Il peut être déroutant de faire la distinction entre le mentorat et le coaching. Ceci afin qu'ils puissent utiliser leur expérience pour aider les autres à atteindre leurs objectifs. Connaître les principales distinctions entre le mentorat et le coaching vous aidera à décider de l'approche dont vos clients ou travailleurs bénéficieraient le plus. Dans cet article, nous discutons de ce que sont le coaching et le mentorat, expliquons les différences entre mentor, coach et manager, et décrivons les avantages et les exemples de chacun sur le lieu de travail.
Qu'est-ce que le mentorat ?
Lorsqu'un employé plus expérimenté partage ses connaissances, son expérience et ses capacités avec un employé moins expérimenté pour l'aider à s'améliorer et à progresser, on parle de mentorat. Les employés qui aspirent à imiter leurs comportements professionnels et à marcher sur leurs traces sont guidés et conseillés par des mentors.
Ils servent de ressource d'information pour les travailleurs, résolvant leurs problèmes et fournissant des éclaircissements. Pour favoriser les relations personnelles entre les anciens employés et les nouvelles recrues afin de favoriser un environnement de travail favorable et coopératif, les gestionnaires peuvent recourir au mentorat.
Qu'est-ce que le coaching?
Lorsqu'un spécialiste plus expérimenté motive et coache les membres du personnel ou les clients pour qu'ils atteignent leurs objectifs et réalisent leur plein potentiel, on parle de coaching. Les entraîneurs encouragent les membres du personnel à établir et à travailler vers des objectifs de développement professionnel. Ils utilisent fréquemment des méthodes et des activités particulières qui aident à développer le type de leadership solide, le travail d'équipe et les compétences en communication nécessaires pour réussir sur le lieu de travail.
Coaching Vs Mentorat en milieu de travail
Les deux façons les plus efficaces de diriger votre équipe sont le coaching et le mentorat. L'objectif du mentorat et du coaching est d'aider les autres à se développer, à se développer et à réaliser leur plein potentiel. Selon de nombreuses recherches sur le mentorat, l'atteinte de ces objectifs augmente la productivité et améliore la performance de votre entreprise sur une variété de critères.
Lorsqu'elles parlent de développement des employés, les organisations combinent fréquemment les deux, donnant au choix l'apparence d'être "ou/ou". La principale distinction entre le coaching et le mentorat est que les coachs dirigent le partenariat, aidant les mentorés à développer les compétences sur lesquelles ils se sont mis d'accord au début de la relation. Le mentorat, en revanche, est moins ciblé que le coaching et se concentre sur ce que veut le mentoré. Le mentor est l'un des directeurs du mentoré car il dirige la connexion.
Mentorat Vs. Coaching : principales différences
Le mentorat et le coaching consistent à aider les gens à réussir et à surmonter les obstacles au travail. Ces procédures ont un impact significatif sur le niveau de réussite global de l'organisation tout en offrant aux employés une assistance professionnelle et émotionnelle en milieu de travail. Certaines distinctions importantes entre le coaching et le mentorat comprennent :
#1. But
Le coaching vise à modifier et à améliorer la façon dont les travailleurs abordent leur travail. Les entraîneurs transmettent des techniques pour les aider à performer à leur apogée et à augmenter leur production. De plus, ils s'assurent que les membres du personnel restent motivés pour atteindre leurs objectifs et leur donnent les compétences nécessaires.
L'objectif du mentorat est d'établir des relations solides et professionnelles entre des membres du personnel compétents et des employés. Les mentors s'assurent que les travailleurs s'acquittent de leurs tâches de manière efficace et correcte.
#2. Activités
Les coachs s'engagent dans une variété d'actions pour inspirer les travailleurs et renforcer leur confiance en eux. Ils peuvent conseiller aux membres du personnel de définir et d'envisager des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels).
