Vous avez peut-être entendu l'expression « résiliation injustifiée » dans divers contextes. Cependant, seuls certains types de résiliation sont considérés comme « injustifiés » par la loi. Un licenciement abusif nécessite que vous ayez été licencié dans un but illégal. Les raisons illégales peuvent inclure, par exemple, une violation de la législation anti-discrimination, une violation des lois sur les lanceurs d'alerte ou une rupture de contrat. Si votre licenciement n'était pas la conséquence d'une infraction légale ou contractuelle, vous êtes très probablement employé à volonté et ne pouvez pas avoir de recours légal pour un licenciement abusif. Lisez la suite pour plus d'informations sur l'emploi à volonté, les poursuites pour licenciement abusif et comment un avocat peut vous aider.
Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?
Lorsqu'un employé est licencié illégalement, on parle de licenciement abusif. Cela se produit lorsqu'un employé est licencié en raison de la discrimination au travail, lorsqu'une société enfreint l'ordre public en procédant au licenciement d'un employé ou lorsque les règles de licenciement de l'entreprise ne sont pas respectées.
Il existe également d'autres causes, telles que le licenciement pour avoir dénoncé votre entreprise et signalé des problèmes tels qu'un manque de sécurité au travail ou une conduite illégale dans laquelle votre employeur est impliqué.
Licenciement injustifié et emploi à volonté
En général, une relation de travail à volonté signifie que l'employeur ou l'employé a le droit de mettre fin à la relation à tout moment, avec ou sans préavis, et pour n'importe quelle raison (ou sans raison du tout). À l'exception du Montana, tous les accords d'emploi sont censés être « à volonté ». L'emploi à volonté semble donner aux employeurs à volonté le pouvoir de licencier des employés. Cependant, le « licenciement injustifié » est une exception importante à la règle de l'emploi à volonté.
Exceptions à l'emploi à volonté pour licenciement abusif
Les licenciements contraires à l'ordre public d'un État, les licenciements après l'établissement d'un contrat de travail implicite et les licenciements en violation de l'obligation implicite de bonne foi et de traitement équitable sont tous des exemples de licenciement abusif de droit commun. Le licenciement abusif couvre également les licenciements en violation des lois anti-discrimination aux niveaux fédéral, étatique ou local. Chaque exception de licenciement injustifié de common law à l'emploi à volonté est décrite ici.
#1. Exception dans l'ordre public
Un employé est licencié illégalement en vertu de l'exemption d'ordre public à l'emploi à volonté lorsque le licenciement viole l'ordre public clair et bien établi d'un État. Dans la plupart des endroits, par exemple, une entreprise ne peut pas licencier un employé pour avoir soumis une demande d'indemnisation des accidents du travail après avoir été blessé au travail ou pour avoir refusé de se livrer à une activité criminelle à la demande de l'employeur.
Une constitution, une législation, un règlement administratif ou une autre politique de l'État peut contenir une politique publique. L'exception la plus largement reconnue est l'exception d'ordre public, qui est reconnue dans la grande majorité des États.
#2. Exception au contrat implicite
La deuxième exemption de common law relative à l'emploi à volonté s'applique lorsqu'un contrat implicite est formé entre un employeur et un employé malgré l'absence d'un contrat écrit exprès concernant l'emploi. Un employeur peut donner des assurances orales ou écrites aux employés concernant la sécurité d'emploi ou les procédures qui seront suivies lorsque des mesures disciplinaires seront prises. Ces représentations peuvent déboucher sur un contrat de travail. Plus de la moitié des États reconnaissent l'exception contractuelle implicite.
En l'absence d'une renonciation selon laquelle les politiques de ces manuels ne génèrent pas de droits contractuels, le contenu et les représentations énoncés dans les manuels des employés peuvent créer un contrat implicite. L'exemple le plus typique est une clause de manuel stipulant qu'avant de punir ou de licencier un employé, un employeur suivra des procédures particulières.
#3. Exception au Pacte de bonne foi
Cette exception, qui est reconnue dans un petit nombre de juridictions, dont la Californie, intègre une clause de bonne foi et d'utilisation équitable dans chaque contrat de travail. Cette exemption indique que soit les décisions de l'employeur en matière de personnel doivent respecter une norme de «juste cause», soit les licenciements de mauvaise foi ou motivés par la malveillance sont interdits.
