Bien qu'il existe de nombreux objectifs pour les évaluations de performance, l'un de ses objectifs les plus cruciaux est de permettre aux gestionnaires de fournir une rétroaction aux membres du personnel. Cependant, les commentaires d'évaluation des performances doivent être soigneusement préparés, comme tout autre type de rétroaction, pour s'assurer que les employés comprennent ce conseil crucial et ce qu'ils doivent faire pour aller de l'avant.
Les commentaires d'évaluation des performances efficaces donnent des suggestions utiles que les employés peuvent utiliser pour se développer et s'améliorer tout en reconnaissant les qualités et les succès des employés. Ainsi, dans cet article, nous discuterons de la manière de faire des remarques d'évaluation des performances plus persuasives et inspirantes pour les employés avides de conseils et de commentaires.
Qu'est-ce qu'une évaluation des performances d'un employé ?
Le travail d'un employé au cours d'une période donnée est formellement évalué dans le cadre d'une évaluation des performances, parfois appelée évaluation des performances ou appréciation des performances. Les responsables examinent les performances globales d'un employé, identifient ses forces et ses défauts, formulent des commentaires et aident à la définition d'objectifs lors d'une évaluation des performances d'un employé.
Comment rédiger un avis sur un employé
Pour faire une évaluation efficace des employés, suivez ces étapes :
#1. Examiner la description de poste de l'employé
Obtenez une copie de la description de poste la plus récente pour chaque employé et passez en revue les spécifications. Vous avez peut-être modifié vos attentes après avoir collaboré étroitement avec les membres de l'équipe en fonction des performances et des compétences normales de chacun. La relecture de la description de poste de chaque membre de l'équipe vous aidera à cadrer votre examen à la lumière de leurs tâches initiales prévues.
Lorsque vous lisez les descriptions de poste, tenez compte du succès avec lequel les membres de votre équipe s'acquittent de leurs tâches et satisfont aux qualifications pour le poste. Prenez note des choses que chaque membre de l'équipe réussit bien, des domaines où ils peuvent s'améliorer et des moments où ils vont au-delà. Faites vos remarques d'évaluation sur la base de ces notes.
#2. Souligner les domaines à développer
Recherchez les évaluations de l'année dernière si vous avez collaboré avec un membre de l'équipe pendant plus d'un cycle d'examen. Relisez-les attentivement pour vous rafraîchir la mémoire sur la façon dont chaque membre de votre équipe a fait précédemment. Notez les problèmes qu'ils devaient résoudre et les endroits qui, selon vous, pourraient être améliorés.
Tenez compte de la croissance des membres de votre équipe tout au long de l'année. Soyez aussi descriptif que possible lorsque vous mettez en évidence les domaines dans lesquels ils se sont améliorés. Incluez des informations sur les nouvelles compétences, formations ou certifications que les membres de votre équipe ont obtenues dans vos évaluations des employés. Afin de rédiger une évaluation approfondie qui tienne compte de toutes les améliorations, essayez de garder à l'esprit la valeur de travail de toute l'année.
#3. Examiner les faiblesses et les forces
Dresser une liste des forces et des faiblesses de chaque membre de l'équipe à l'aide d'évaluations antérieures et de descriptions de poste constitue l'étape suivante. Cette section des notes d'évaluation des employés peut bénéficier de l'utilisation d'un cadre SWOT, qui représente la force, la faiblesse, l'opportunité et la menace.
Commencez par réfléchir à vos points forts, qui incluent vos meilleures qualités, vos réalisations notables et vos domaines d'expertise. Ensuite, dressez la liste des faiblesses des membres de l'équipe, comme les choses qui les empêchent d'atteindre les objectifs. Troisièmement, réfléchissez aux chances que votre équipe donne le meilleur d'elle-même. Enfin, incluez les dangers qui pourraient avoir un effet négatif sur leurs performances.