En revanche, les interactions de mentorat sont généralement informelles. Au lieu d'employer des méthodes et des exercices spécifiques, les mentors et les mentorés parlent fréquemment en sirotant un café ou lors de réunions préétablies.
# 3. Les communications
La communication non directive fait partie du coaching. En d'autres termes, les entraîneurs posent des questions à leurs stagiaires et leur donnent le temps de réfléchir et de réfléchir à leurs réponses. Les employés ou les clients réfléchissent à la façon dont ils peuvent faire plus et identifient les ressources qu'ils peuvent utiliser pour atteindre leurs objectifs.
Une communication plus directive fait partie du mentorat. Ceci afin que les mentors puissent orienter plus clairement les mentorés dans la bonne direction en partageant leur expérience, leurs connaissances et leurs compétences.
#4. La structure
Le coaching est plus réglementé que le mentorat. Les employés qui ont besoin de séances de coaching pour apprendre de nouvelles tâches ou compétences sont généralement programmés par les managers. Les entraîneurs adhèrent fréquemment à des plans de cours méticuleux pour atteindre les objectifs commerciaux à une date précise.
Le mentorat est moins structuré et consiste généralement en des rencontres informelles et des conversations. Bien que ce ne soit généralement pas une exigence formelle du mentor, les mentorés peuvent établir un ordre du jour ou un objectif de réunion pour diriger les discussions.
#5. Qualifications
Après avoir terminé leurs études secondaires, les entraîneurs suivent généralement des apprentissages supérieurs ou des programmes de formation en entraînement. Pour ceux qui veulent devenir entraîneurs, de nombreux cours en ligne sont disponibles. Cela implique qu'ils obtiennent des qualifications qui attestent de leurs compétences en coaching.
Il n'y a pas de pré-requis pour être mentor. Les mentors sont des professionnels chevronnés qui excellent dans ce qu'ils font et qui sont à l'aise de partager les meilleures pratiques spécifiques à l'industrie avec des travailleurs moins expérimentés.
#6. Se concentrer
Le coaching vise à aider les membres du personnel à acquérir et à perfectionner des capacités ou des objectifs spécifiques. Ces réalisations améliorent leur contribution globale et leur productivité au travail. Par conséquent, le coaching est basé sur la performance et vise à donner aux membres du personnel les compétences dont ils ont besoin pour réussir dans leur travail régulier.
Le mentorat vise à faire progresser la carrière des travailleurs moins expérimentés. Il s'agit de les assister dans l'exécution de tâches spécifiques et de les guider dans leurs fonctions. Cela indique que le mentorat est principalement motivé par le développement.
#7. Stratégie d'orientation
Le coaching se concentre davantage sur le développement des compétences et la formation au lieu d'offrir des conseils. En les sensibilisant à eux-mêmes et en les aidant à identifier les opportunités de développement, il aide les collaborateurs à cultiver un état d'esprit gagnant. Les coachs aident les clients à surmonter les hypothèses ou les croyances auto-limitantes pour développer et améliorer leurs compétences.
La tâche principale des mentors est de conseiller et d'écouter les travailleurs moins expérimentés. Au lieu d'une formation enrégimentée, ils favorisent un mentorat axé sur les relations qui soutient l'avancement professionnel.
#8. Volontaire
Le coaching est généralement effectué par une personne ou une organisation extérieure moyennant des frais. En règle générale, les gestionnaires couvrent un nombre prédéterminé de sessions pour une formation individuelle ou de groupe.
Comme il se produit de manière informelle par le biais de réseaux d'affaires personnels, le mentorat est souvent volontaire. Bien que des programmes formels de mentorat soient offerts par certaines entreprises, ils ne sont pas la norme.
# 9. Chronologie
Comme il est orienté objet et structuré, le coaching est généralement effectué dans un court laps de temps. Il vise à aider les travailleurs à atteindre certains objectifs. Cela indique que les séances de coaching se terminent lorsque le client atteint le résultat souhaité. Les employés ont néanmoins la possibilité de participer à des programmes de coaching à long terme pour poursuivre leur développement professionnel.