Un tribunal tient compte de facteurs tels que le respect par l'entreprise de ses politiques en matière de personnel, la durée de l'emploi de l'employé, toute représentation faite en matière de sécurité d'emploi, la présence ou l'absence de critiques antérieures sur le rendement et les notions fondamentales d'équité pour déterminer si un tel engagement est être déduit.
Quelles sont les justifications illégales pour licencier un employé ?
Un employeur peut licencier un employé pour diverses raisons illégales. Parmi eux figurent les suivants :
- Grossesse
- Problèmes médicaux
- Informations relatives à la génétique
- Statut de la relation
- Religion
- Race, ethnicité et origine nationale
- Le salarié est âgé de plus de 40 ans.
- Statut de militaire ou de vétéran
- Le genre, le sexe, l'identité de genre, l'expression de genre et l'orientation sexuelle sont tous des termes qui peuvent être utilisés.
- Handicaps, physiques ou mentaux
Licenciement injustifié : Votre licenciement était-il illégal ?
Comment pouvez-vous déterminer si votre licenciement était légal ou illégal (appelé « licenciement injustifié ») ? La majorité des emplois sont "à volonté", ce qui signifie qu'un employé peut être licencié à tout moment et pour n'importe quelle raison, ou sans raison du tout (tant que la raison n'est pas illégale). Cependant, il existe plusieurs exceptions importantes à la règle du gré à gré, ainsi que des recours juridiques, qui peuvent vous permettre de conserver votre emploi ou de contester votre ancien employeur pour licenciement abusif.
#1. Promesses écrites
Vous avez de bonnes raisons de ne pas être un employé à volonté si vous avez un contrat écrit ou d'autres documents qui vous promettent une stabilité d'emploi. Par exemple, vous pouvez avoir un contrat de travail qui stipule que vous ne pouvez être licencié que pour de bonnes raisons ou pour des raisons spécifiées dans le contrat. Alternativement, vous pouvez avoir une lettre d'offre ou un autre document écrit contenant des promesses concernant votre travail futur. Si tel est le cas, vous pourrez peut-être faire appliquer ces promesses devant les tribunaux.
#2. Promesses implicites
Une autre exception à la règle à volonté est l'existence d'un contrat de travail implicite - un accord basé sur ce que votre employeur a dit et fait. Cela peut être difficile à démontrer car la plupart des entreprises hésitent à faire des promesses d'emplois futurs. Cependant, des contrats implicites ont été découverts dans des situations où les employeurs ont promis un « emploi permanent » ou un emploi pour une durée déterminée, ou lorsque les employeurs ont défini des types spécifiques de discipline progressive dans un manuel de l'employé.
Les tribunaux tiennent compte de divers facteurs pour déterminer s'il existe un contrat de travail implicite, notamment :
- la durée de votre travail
- fréquence des promotions
- un historique d'évaluations de performance favorables
- garantit que vous auriez un emploi pour le reste de votre vie
- si votre licenciement par votre employeur a violé une pratique courante en matière d'emploi, comme le fait de ne pas fournir l'avertissement requis, ou
- Si des promesses d'emploi à long terme ont été faites lors de votre embauche
#3. Manquement à la bonne foi et à l'utilisation équitable
Si votre employeur agit injustement, vous pourriez être en mesure d'intenter une action en justice pour manquement à une obligation de bonne foi et de traitement équitable. Les employeurs ont été reconnus coupables d'avoir violé l'obligation de bonne foi et de traitement équitable en :
- Les employés sont licenciés ou mutés pour les empêcher d'obtenir des commissions sur les ventes.
- Les employés sont induits en erreur quant à leurs possibilités d'avancement et d'augmentation de rémunération.
- Fabriquer des justifications pour licencier un employé alors que le véritable objectif est de remplacer cet employé par quelqu'un qui travaillera pour un salaire inférieur.