#4. Offrir des objectifs pratiques
Les évaluations des employés peuvent affecter les augmentations annuelles et les perspectives de promotion en plus d'aider votre équipe à faire des plans pour l'année à venir. Envisagez des moyens d'inspirer les membres de votre équipe à améliorer leurs performances et à développer leur carrière lorsque vous rédigez les évaluations de vos employés.
Pour décider des objectifs que vous pouvez établir pour l'année à venir, tenez compte des descriptions de poste des membres de votre équipe, de leurs performances antérieures et du plan stratégique de votre entreprise. Proposez des suggestions d'objectifs réalisables qui aideront chaque personne, votre équipe dans son ensemble et votre entreprise dans son ensemble.
#5. Offrir des conseils constructifs
Chaque membre de votre équipe aura probablement des forces et des faiblesses. Tout au long de vos évaluations, faites un effort pour inclure des commentaires encourageants. Lorsque vous identifiez un sujet ou un talent qui manque à l'un des membres de votre équipe, proposez une stratégie qui l'aidera à progresser. Vous pouvez fournir aux membres de votre équipe des conseils utiles tout en produisant des évaluations impartiales de leur performance en offrant des critiques constructives.
#6. Encouragez les commentaires des employés
Donnez aux membres de votre équipe suffisamment de temps pour répondre à leurs avis et offrir des commentaires sur vos observations, évaluations et objectifs. Plus vous les impliquez dans le processus d'examen, plus il est probable qu'ils se sentiront déterminés à établir des objectifs stimulants et à faire progresser des objectifs importants.
Ce qu'il ne faut pas écrire dans les commentaires sur les évaluations de performance
Il y a quelques pièges de révision typiques que vous voudrez éviter si vous souhaitez créer des commentaires de révision perspicaces qui communiquent clairement votre sens. Voici quelques choses à éviter :
#1. Ne pas inclure les données démographiques du personnel
Les déclarations qui mentionnent la démographie peuvent être des micro-agressions, aussi bien intentionnées soient-elles, et elles peuvent rendre vos employés mal à l'aise au travail. Les éléments suivants ne doivent jamais être mentionnés dans une évaluation des performances :
- Âge
- Genre
- Race
- Orientation sexuelle
- Nationalité
- Et l'appartenance religieuse est un facteur
Au lieu de baser votre critique sur l'âge d'un employé, par exemple, si vous êtes satisfait de sa performance globale malgré le fait qu'il n'en est qu'au début de sa carrière professionnelle, soulignez ses réalisations individuelles. Vous devez toujours vous assurer que vos remarques reflètent les pronoms propres des membres de votre personnel.
#2. Évitez d'utiliser des mots comme "Toujours" et "Jamais".
Lorsqu'ils fournissent des commentaires, les responsables doivent éviter d'utiliser un langage absolu comme « toujours » et « jamais ». En plus d'être rarement correctes, ces expressions peuvent nuire à votre relation avec le membre de l'équipe et à la crédibilité du reste de vos commentaires d'évaluation du rendement. Au lieu de cela, illustrez votre propos avec un langage clair et des exemples illustratifs.
#3. Évitez d'utiliser les commentaires des rumeurs
Basez toujours vos compliments ou vos critiques utiles sur vos propres observations, jamais sur des rumeurs ou des ouï-dire. Lorsque vous commencez une phrase par « J'ai entendu dire… » ou « Un autre collègue m'a dit… », vos employés peuvent rapidement supposer que vous accordez plus d'importance à l'opinion de quelqu'un d'autre qu'à la leur. Le rapport et la confiance des employés peuvent en souffrir. Au lieu de cela, ne parlez que de sujets dont vous avez personnellement été témoin ou vécu.