L'expert expérimenté travaille avec l'employé jusqu'à ce qu'il ait suffisamment d'expérience ou de compétences avancées. Le mentorat est donc à plus long terme. En raison du caractère décontracté et personnel des discussions, les mentorats se transforment généralement en amitiés durables qui peuvent durer toute une vie.
#10. Des relations
Les relations entre les entraîneurs et les mentors et leurs charges diffèrent généralement. Alors que les mentors développent généralement des relations cordiales et informelles avec leurs mentorés, les relations avec les coachs sont plus détendues et axées sur le groupe. Cela est particulièrement vrai lorsque les mentors et les mentorés travaillent ensemble individuellement. Alors que les coachs se concentrent uniquement sur les conversations et les opinions basées sur des objets, les mentors engagent les mentorés dans une discussion plus approfondie sur les mises à jour du travail et de la vie.
Exemples de coaching vs mentorat
Voici des exemples motivants de coaching ou de mentorat en milieu de travail.
#1. MasterCard
Mastercard pensait que le mentorat pouvait aider les employés à interagir avec des collègues de toute l'entreprise qui partagent leurs objectifs et leurs intérêts et brisent les silos organisationnels. Au lieu de jumeler des personnes uniquement en fonction de leur ancienneté, ce premier fournisseur mondial de technologie de paiement a utilisé sa place de marché des talents pour créer des jumelages de mentors en fonction de leurs compétences et de leurs objectifs. Le programme de mentorat de Mastercard s'est avéré particulièrement utile pour attirer de nouveaux talents.
#2. Schneider Électrique
Selon des enquêtes, environ 50 % des travailleurs qui partent ont identifié les faibles perspectives de croissance comme la principale cause de leur départ. Schneider Electric a décidé d'agir en conséquence et a lancé une bourse des talents pour améliorer la mobilité interne et donner à ses collaborateurs plus de contrôle sur leur évolution professionnelle. Chez Schneider Electric, le mentorat est un élément crucial de la mobilité interne.
#3. Novartis
Novartis accorde une grande importance au démantèlement des silos malgré ses plus de 100,000 XNUMX employés. La visibilité des associés sur les prospects en dehors de leur région et de leur fonction a toujours été un défi. En conséquence, un programme de mentorat a été lancé en mettant l'accent sur les jumelages transversaux et internationaux. L'entreprise a créé des binômes mentor-mentor basés sur des compétences pertinentes en utilisant sa place de marché des talents.
#4. Cooley
Plus de 1,500 XNUMX avocats travaillent pour Cooley, un cabinet d'avocats mondial. La complexité de leur travail juridique nécessite que les avocats débutants soient prêts à agir rapidement. Leur programme de mentorat Cooley Academy (CAMP) a été créé pour orienter les nouvelles recrues et les préparer à établir rapidement des liens avec des personnes plus expérimentées. Cela leur a donné une structure de soutien solide, ce qui a accéléré leur processus de maîtrise de leurs nouvelles responsabilités.
#5. McGraw Hill
Le géant de l'édition éducative basé à New York offre des opportunités intrigantes de mentorat avec des bureaux répartis dans 38 pays. L'entreprise a développé son programme de mentorat en utilisant une approche de planification et de stratégie approfondie. Selon une étude de cas sur le processus, la majorité des employés sont bien servis par le programme. Les participants ont dit qu'ils suggéreraient le programme 97 % du temps.
Avantages du mentorat et du coaching
Il existe diverses raisons pour lesquelles le coaching plutôt que le mentorat est crucial. Il peut aider le personnel à faire progresser sa carrière, à améliorer sa productivité générale, à développer ses capacités de leadership et à accroître son engagement.