- adoucir les aspects négatifs d'une profession, comme le fait de devoir traverser des quartiers dangereux tard le soir, et
- Transférer régulièrement un employé vers des affectations éloignées, dangereuses ou autrement indésirables afin de faire pression sur l'employé pour qu'il parte sans recevoir d'indemnité de départ ou d'autres avantages qui pourraient autrement être dus.
Certains tribunaux ne reconnaissent pas l'exception à l'emploi à volonté fondée sur « la bonne foi et le traitement équitable ». En outre, certains États exigent l'existence d'un contrat de travail formel avant que les employés puissent réclamer une violation de la bonne foi et de la loyauté.
#4. Violations des politiques publiques
Lors du licenciement d'un travailleur, il est criminel de violer l'ordre public, c'est-à-dire de licencier pour des raisons que la société considère comme des motifs de licenciement invalides.
La plupart des tribunaux exigent qu'il y ait une loi spécifique énonçant la politique avant d'autoriser une réclamation pour licenciement abusif fondée sur une violation de l'ordre public. De nombreuses lois étatiques et fédérales interdisent spécifiquement les actions liées à l'emploi qui contredisent manifestement l'ordre public, telles que le licenciement d'un employé pour :
- révélant une pratique de l'entreprise consistant à refuser de payer les commissions gagnées et les indemnités de vacances accumulées aux travailleurs
- s'absenter de son travail pour faire partie d'un jury
- s'absenter du travail pour voter
- servant dans les forces armées ou la garde nationale, ou
- informer les autorités de tout acte répréhensible préjudiciable au public (dénonciation).
Les employés de certains États sont en outre protégés contre le licenciement pour des raisons très particulières, telles que le fait d'être fonctionnaire électoral ou pompier volontaire. Certains tribunaux ont également statué que les employeurs ne peuvent pas vous licencier simplement parce que vous avez utilisé un recours légal ou exercé un privilège légal, comme soumettre une demande d'indemnisation des accidents du travail ou signaler une Infraction à la loi sur la sécurité et la santé au travail (OSHA).
#5. La discrimination
Les employeurs ne sont pas autorisés à licencier même des employés à leur gré pour des motifs inappropriés, et la discrimination est interdite. Si vous pensez avoir été licencié en raison de votre race, de votre couleur, de votre origine nationale, de votre sexe, de votre religion, de votre âge, de votre handicap, de votre grossesse ou de vos informations génétiques, vous devez immédiatement consulter un avocat pour licenciement abusif. Il existe des contraintes de temps et des règles rigoureuses qui s'appliquent aux plaintes pour discrimination ; par exemple, avant de pouvoir poursuivre votre employeur en justice, vous devez déposer une plainte pour discrimination auprès d'un organisme étatique ou fédéral.
#6. Représailles
Il est interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre les employés qui participent à des activités légalement protégées. Pour démontrer que vous avez perdu votre emploi à la suite de représailles de votre employeur, vous devez démontrer ce qui suit :
Vous participiez à une activité légalement protégée, comme le dépôt d'une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi ou une plainte formelle auprès de votre employeur pour harcèlement ou discrimination.
Ces actions ont obligé votre employeur à prendre des mesures - par exemple, vous avez été puni peu de temps après que votre employeur a appris que vous aviez déposé une plainte pour harcèlement sexuel.
L'action de votre employeur a un impact négatif sur vous, comme être licencié, refuser une promotion ou recevoir une mauvaise note de performance injustifiée.
#7. Fraude
Dans des situations extrêmes, les méthodes d'un employeur lors du licenciement d'un travailleur sont si trompeuses et erronées qu'elles sont qualifiées de fraude. La fraude est fréquemment rencontrée tout au long du processus de recrutement (lorsque les promesses sont faites et non tenues) ou lors des dernières phases de l'emploi (comme lorsqu'un employé est incité à démissionner).
Pour démontrer que votre perte d'emploi a été causée par une fraude, vous devez fournir toutes les preuves suivantes :
- Votre employeur a fait une fausse déclaration.
- Quelqu'un en autorité était au courant de la représentation trompeuse.
- Votre patron a tenté de vous tromper (ou a essayé de vous inciter à vous fier à la représentation)
- En fait, vous vous êtes fié à la représentation, et
- Votre confiance dans la représentation vous a affecté d'une certaine manière.
