Los empleadores reconocen la transparencia salarial como una tendencia a pesar de que aún no es obligatorio en la gran mayoría de los estados. Según una investigación de la Society of Human Resource Management publicada el 14 de marzo de 2023, Día de la Igualdad Salarial, al menos el 42 % de los más de 1,300 profesionales de recursos humanos encuestados trabajan para empresas que deben revelar los rangos salariales en los anuncios de trabajo. Pero, en primer lugar, ¿qué es exactamente la transparencia salarial? Bueno, este artículo discutirá qué es la transparencia salarial y quién la requiere.
¿Qué es la Transparencia Salarial?
La transparencia salarial es la práctica de divulgar abiertamente información salarial a posibles empleados y empleados actuales. Mientras que algunas empresas solo notifican al personal dentro de un departamento específico o a los candidatos en un punto específico del proceso de entrevista. Algunas empresas pueden compartir abiertamente esta información en anuncios de trabajo.
Cuando un empleador divulga información sobre el pago, se produce transparencia salarial. En los Estados Unidos, las leyes que obligan a las empresas a adherirse a los requisitos de transparencia salarial ahora están ganando terreno. Con ocho estados y seis localidades aprobando legislación desde 2020.
¿Qué posibles ventajas podría ofrecer la transparencia salarial?
Según un estudio publicado en Harvard Business Review en febrero de 2023, la transparencia salarial reduce las disparidades salariales. Lo que, a su vez, podría detener la discriminación salarial por motivos de género, orientación sexual, edad, religión y otros factores. La idea es sencilla. Esta información podría ser útil tanto para la contratación potencial como para los trabajadores actuales al momento de negociar salarios.
Qué estados tienen legislación que exige transparencia salarial
Según los sitios web oficiales, los comunicados de prensa y otra documentación mantenida por los gobiernos estatales y locales, los siguientes estados y localidades cuentan con normas de transparencia salarial:
# 1. California
Efectivo a partir del: 1 de enero de 2023.
Debido a una reforma en la Ley de Igualdad Salarial de California, las empresas con 15 o más empleados ahora deben divulgar la escala salarial en cualquier anuncio de trabajo. Si el puesto pudiera cubrirse en California. Esto significa que los trabajadores remotos también se tienen en cuenta. Repercusiones de la infracción: se imponen multas civiles de al menos $ 100 y como máximo $ 10,000 por cada infracción.
# 2. Colorado
Efectivo a partir del: 1 de enero de 2021.
Los empleadores están obligados a notificar a todos los trabajadores sobre cualquier oferta de trabajo, perspectivas de avance y escalas salariales en virtud de la Ley de Igualdad de Pago por Igualdad de Trabajo de Colorado. Repercusiones de la infracción: $500 a $10,000 en multas por cada infracción.
# 3. Connecticut
Efectivo a partir del: 1 de octubre de 2021.
Los empleadores están obligados por la Ley Pública Núm. 21-30 a dar a cualquier candidato o trabajador el rango de salario para un puesto cuando lo solicite.
#4. Maryland
Efectivo a partir del: 1 de octubre de 2020.
Los empleadores están obligados a dar a los solicitantes que solicitan uno un rango de salario para un puesto bajo la Ley de Igualdad de Pago por Igualdad de Trabajo de Maryland.
Las multas civiles se imponen después de la segunda infracción. A partir de $300 por solicitante por la primera infracción y hasta $600 por solicitud para infracciones posteriores.
# 5. Nevada
Efectivo a partir del: 1 de octubre de 2021.
La ley del estado de Nevada requiere que los empleadores divulguen el salario o el rango de compensación o la tarifa para cualquier puesto, promoción o transferencia de puesto recién creado.
Las consecuencias por violaciones incluyen honorarios de abogados y una multa de $5,000 por cada ofensa.
# 6. Nueva York
Efectivo a partir del: 17 de septiembre de 2023.
