève de Walmart garantit que l'entreprise demeure sous le contrôle de la famille tout en maintenant son succès dans le secteur du commerce de détail.
- Estée Lauder Entreprises: Estée Lauder Companies, une entreprise familiale, a réussi la transition du leadership à travers les générations. La fondatrice de l'entreprise, Estée Lauder, a transmis la direction à son fils, Leonard Lauder, qui l'a ensuite transmise à son fils, William Lauder. Le plan de succession d'Estée Lauder est l'un des exemples de la manière dont la planification de la succession a aidé l'entreprise à conserver le contrôle familial tout en continuant à se développer dans l'industrie cosmétique.
Ces exemples démontrent l'importance de la planification de la relève, assurant une transition en douceur du leadership et un succès continu pour l'organisation.
Cadre de planification de la relève
Un cadre ou un modèle de planification de la relève est un plan qui a déjà été élaboré et qui aide à contextualiser les plans de planification de la relève. Un cadre ou un modèle de planification de la relève est comme un plan bien rédigé que les entreprises utilisent pour démarrer le processus de planification de la relève.
Un cadre de planification de la relève clair et transparent met en évidence les traits de personnalité présents et futurs nécessaires, les capacités cognitives, les préférences comportementales, ainsi que les compétences en leadership pour mener à bien un rôle.
Lors de l'élaboration d'un cadre de planification de la relève, tenez compte des meilleurs intérêts de l'organisation. Il est essentiel au succès d'une entreprise, car un cadre de planification de la relève soigneusement pensé et mis en œuvre réduit le risque d'une pénurie soudaine de compétences pour une entreprise.
- Planification de la relève d'une entreprise familiale : création, modèle, modèle et durabilité
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- Gestion des talents : sens, systèmes et processus de base
Bibliographie