L'aspect le plus difficile de prouver la fraude est de démontrer que l'employeur a agi de manière inappropriée dans le but de vous tromper. Cela nécessite une bonne documentation sur comment, quand, à qui et comment les représentations trompeuses ont été faites.
#8. Diffamation
Une poursuite en diffamation vise à protéger la réputation et la réputation d'une personne dans la communauté. Pour établir que la diffamation a été un facteur dans votre perte d'emploi, vous devez démontrer que votre ancien employeur a fait des remarques fausses et malveillantes à votre sujet en mettant fin à votre emploi ou en fournissant des références, ce qui a nui à vos chances d'obtenir un nouvel emploi.
Pour porter plainte pour diffamation, vous devez généralement démontrer que votre ancien employeur :
- a fait une fausse déclaration à votre sujet
- a prononcé la remarque avec venin (c'est-à-dire en sachant qu'elle était fausse ou avec un mépris téméraire de sa fausseté)
- cette déclaration a été faite ou écrite à au moins une autre personne, et
- vous a nui d'une manière ou d'une autre en diffusant la déclaration, par exemple en vous faisant perdre votre emploi ou en empêchant un nouvel employeur de vous embaucher.
Pour gagner une action en diffamation, vous devez démontrer que les déclarations nuisibles étaient plus que de simples bavardages. La véritable diffamation nécessite à la fois des informations factuelles et frauduleuses.
#9. Violations de la dénonciation
Les lois sur la dénonciation protègent les employés qui révèlent des actes illégaux ou préjudiciables à l'intérêt public. Certains États offrent une protection aux lanceurs d'alerte qui signalent que leur employeur a enfreint une loi, une règle ou une ordonnance. D'autres États n'offrent une protection aux dénonciateurs aux employés que lorsqu'ils révèlent que leur entreprise a enfreint une loi spécifique, telle que la réglementation environnementale ou la législation du travail.
Liste de vérification en cas de résiliation injustifiée
- Avez-vous été contraint de démissionner en raison d'un harcèlement sexuel ou d'un travail injuste ?
- Avez-vous été licencié à cause de votre race ?
- Le licenciement était-il dû au fait que vous avez déposé une demande d'indemnisation des accidents du travail ?
- Vous avez été licencié parce que vous avez pris un congé familial ?
- Avez-vous été licencié parce que vous avez exigé des salaires impayés ?
Comment prouver un licenciement abusif ?
Chaque type de licenciement abusif a son propre ensemble de facteurs qu'un demandeur doit démontrer devant le tribunal. L'employé devra présenter une preuve d'une relation de travail. Ils doivent démontrer qu'il existait un lien de travail et que le salarié a été licencié par l'employeur. Alternativement, le travail a été « constructivement » terminé.
Les demandeurs doivent prouver des critères supplémentaires dans ces types d'actions de résiliation.
- Allégations de harcèlement
- L'employé doit démontrer qu'il a été congédié parce qu'il a déposé une plainte de harcèlement.
- Allégations de discrimination
- L'employé doit démontrer qu'il fait partie d'une catégorie protégée. La discrimination a été le moteur de leur licenciement.
- Revendications de politique publique
- Tout d'abord, l'employé doit démontrer qu'il a été licencié pour l'un des motifs légalement protégés, tels que
- Refuser d'enfreindre ou d'enfreindre une loi
- Utiliser ses droits constitutionnels
- Signaler une violation d'un statut ou d'une loi au profit du grand public
- Exécution d'une obligation légale ou requise
- Tout d'abord, l'employé doit démontrer qu'il a été licencié pour l'un des motifs légalement protégés, tels que
- Réclamations pour violation de contrat
- L'employé doit démontrer qu'il a travaillé comme entrepreneur pour son employeur. Ils doivent fournir la preuve que leur résiliation a violé les termes du contrat.
- Ces réclamations comprennent celles fondées sur une violation des réglementations commerciales ou des conditions syndicales.
- Si votre contrat précise les motifs de votre licenciement, votre employeur ne peut vous licencier que pour ces motifs.