Les employés peuvent utiliser le coaching comme technique pour déterminer leur prochaine étape sur le lieu de travail. Par exemple, demander « Quelle est la meilleure façon d'aborder ce projet ? » permet aux managers de coacher leurs employés sur la manière d'aborder chaque tâche à accomplir. Ils peuvent également utiliser les ressources organisationnelles pour développer et atteindre des objectifs ainsi que pour penser de manière créative, explorer davantage et sortir des sentiers battus.
Les employés qui se sentent encouragés au travail, en particulier, ont des taux d'épuisement professionnel plus faibles et des niveaux de productivité plus élevés que ceux qui ne reçoivent pas les encouragements adéquats de la direction ou de leurs collègues. Cela suggère que les initiatives de coaching pourraient augmenter la productivité et le moral dans chaque département.
Mentor vs Coach vs Manager
Trois emplois distincts au sein d'une entreprise sont Mentor, Coach et Manager, chacun avec ses responsabilités et ses objectifs. Voici quelques-unes des principales distinctions entre les rôles de mentor, de coach et de gestionnaire :
- Mentor: Un mentor est une personne plus expérimentée qui offre des conseils, un soutien et des conseils à une personne moins expérimentée. Le but d'un mentor est de partager ses propres expériences et idées pour aider le mentoré à développer ses compétences, ses connaissances et sa carrière. Une relation de mentor dure souvent toute une vie et est centrée sur la croissance professionnelle et personnelle du mentoré.
- Coach: Un coach est une personne qui offre des encouragements et des critiques pour aider les autres à améliorer leurs performances et à atteindre leurs objectifs. Le coach peut travailler avec des individus ou des équipes et peut être interne ou externe à l'entreprise. Les entraîneurs aident les gens à évaluer leurs forces et leurs faiblesses, à fixer des objectifs et à créer des plans d'action pour améliorer leur performance en utilisant plusieurs stratégies.
- Gestionnaire: La gestion d'une équipe ou d'un service au sein d'une organisation relève de la responsabilité d'un gestionnaire. Fixer des objectifs, déléguer du travail, donner du feedback et surveiller la performance de l'équipe font partie des responsabilités du manager. Le succès des objectifs de l'organisation et la performance des équipes qu'ils dirigent relèvent de leur responsabilité.
Bien que les emplois de Mentor vs Coach vs Manager soient quelque peu similaires, leurs principales distinctions sont leurs objectifs et leurs fonctions. Les gestionnaires se concentrent sur la réalisation des objectifs organisationnels grâce à la gestion efficace de leur personnel et les entraîneurs sur l'amélioration des performances, tandis que les mentors se concentrent sur la croissance personnelle et professionnelle.
Quelle est la différence entre un mentor, un coach et un manager ?
La relation entre les individus engagés et le résultat souhaité sont les principales distinctions entre le coaching, le mentorat et la gestion. Par exemple, le coaching est une relation plus intime, souvent éphémère, qui favorise la croissance sur le plan personnel ou professionnel.
Le mentorat est une relation qui est mutuellement bénéfique et dure généralement un an ou plus. Son objectif est d'aider quelqu'un à développer une capacité spécifique plutôt qu'à accomplir une tâche. La structure organisationnelle définit la gestion comme une connexion professionnelle d'une durée illimitée qui est utilisée pour atteindre des résultats opérationnels. Selon le résultat que vous espérez atteindre, vous devez baser votre décision sur le type de lien de leadership que vous entretenez avec cette personne.
Mentorat Vs Coaching : de quoi mon entreprise a-t-elle besoin ?
Comprendre quand vous utiliseriez le mentorat et le coaching pour votre entreprise vient après que nous ayons examiné comment ils se comparent et s'opposent les uns aux autres. Voici quelques justifications typiques pour considérer le coaching plutôt que le mentorat. Chacune de ces initiatives est axée sur l'apprentissage et le perfectionnement afin de stimuler l'engagement et la fidélisation des employés.
#1. Vous devez former de nouveaux managers.