Se prevé que el estatuto estatal de transparencia salarial en el estado de Nueva York entre en vigencia en septiembre. Los empleadores están obligados por ley a declarar el salario o el rango de compensación en cada anuncio de empleo, promoción o transferencia interna.
Las consecuencias de las infracciones incluyen multas civiles de $1,000 por la primera infracción, $2,000 por la segunda y $3,000 por la tercera infracción o posteriores.
#7. Providencia, Rhode Island
Efectivo a partir del: 1 de enero de 2023.
Las sanciones por infracciones incluyen multas que comienzan en $1,000 por la primera infracción y $2,500 por la segunda infracción dentro de los cinco años posteriores a la primera. Y $5,000 por tres o más delitos en un período de siete años.
# 8. Washington
Efectivo a partir del: 1 de enero de 2023.
Solo las empresas con 15 o más empleados están sujetas a esto.
Las sanciones civiles de hasta $500 por la primera infracción y hasta $1,000 o el 10 % de los daños (lo que sea mayor) por cualquier infracción futura son el resultado de infracciones.
Gobiernos Locales Que Tienen Leyes Que Exigen Transparencia Salarial
#1. Cleveland Ohio
Vigente a partir del 13 de marzo de 2020.
La Ordenanza No. 83 de la ciudad de Cincinnati prohíbe a las empresas con 15 o más empleados preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial y exige que si un solicitante recibe una oferta de trabajo, los empleadores deben revelar la escala salarial para el puesto.
Los candidatos para el trabajo tienen una causa de acción privada por daños compensatorios y honorarios de abogados en caso de una infracción.
#2. Ítaca de Nueva York
Efectivo a partir del 1 de septiembre de 2022.
Además de la futura ley del estado de Nueva York, los empleadores en Ithaca están obligados a divulgar el salario mínimo y máximo para los puestos, así como las perspectivas de ascenso y transferencia.
#3. La ciudad de la ciudad de Jersey
Vigente a partir del 13 de abril de 2022.
Se debe proporcionar el pago mínimo y máximo y/o la compensación por hora para todos los puestos vacantes, de acuerdo con una adición al Capítulo 148 del código de la ciudad de Jersey, para empleadores o contratistas independientes que operan en la ciudad de Jersey y tienen cinco o más empleados.
Consecuencias de las infracciones: El castigo máximo por cualquier delito es una multa de hasta $2,000, 90 días de cárcel o 90 días de servicio comunitario.
#4. Nueva York
Efectivo a partir del 1 de noviembre de 2022. Las quejas de infracciones por primera vez no darán lugar a multas siempre que el empleador corrija el problema dentro de los 30 días.
#5. Tokio, Japón
Efectivo a partir del: 25 de junio de 2020.
Los empleadores con 15 o más empleados no pueden consultar sobre los salarios anteriores de un solicitante debido a la Ley de equidad salarial. Si el candidato recibe una oferta de trabajo, esos empleadores están obligados a divulgar la escala salarial para el empleo.
Los candidatos para el trabajo tienen una causa de acción privada por daños compensatorios y honorarios de abogados en caso de una infracción.
#6. Condado de Westchester de Nueva York
Efectivo a partir del 6 de noviembre de 2022.
Esto se aplica a cualquier puesto que deba cubrirse total o parcialmente dentro del condado de Westchester.
Esta modificación a un estatuto del condado de Westchester requiere que los empleadores con cuatro o más empleados proporcionen rangos salariales en la publicidad de empleo además de la futura ley del estado de Nueva York.
Cómo implementar con éxito la transparencia salarial
Aunque cada empresa puede tener una perspectiva diferente sobre la transparencia salarial y lo que funciona para ellos, existen varias medidas sencillas que las empresas pueden tomar para adoptar la transparencia salarial.
#1. Identifique la apariencia de transparencia salarial para su empresa.
Holt es consciente de que no todas las empresas deben utilizar un modelo de salario abierto. PayScale considera que el espectro de transparencia salarial tiene cinco niveles. El primer paso es explicar a los empleados su salario inicial, que es el mínimo indispensable.