#4. N'oubliez pas d'inclure la main-d'œuvre
Trouver des possibilités de croissance ne devrait pas être la seule responsabilité de la direction. La participation des employés à ce processus peut aider à assurer leur adhésion et augmenter la possibilité qu'ils utilisent les commentaires et progressent dans leurs fonctions. Au lieu de simplement donner une solution prescriptive, faire des idées implique d'encourager les membres de l'équipe à réfléchir à leurs propres alternatives.
#5. S'abstenir de succomber au biais de récence
Le biais de récence est la propension des gens à fonder leurs jugements sur des événements actuels plutôt que sur des événements antérieurs. Cela pourrait exagérer les réalisations ou les échecs les plus récents d'un travailleur dans les auto-évaluations, ainsi que les critiques des pairs et des gestionnaires, au moment de l'examen.
Le biais de récence, par exemple, peut amener un responsable à ignorer les excellentes performances et les contributions d'un employé vedette au cours des six mois précédents en faveur des récents retards de la personne. Cela peut arriver, par exemple, si l'employé en question s'est absenté des réunions d'équipe pendant quelques semaines. Ils pourraient ne plus être éligibles à une augmentation ou à une promotion à la suite de cela.
Quoi écrire dans les commentaires sur les évaluations de performance
#1. Trouvez un équilibre avec vos critiques
La clé de la rétroaction est l'équilibre. Si vous donnez trop de critiques constructives à votre personnel, il pourrait devenir défensif et moins réceptif à vos conseils. Le contraire d'encourager les employés est d'être trop positif sans mentionner les axes de développement. La clé pour mener des dialogues de développement efficaces est de veiller à mettre en évidence à la fois les domaines dans lesquels votre employé réussit et ceux dans lesquels il a de la place pour grandir.
#2. Utiliser le paradigme de rétroaction SBITM (situation-comportement-impact)
Le modèle de rétroaction Situation-Comportement-Impact (SBI)TM, créé par le Center for Creative Leadership, est un outil utile pour vous aider à caractériser explicitement chaque élément de la rétroaction que vous offrez, en veillant à ce que vos remarques aient un sens pour les membres de l'équipe. :
- L'environnement dans lequel l'incident s'est produit
- La conduite remarquée
- Comment cela a affecté une certaine personne, un projet ou une situation
- Utilisez des verbes actifs.
Lors de l'évaluation de la performance d'un membre de l'équipe, les verbes d'action – des mots comme « résoudre », « établir » et « éliminer » – ont un impact significatif puisqu'ils décrivent de manière concise la conduite affichée.
#3. Attention à l'avenir
Rappelez à un employé que ses domaines de croissance ne sont pas des défauts mais plutôt des opportunités de croissance personnelle. Par exemple, imaginons qu'un responsable soit frustré de ne pas toujours pouvoir joindre un employé parce qu'il met beaucoup de temps à répondre à ses e-mails ou messages Slack.
Comment rédiger une évaluation du rendement des employés
Vous pouvez mettre en place une solution de gestion de la performance en interne ou sous-traiter le travail à un tiers, en fonction de vos besoins RH.
Options de gestion des performances
Le logiciel peut être adapté pour correspondre à la taille et à la complexité de vos besoins en RH à l'aide d'un système d'API ouvert inclus dans certaines solutions de gestion des performances. Par exemple, Namely et BambooHR ont une API ouverte qui permet des interactions avec d'autres applications. (Pour en savoir plus, lisez notre avis sur BambooHR.)
Les fonctionnalités suivantes peuvent être disponibles dans les solutions de gestion des performances :
- Laissez les managers et les employés des RH définir et suivre les objectifs.
- Créer des avis personnalisés
- Demandez automatiquement les commentaires de vos pairs, employés et superviseurs pendant le cycle d'évaluation.
- Fournissez une plate-forme où les employés peuvent gérer eux-mêmes une grande partie de leurs besoins en RH.