Quelles sont les pénalités et dommages-intérêts en cas de résiliation abusive ?
De nombreux employés s'inquiètent de savoir si cela vaut la peine de poursuivre leur ancien employeur pour licenciement abusif. Trop de gens croient que le procès pour licenciement abusif prendra trop de temps et qu'ils finiront par perdre de l'argent à long terme. Pour tirer cette conclusion, il vaut généralement la peine de parler à un avocat pour licenciement abusif.
Si le tribunal décide que vous avez été illégalement licencié, vous pourriez avoir droit à une indemnisation. Plus important encore, vous pourrez peut-être récupérer votre emploi, récupérer des arriérés de salaire ainsi que des indemnités futures, recevoir des dommages-intérêts punitifs ou même être promu.
Vous pourrez peut-être traduire votre employeur en justice avec l'aide d'un avocat expérimenté en matière de licenciement abusif.
Combien de temps dois-je soumettre une réclamation pour résiliation abusive ?
Les demandes de résiliation injustifiée doivent être déposées dans le délai de prescription. Un délai de prescription est le délai dont dispose un demandeur après avoir subi un préjudice pour intenter une action en justice pour licenciement abusif. La nature de la réclamation détermine fréquemment le délai de prescription. Cela peut avoir un impact sur votre emploi du temps si vous aviez un contrat de travail avec votre entreprise. Le procès de la prescription commence le jour de la résiliation abusive dans presque toutes les circonstances.
Dans la plupart des cas, le délai de prescription pour déposer une réclamation est de 180 jours à compter de la date de résiliation. Vous déposeriez une réclamation auprès de la Texas Workforce Commission si vous travailliez au Texas (TWC). Dans les autres cas, le délai est porté à 300 jours après la résiliation. C'est pourquoi il est essentiel d'agir rapidement après votre résiliation. Conservez autant de documentation que possible.
Vous pouvez intenter une action en justice pour licenciement abusif contre votre employeur après avoir déposé une réclamation auprès des autorités compétentes. Vous avez deux ans pour déposer votre plainte pour licenciement abusif.
Idées fausses courantes sur le licenciement abusif chez les employés
Il peut être aggravant pour un employé d'être licencié sans raison apparente. Dans de nombreuses circonstances, cela peut se résumer à un simple désaccord sur la façon dont un employé perçoit ses propres talents de travail par rapport à la façon dont un employeur juge le succès au travail.
Cependant, une résiliation n'est "injustifiée" que si elle est illégale au sens juridique. Il existe de nombreux mythes et idées fausses sur le « licenciement injustifié ».
Voici les sept principales erreurs de licenciement abusif auxquelles croient de nombreux employés.
Mythe #1 : Toute résiliation qui semble déraisonnable constitue une résiliation injustifiée.
Vous pouvez être licencié à tout moment si vous avez été embauché à volonté dans un État comme la Californie, où le principe juridique dominant est «l'emploi à volonté». L'employeur a le droit de le faire pour n'importe quelle raison ou sans raison du tout. Aussi dur que cela puisse paraître, votre employeur a le pouvoir de vous licencier pour avoir mâché de la gomme ou utilisé votre smartphone pendant les heures de travail.
À moins qu'un contrat de travail ne soit formalisé entre vous et votre employeur, vous pouvez être licencié pour presque n'importe quelle cause. Si le contrat de travail précise un motif de licenciement et que le salarié licencié n'en est pas informé, il peut porter plainte pour licenciement abusif.
Il n'est pas vrai, cependant, que les règles fédérales et étatiques en matière d'emploi, y compris les lois anti-discrimination, ne s'appliquent pas dans les juridictions à volonté. Si un employé est licencié pour des raisons illégales, telles que la discrimination, l'employeur peut faire face à des conséquences juridiques.
Mythe #2 : Je peux être licencié légalement pour avoir ouvertement révélé que j'ai voté pour un candidat spécifique.
Peu importe pour qui vous avez voté à l'élection présidentielle. Vous avez le droit d'exprimer vos convictions politiques au travail. Cependant, cela ne s'applique que si vous travaillez dans l'un des quatre États suivants : Californie, Connecticut, Caroline du Sud ou Louisiane. Ces quatre États disposent de lois qui garantissent la capacité des employés à exprimer ouvertement leurs opinions politiques.