Las empresas brindan a los empleados información sobre sus planes de pago en el tercer paso. Junto con la filosofía de pago de la empresa y los rangos de compensación para los puestos disponibles. En términos generales, la Ley de Igualdad de Pago por Igualdad de Trabajo de Colorado exige la divulgación de salarios en la tercera etapa.
#2. Identifique las discrepancias salariales mediante la realización de un análisis de pago
Las inconsistencias en los pagos afloran con frecuencia cuando una corporación promete transparencia en los pagos. Esto es especialmente cierto para las empresas con una rápida expansión. Para cada función, realizar primero un estudio de compensación y buscar personas del "círculo rojo". Estos son empleados que ganan materialmente más o menos que otras personas en puestos comparables.
La siguiente etapa es investigar las razones de la marcada disparidad salarial. Es posible que los deberes de la persona no se correspondan con la descripción de su trabajo. O que cambiaron de rol pero su salario siguió siendo el mismo. El gerente o líder de recursos humanos debe hacer los ajustes necesarios si no hay una explicación imparcial para la discrepancia.
#3. Para determinar el salario, use datos objetivos
Pasa mucho tiempo considerando la equidad en Buffer. Desarrolla la metodología y el concepto del enfoque de Buffer para la compensación de empleados en colaboración con el director de operaciones comerciales. La metodología ha pasado por una serie de revisiones, y Hubbard continúa evaluándola y volviendo a comparar roles a la luz de la información actualizada. La versión actual tiene en cuenta la tasa de mercado de la función de una persona, su nivel de experiencia y el costo de vida de su ubicación.
#4. Consiga que los gerentes y los empleados participen
El equipo de liderazgo fue el primer grupo al que se dirigieron Holt y sus colegas al implementar la estrategia de transparencia salarial de PayScale. Participaron en largas discusiones sobre la gestión del desempeño, la nueva filosofía de pago y el marco de carrera. Esto incluyó discusiones sobre cómo capacitar a los miembros del personal y ayudarlos en su desarrollo profesional, así como también cómo ayudarlos a definir metas. El objetivo era proporcionar a los gerentes el conocimiento y los recursos que necesitan para tener discusiones esenciales con los miembros de su personal sobre la transparencia salarial.
#5. Discutir la Política con los Empleados
Comunique su política a su personal cuando haya establecido una clara. Esto se puede lograr presentando la filosofía de compensación y el marco de desempeño a toda la organización, pero también se debe volver a enfatizar en reuniones individuales con los gerentes. Dado que los gerentes son quienes deciden sobre las promociones y la compensación individual, se les debe enseñar cómo responder a las consultas sobre salarios y participar en discusiones continuas sobre el desempeño de los empleados.
Las ventajas de la transparencia salarial
#1. Ayuda a fortalecer la cultura corporativa
Al final, un salario es mucho más que una suma de dinero. Los empleados de PayScale, los salarios representan los valores de una organización y, por lo general, se basan en títulos de trabajo, expectativas y desempeño. La transparencia salarial obliga a una organización a analizar cómo cada uno de estos elementos afecta las decisiones salariales, lo que puede ayudar a exponer los prejuicios y crear un lugar de trabajo más acogedor.
#2. Tareas Apuntan a la Brecha Salarial de Género
La brecha salarial de género se perpetúa por el secreto que rodea la compensación, lo que puede hacer que sea particularmente difícil para las empleadas determinar si están mal pagadas en comparación con sus compañeros de trabajo masculinos. Cuando los empleados y candidatos conocen el rango de pago para sus puestos, es menos probable que se arraiguen los sesgos que contribuyen a las desigualdades salariales.