Solutions PEO
Les entreprises qui se spécialisent dans les organisations professionnelles d'employeurs (OPE) offrent aux petites et moyennes entreprises une autre option pour obtenir des commentaires utiles des employés. Avec les meilleurs services PEO, vous pouvez externaliser les tâches RH telles que les évaluations de performance par le biais d'un accord de co-emploi, qui est un contrat légal dans lequel le fournisseur assume la charge de mener à bien les activités qui lui ont été déléguées.
Les gestionnaires et le personnel ont un accès en temps réel à la paie, au temps et aux avantages sociaux via les applications de la société PEO. Les PEO offrent également une gamme complète d'avantages RH pour les professionnels, y compris le respect des lois sur l'emploi les plus récentes.
Voici quelques entreprises PEO de premier ordre :
Insperity
Notre PEO #1 pour la gestion des risques est Insperity. En plus de ses services PEO standard, il fournit désormais des éléments de gestion de la performance. Pour plus d'informations, lisez notre revue Insperity.
La source totale d'ADP
Notre premier choix parmi les fournisseurs de PEO pour le service client est ADP TotalSource. Des options de gestion des talents et des performances sont également fournies. Pour en savoir plus, consultez notre revue ADP TotalSource.
Que dois-je inclure dans l'évaluation des performances de mon employé ?
Une évaluation du rendement est un résumé écrit des contributions d'une personne au milieu de travail. Les responsables doivent analyser la productivité au travail de chaque employé, les compétences et compétences nécessaires, sa capacité à respecter les délais, ses capacités de travail en équipe et son historique de présence dans le cadre de ces évaluations.
Que dois-je écrire dans mon évaluation des performances des employés ?
Une évaluation du rendement est un résumé écrit des contributions d'une personne au milieu de travail. Les responsables doivent analyser la productivité au travail de chaque employé, les compétences et compétences nécessaires, sa capacité à respecter les délais, ses capacités de travail en équipe et son historique de présence dans le cadre de ces évaluations.
Qu'est-ce qu'un exemple d'évaluation des performances ?
Cette année, John a dépassé les attentes dans son poste de graphiste en chef. Elle a su communiquer efficacement avec son équipe et sa clientèle.
Comment écrire une bonne critique ?
Il est essentiel d'être précis, sincère et objectif lors de la rédaction d'avis. Indiquez vos préférences et les problèmes que vous avez rencontrés. Donnez des détails sur votre expérience qui sont pertinents, car les entreprises et les clients potentiels peuvent bénéficier de vos connaissances.
Quelles sont les étapes d'un processus d'évaluation des performances ?
- Établissez des objectifs.
- Clarifiez vos attentes.
- Définir les mesures importantes d'évaluation des performances.
- Les employés doivent être informés afin qu'ils puissent se préparer pour l'examen.
- Donnez le ton à l'évaluation.
- Demandez à l'employé de fournir une auto-évaluation.
- Utilisez des critiques évaluatives constructives.
Comment les managers évaluent-ils la performance des employés ?
La communication, la coopération, la fiabilité, la qualité du travail, la résolution de problèmes et la rapidité d'exécution doivent toutes être abordées dans les évaluations de performance des employés. Donnez des commentaires cohérents et informels sur une base régulière. Soyez honnête, ayez des discussions en face à face, fournissez des exemples pertinents et terminez sur une note positive lors de la réalisation d'examens formels.
Quelles sont les trois principales utilisations de l'évaluation des performances des employés ?
Les évaluations de performance ont trois objectifs principaux :
- Donner à chaque employé un feedback adéquat sur ses performances
- Servir de base pour la modification du comportement ou le changement vers des habitudes de travail plus productives ; et
- Donner aux managers des informations permettant d'évaluer les futures affectations potentielles.
Conclusion
Les gestionnaires et les employés peuvent trouver l'ensemble du processus d'évaluation des performances difficile, en particulier s'il n'y a pas de cadre prédéterminé pour la discussion. Un modèle de révision permet de s'assurer que tout le monde dans votre organisation interagit avec succès.
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Bibliographie