Plusieurs autres États offrent aux particuliers des protections juridiques pour assister à des rassemblements politiques ou approuver des candidats, mais vous devrez consulter un avocat en droit du travail pour déterminer si votre situation se qualifie pour une poursuite en justice pour licenciement abusif.
Mythe #3 : Les règles de discrimination s'appliquent exclusivement aux minorités et aux femmes sur le lieu de travail.
Toute personne ayant un sexe, une couleur, une religion, une origine naturelle, un statut de citoyenneté, un état matrimonial ou des antécédents médicaux distincts a le droit d'être protégée par la législation sur la discrimination dans l'emploi. Cela couvre à peu près tout le monde !
N'importe qui peut être victime de discrimination au travail, qu'il soit un homme, une femme ou un membre d'un groupe minoritaire.
En conséquence, toute personne licenciée en raison de sa couleur, de son handicap, de son état de santé, de sa religion, de son orientation sexuelle ou d'autres facteurs peut soumettre une réclamation pour licenciement abusif.
Mythe no 4 : Il est impossible de prouver que j'ai été congédié en représailles pour avoir dénoncé une conduite illégale sur le lieu de travail.
Il peut être possible de démontrer que vous avez été licencié en représailles pour avoir dénoncé des activités illégales au travail. Par exemple, en juillet 2018, un ancien banquier a déposé une plainte pour licenciement abusif contre Wells Fargo.
Les dénonciateurs sont protégés contre les représailles en vertu de la législation fédérale et étatique dans divers États. Les employeurs ne peuvent pas pénaliser les employés qui signalent des actes répréhensibles ou des actions illégales au sein d'une organisation.
Mythe #5 : Je ne peux pas poursuivre mon entreprise si je démissionne.
C'est une idée fausse répandue que si un employé démissionne, il ne peut pas poursuivre pour licenciement abusif. Il y a des moments où un employé estime que le climat de travail est trop hostile, inacceptable ou dangereux pour continuer à travailler pour une entreprise. La seule option qui leur reste est de démissionner.
Un employé peut toujours poursuivre son entreprise dans de tels cas. Même si l'employé a été contraint de démissionner, il a le droit de faire une réclamation pour licenciement abusif ou d'intenter une action en justice.
Mythe #6 : Le droit du travail protège tous les salariés au-delà d'un certain âge.
La discrimination fondée sur l'âge au travail est fréquente. Cependant, vous pouvez vous tromper si vous pensez que si vous avez plus de 40 ans, vous êtes automatiquement couvert par la loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA). La loi couvre exclusivement les demandeurs d'emploi et les travailleurs qui répondent à certains critères. Les employés de cette catégorie comprennent les personnes qui travaillent pour un employeur privé qui emploie 20 personnes ou plus pendant au moins 20 semaines par année.
Si vous êtes couvert par l'ADEA, vous avez le droit de poursuivre votre employeur pour discrimination fondée sur l'âge en matière de licenciement, d'embauche, d'évaluation et de privilèges.
Mythe #7 : Mon employeur parviendra à un règlement rapide parce qu'il tient à sa réputation.
Ne vous attendez pas à ce que votre employeur règle rapidement si votre poursuite pour licenciement abusif n'est pas fondée sur des faits ou étayée par des preuves fiables.
Les avocats engagés par de grandes entreprises ne se soucient pas de la perception du public. À moins que vous ne soyez une personnalité éminente ou une célébrité, il est peu probable que l'incident soit couvert dans les publications locales.
Règlements pour résiliation injustifiée
Les employés licenciés illégalement peuvent être en mesure de récupérer leur emploi, leurs arriérés de salaire, des dommages-intérêts compensatoires et d'autres dépenses grâce à une affaire de licenciement abusif réussie. Une action en justice pour licenciement abusif soutient qu'un employé a été licencié en violation de la loi fédérale ou de l'État ou en violation d'un contrat de travail. Les cas de licenciement abusif peuvent être difficiles à établir, c'est pourquoi beaucoup d'entre eux sont réglés. La valeur d'un règlement pour licenciement abusif est déterminée par une variété de critères qui diffèrent d'un cas à l'autre.