#3. Se ofrece mejor experiencia a los candidatos
Puede ser estresante e incluso llevar mucho tiempo solicitar un trabajo sin conocer su potencial de ingresos para el puesto. De hecho, cuando se trata de ofertas de trabajo, el 79 por ciento de los buscadores de empleo y los trabajadores dicen que desean cierto nivel de transparencia salarial. Un 32% adicional desea la divulgación completa de los salarios en las ofertas de trabajo y otra información relacionada con el empleo.
Desventajas de la transparencia salarial
#1. Es difícil de implementar
Nada se mantiene en secreto para los empleados, por lo que si alguien recibe un aumento o una promoción, los demás empleados naturalmente se preguntarán por qué no se les dio la misma consideración. Además, las personas tienen sus propias ideas sobre los problemas que debe abordar la fórmula de pago. Aunque tener estas discusiones puede ser un desafío.
#2. abre la puerta a los traidores
Las empresas que se quedan atrás pueden ver al personal de alto nivel irse a puestos con más transparencia y pago, ya que los candidatos y los trabajadores buscan oportunidades con un potencial de ingresos definido. Incluso las empresas que son muy abiertas acerca de sus políticas salariales corren el riesgo de perder empleados si las empresas rivales pueden pagar más por un trabajo comparable.
Ley de Transparencia Salarial de NYC
El gobernador Hochul firmó el proyecto de ley del Senado S9427A, que cambia la Ley Laboral de Nueva York para exigir que las empresas cubiertas brinden rangos salariales en anuncios y anuncios de empleo, y se convirtió en ley el 21 de diciembre de 2022. Sin embargo, hay algunos cambios significativos.
#1. Empleadores cubiertos
La ley se aplica a los empleadores de Nueva York con cuatro o más empleados, sin embargo, no está claro si todos los empleados o solo los que trabajan en Nueva York cuentan para el requisito. Significativamente, los contratistas independientes no se tienen en cuenta, a diferencia de la ordenanza de la ciudad de Nueva York.
#2. Posiciones pagadas
Los trabajos que pueden o se realizarán, al menos parcialmente, en el estado de Nueva York están cubiertos por el estatuto. Los anuncios de trabajo para empleo remoto realizados desde Nueva York probablemente estén cubiertos por la legislación. Sin embargo, no entra en detalles sobre cuánto se relaciona con posiciones distantes que teóricamente podrían llevarse a cabo desde Nueva York, incluso si eventualmente se llevan a cabo desde otros estados.
A diferencia del estatuto de la ciudad, la ley estatal exige además que los empleadores cubiertos: (1) incluyan la descripción del trabajo en la publicación o anuncio, si existe; y (2) mantener un registro de los rangos de pago para las ocupaciones cubiertas, si existe tal registro. La ley no especifica el período de tiempo que las empresas deben conservar estos registros.
#3. Sanciones y Cumplimiento
El NYDOL, que tiene la autoridad exclusiva para aplicar multas civiles por violaciones de las reglas de transparencia salarial, es la única agencia de aplicación de la ley estatal. La multa máxima impuesta por el NYDOL es de $1,000 por la primera infracción, $2,000 por la segunda infracción y $3,000 por la tercera infracción o subsiguientes. En particular, la ley estatal no brinda a los empleadores la oportunidad de corregir las infracciones por primera vez antes de la aplicación de sanciones civiles, en contraste con el estatuto de la ciudad.
Por el contrario, la legislación de la Ciudad permite que los empleados demanden a sus empleadores en un tribunal civil, pero no a los solicitantes de empleo.
#4. Cumplimiento de las distintas leyes en materia de transparencia salarial
Una ola reciente de leyes que requieren la divulgación de salarios a nivel estatal y local incluye la ley de Nueva York. Sin embargo, dado que el estatuto de transparencia salarial de Westchester estipula que “será nulo y sin efecto el día en que la legislación estatal entre en vigencia” que sea “igual o sustancialmente comparable” al código local”, los empleadores en el condado de Westchester probablemente solo estén sujetos a la ley estatal.