Un programme de coaching ou de mentorat peut être utile de plusieurs manières si vous souhaitez avoir une cohorte importante de nouveaux managers, faire venir de nouveaux managers issus d'une fusion ou d'une acquisition, ou peut-être simplement évoluer rapidement. C'est un excellent début si vous avez un ensemble solide de leaders internes qui peuvent encadrer les leaders émergents. Le coaching est probablement votre meilleure option comme prochaine étape si vous avez besoin de structurer davantage une équipe de direction en pleine croissance.
#2. La planification de la relève est votre principale priorité.
Lors de la planification de la relève, l'affectation d'un coach ou d'un mentor à un nouveau leader démontre votre engagement envers son développement.
#3. Vous souhaitez démarrer ou développer un effort de diversité et d'inclusion.
Vous pouvez vous concentrer sur le développement de groupes spécifiques avec l'aide de coachs et de mentors pour créer un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Un coach ou un mentor peut souvent aider une minorité sous-représentée au sein d'une organisation à acquérir des informations stratégiques plus difficiles à obtenir. De plus, les coachs et les mentors offrent souvent des informations auxquelles les personnes issues de groupes sous-représentés ont plus de mal à accéder via les canaux traditionnels au sein des entreprises.
#4. Vous désirez une plus grande implication du personnel.
L'engagement des employés au travail est directement corrélé à la disponibilité de programmes de coaching et de mentorat pour le développement des employés. L'apprentissage et la croissance alimentent constamment l'engagement des employés, selon les normes de Culture Amp.
Qu'est-ce qu'un enseignement coach vs mentor ?
L'instruction ou la formation d'un entraîneur est une procédure formelle pour atteindre des buts et des objectifs prédéterminés. Un mentor, d'autre part, offre des conseils et une direction qui sont généralement moins organisés et planifiés. Au cours de l'enseignement, en particulier pour les enseignants débutants, le mentorat et le coaching sont cruciaux.
Quelle est la plus grande différence entre le mentorat, le coaching et le conseil ?
Le mentorat favorise la croissance professionnelle, tandis que le coaching et le conseil aident les clients à surmonter les obstacles sur le plan émotionnel.
Quand n'utiliseriez-vous pas le coaching ?
Le coaching est inefficace lorsqu'un responsable ne sait pas comment commencer ou terminer une tâche. La stratégie idéale consiste à fournir une orientation explicite lorsque l'expertise d'une personne sur des tâches ou des objectifs particuliers est faible.
Un mentor peut-il aussi être coach ?
Oui. Les mentors peuvent coacher leurs mentorés, mais ils vont aussi au-delà en leur fournissant des conseils et une orientation basés sur leurs propres expériences de vie.
Quelles sont les similitudes et les différences entre le coaching et le mentorat ?
Le mentorat concerne souvent le futur développement professionnel et professionnel de la personne, tandis que le coaching peut être principalement concerné par la performance de la personne dans le rôle.
Quel est le rôle d'un mentor ?
L'un des devoirs d'un mentor est d'offrir un soutien, une orientation, une rétroaction et des conseils au mentoré.
Conclusion
Quels que soient vos objectifs commerciaux à court ou à long terme, vous ne pouvez jamais vous tromper avec un programme de mentorat ou de coaching en place. Un plus grand engagement, un moral plus élevé et de meilleurs taux de rétention sont toujours le résultat d'un intérêt sincère pour la croissance professionnelle de votre employé.
Par conséquent, offrir un excellent mentorat plutôt qu'un coaching à votre personnel est la solution si vous souhaitez faire passer votre entreprise au niveau supérieur. Les deux méthodes peuvent aider votre équipe à acquérir de nouvelles compétences, à surmonter les obstacles, à rester engagé dans son travail, à aller au-delà des attentes et à tirer parti de plus grandes opportunités de croissance personnelle et professionnelle.
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Bibliographie