Pourquoi les accords de résiliation injustifiée sont-ils si populaires ?
La grande majorité des réclamations pour licenciement abusif sont réglées à l'amiable. Au lieu de cela, la majorité des cas sont réglés avant d'aller au procès. En raison de l'imprévisibilité des procès devant jury, le règlement est souvent la meilleure option pour toutes les parties.
L'un des défis les plus difficiles pour l'employé licencié est de démontrer une preuve convaincante que l'employé a été licencié pour des raisons illégales, telles que sa race, son sexe, la dénonciation ou le signalement de harcèlement. Les employeurs répondent souvent en fournissant une documentation sur des motifs ostensiblement valables de licenciement, tels que des performances médiocres.
Les employeurs ont souvent de bonnes raisons de s'installer. En plus de l'incertitude d'un procès, une poursuite pour licenciement abusif peut révéler des informations potentiellement préjudiciables sur une société, même lorsque les employeurs réussissent à se défendre. Les procès peuvent également prendre beaucoup de temps et coûter plus cher que le règlement.
Combien valent les réclamations pour résiliation injustifiée ?
La valeur monétaire d'une réclamation pour licenciement abusif est déterminée par de nombreuses variables, y compris le montant des pertes et des dommages subis à la suite du licenciement. Voici les variables courantes pour déterminer la valeur d'une réclamation :
- Les salaires ont été perdus.
- Réduction des prestations
- Émotions en détresse
- Dommages pour perte de salaire
#1. Perte de salaire
La perte de salaire est le montant du salaire, y compris les primes et les commissions, perdu par l'employé depuis la date de cessation d'emploi jusqu'à aujourd'hui. Le demandeur a l'obligation de tenter de localiser une autre œuvre afin de réduire ces dommages. Toutes les prestations provisoires, telles que les revenus d'un nouvel emploi ou les allocations de chômage, peuvent être soustraites du montant global du salaire gagné l'année précédente. La perte de salaire future peut également être envisagée si l'employé n'a pas trouvé de nouvel emploi au moment du procès ou du règlement.
#2. Réduction des avantages
Lors du calcul de la perte de salaire, la perte de prestations est également prise en compte. Par exemple, si un employé licencié est tenu de payer sa propre assurance maladie après le licenciement, l'employeur peut être tenu responsable de ces paiements directs. Les avantages sociaux, tels que la perte d'options d'achat d'actions, peuvent également être considérés comme bénéfiques.
#3. Dommages causés par la détresse émotionnelle
Le prix de la douleur émotionnelle à la suite d'un licenciement abusif. Les employés qui ont souffert d'anxiété, de tristesse ou d'autres angoisses émotionnelles à la suite de leur licenciement peuvent demander un dédommagement. La récupération d'une détresse émotionnelle est plus probable dans des circonstances où les actions alléguées étaient particulièrement flagrantes, telles que des allégations de harcèlement ou de discrimination.
Autres facteurs influant sur les règlements en cas de résiliation injustifiée
Certains employés déposent des réclamations qui vont au-delà de la compensation monétaire. Un accord de règlement pourrait inclure la réintégration de l'emploi du travailleur licencié, une promotion ou un changement dans les conditions de travail.
Lorsqu'il existe une culture de discrimination sur le lieu de travail, certains employés licenciés injustement peuvent demander justice, faire valider leur réclamation et mettre fin à leur action. Un accord de règlement peut inclure une demande de modifications de la politique de l'entreprise afin d'éviter que des actes répréhensibles similaires ne se reproduisent à l'avenir.
Il existe d'autres raisons pour lesquelles un employé ou un employeur refuserait de régler son cas. Certains employeurs qui croient qu'ils n'ont rien fait de mal voudront peut-être retarder le règlement afin de décourager les réclamations futures.