#6. Puntos principales
Es posible que se brinde orientación ya que el estatuto estatal requiere que el NYDOL establezca todas las reglas y regulaciones pertinentes. Mientras tanto, las empresas cubiertas del estado de Nueva York deben tomar medidas para garantizar el cumplimiento de las nuevas reglas de transparencia salarial que entrarán en vigencia en septiembre.
Ley de Transparencia Salarial de California
La ley ya tuvo efecto: California, a principios de diciembre, incluyó rangos salariales divulgados por la empresa. A fines de diciembre, había aumentado al 54%. Aumentó al 61% el 8 de enero, después de que la ley estuvo en vigor durante poco más de una semana.
Transparencia salarial en Colorado
Las leyes de transparencia salarial en el estado estadounidense de Colorado son progresistas. Desde 2021, sus leyes exigen la igualdad de remuneración, la transparencia salarial en los anuncios de empleo y los procedimientos de contratación/promoción, y salvaguardan la capacidad de los trabajadores para consultar su salario.
El estado fue uno de los primeros en establecer una ley que exige la publicación de escalas salariales y un estatuto que promueve la transparencia salarial. Desde entonces, varios estados y regiones adicionales han adoptado leyes que exigen que las empresas revelen los rangos salariales en la publicidad de empleo o cuando lo soliciten los aspirantes a empleo.
Ley de Igualdad de Pago por Igualdad de Trabajo (EPEWA, por sus siglas en inglés), o SB19-085, es el nombre del estatuto de transparencia salarial de Colorado. Intenta disminuir las desigualdades salariales basadas en el sexo u otras características protegidas y fomentar la apertura y la equidad en el proceso de empleo.
¿A qué empleadores se aplica?
Cualquier organización con al menos un empleado trabajando en Colorado está sujeta a la Ley.
Prerrequisitos clave. El salario igual por el mismo trabajo, la apertura de la escala salarial, la prohibición del historial salarial, la libertad de discutir las ganancias con otros sin temor a represalias y los requisitos de mantenimiento de registros son las cinco partes clave del estatuto de transparencia salarial de Colorado.
¿Es la transparencia salarial algo bueno?
Los empleadores y los empleados pueden generar confianza al ser transparentes acerca de la compensación. Es más probable que los empleados se sientan apreciados y comprometidos cuando entienden cómo se establece su salario y piensan que el proceso es justo. Como resultado, la moral, el rendimiento y la satisfacción general en el trabajo pueden aumentar.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial en EE.UU.?
En respuesta a una solicitud de un solicitante de empleo o empleado, los empleadores deben proporcionar tasas de compensación y rangos de salarios. Los empleadores deben presentar informes anuales que incluyan información sobre sueldos y salarios. Los rangos de pago deben ser revelados por los empleadores en las ofertas de trabajo a los candidatos internos y externos.
¿Qué estados exigen transparencia salarial?
Mapa que muestra los estados que han aprobado o están debatiendo leyes de transparencia salarial. California, Colorado, Connecticut*, Maryland*, Nevada, Nueva York, Rhode Island y Washington se encuentran entre los estados que han aprobado legislación.
¿Cuál es la transparencia salarial en 2023?
Las tarifas por hora medianas y medias desglosadas por categoría de trabajo, color, etnia y género se encuentran entre los nuevos requisitos adicionales para 2023. Los empleadores con 100 o más contratistas laborales deben presentar un informe complementario que contenga información sobre la compensación de esos trabajadores, que debe prepararse en colaboración con sus empresas de personal.
¿Puedo discutir mi salario con mi compañero de trabajo?
Los empleados tienen derecho a discutir su salario con otros empleados en su lugar de trabajo de acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA o la Ley).
Conclusión
La transparencia salarial es fundamentalmente un método para discutir la compensación de los empleados dentro de la organización. Aunque este concepto puede parecer impopular, ha ganado popularidad a medida que la legislación para hacer obligatoria la transparencia salarial ha aumentado con el tiempo.
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Referencias