Obtenez une assistance juridique avec votre avocat en cas de licenciement injustifié
Si vous pensez que votre licenciement était abusif, avoir un avocat à vos côtés qui connaît les lois sur l'emploi de votre état peut être extrêmement bénéfique pour déterminer la marche à suivre. Leurs conseils peuvent vous aider à éviter des erreurs coûteuses et à surmonter les difficultés de négociation et de litige.
Quelles mesures un employé peut-il prendre pour se protéger contre un licenciement abusif ?
Un employé peut se protéger contre un licenciement abusif de plusieurs manières, notamment en tenant des registres de toute discrimination ou harcèlement subi, en signalant toute activité illégale aux autorités compétentes et en consultant un avocat en cas de licenciement abusif si nécessaire. Il est également important de connaître leurs droits légaux et de se familiariser avec les politiques et procédures de l'entreprise.
Combien coûte l'embauche d'un avocat pour licenciement abusif ?
Un certain nombre de variables peuvent affecter le prix final des services d'un avocat pour licenciement abusif, notamment la nature de l'affaire, le niveau d'expérience et la réputation de l'avocat, ainsi que la localisation géographique du litige. Un avocat pour licenciement abusif peut coûter de plusieurs milliers à des dizaines de milliers de dollars.
Quels sont les moyens de défense courants en cas de réclamation pour licenciement abusif ?
Des preuves insuffisantes, une procédure inappropriée ou un manque de compétence sont souvent invoqués comme moyens de défense contre les réclamations pour licenciement abusif. D'autres justifications possibles incluent la mauvaise performance de l'employé, son insubordination ou la violation des politiques de l'entreprise.
Quel est le résultat typique d'un cas de licenciement abusif?
Selon les spécificités de la situation, le résultat typique d'un cas de licenciement abusif peut varier énormément. Un règlement ou une indemnité peut être atteint dans certains cas, tandis que d'autres peuvent être rejetés ou décidés en faveur de l'employeur.
Comment un avocat pour licenciement abusif peut-il aider un employé à prouver son cas?
Un avocat spécialisé dans les affaires de licenciement abusif peut aider un employé à établir son dossier en menant une enquête, en rédigeant et en classant des documents, en comparaissant devant le tribunal en son nom et en négociant avec son employeur. Un avocat spécialisé en droit du travail peut conseiller son client sur la meilleure marche à suivre et l'aider à mieux comprendre ses droits légaux et ses options en cas de licenciement abusif.
Quel est le rôle d'un avocat pour licenciement abusif ?
Le travail d'un avocat pour licenciement abusif consiste à défendre les travailleurs qui ont été licenciés à tort. Un avocat expérimenté dans les cas de licenciement abusif peut conseiller un employé sur ses options juridiques, aider à la collecte et à l'évaluation des preuves, et rédiger et classer tous les documents nécessaires. Un avocat pour licenciement abusif peut représenter un salarié dans les négociations avec l'entreprise et devant les tribunaux si nécessaire.
FAQ sur les résiliations injustifiées
Est-il difficile de prouver un licenciement abusif ?
Cela peut être une entreprise difficile car les employeurs et les gestionnaires reconnaissent rarement avoir des motivations illégales lorsqu'ils vous licencient.
Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?
Être licencié à tort signifie être licencié pour une raison illégale, qui pourrait inclure une violation des lois fédérales anti-discrimination ou une rupture de contrat. Un employé, par exemple, ne peut pas être licencié en raison de sa race, de son sexe, de son origine ethnique, de sa religion ou de son handicap.
Puis-je porter plainte pour licenciement abusif ?
Oui, vous pouvez poursuivre votre entreprise si vous avez été licencié illégalement. Trop souvent, les gens souhaitent intenter une action en justice pour avoir été licenciés alors que l'employeur avait une raison valable de les licencier. Tous les tirs ne sont pas illégaux.
Quel est le paiement moyen pour un licenciement abusif ?
En général, les lecteurs qui ont déposé une plainte pour licenciement abusif contre une grande entreprise (une entreprise de plus de 100 employés) ont gagné 43,400 XNUMX $ en compensation, soit près de deux fois plus que les lecteurs qui travaillaient pour de plus petits employeurs. Les grandes entreprises peuvent simplement avoir les ressources nécessaires pour offrir des packages de rémunération plus élevés.
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