La cuestión de la rotación de empleados se ha convertido en una preocupación importante para los profesionales y practicantes de gestión de recursos humanos. La tasa de rotación de empleados determina si la organización avanza o retrocede. Del mismo modo, los distintos tipos de rotación de personal también determinan si se trata de una buena participación o no. Es decir, la rotación de empleados no es del todo un mal resultado. Explicaremos esto más a fondo, pero primero veamos el significado de la rotación de empleados y sus causas.
Significado de la rotación de empleados
La rotación de empleados, también conocida como tasa de rotación de empleados, es el número o la proporción de empleados que dejan una empresa y son reemplazados por nuevos empleados. Si bien la cantidad total de personas que se van de una empresa se mide comúnmente, la rotación también puede referirse a subcategorías dentro de una organización, como departamentos individuales o grupos demográficos.
La rotación, a menudo conocida como rotación de empleados o rotación laboral, es la tasa a la que una empresa pierde empleados en el contexto de la gestión de recursos humanos (HRM). Indica la duración media de la estancia de los empleados.
La facturación se calcula tanto para las empresas individuales como para sus industrias en su conjunto. Cuando se dice que un empleador tiene una alta tasa de rotación en comparación con sus competidores, significa que sus empleados tienen una permanencia promedio más corta que los empleados de otras empresas en la misma industria.
La alta rotación de empleados puede ser perjudicial para la productividad de una empresa si los profesionales calificados se van con frecuencia y el grupo de trabajo tiene un gran porcentaje de trabajadores aprendices.
Tipos de rotación de empleados
Debido a que su talento puede escurrirse entre sus dedos y desea mantener la mayor cantidad posible de personal de alto rendimiento, puede pensar que la rotación es una mala idea. Este no es siempre el caso, ya que es posible que tenga una rotación significativa mientras mantiene a sus mejores empleados y continúa teniendo un buen desempeño.
La rotación puede tomar muchas formas diferentes. La rotación interna se refiere a las personas que dejan sus funciones actuales y toman nuevas posiciones dentro de la misma empresa. La rotación externa se refiere a las personas que dejan sus puestos actuales y toman nuevos puestos fuera de la misma organización.
La rotación interna puede tener impactos tanto buenos (como un aumento de la moral por un cambio en el trabajo y el supervisor) como negativos (como la interrupción del proyecto/relación o el Principio de Peter). Como resultado, monitorear este tipo de rotación puede ser tan crucial como monitorear su contraparte externa.
La rotación interna de empleados puede regirse y controlarse mediante procesos estándar de gestión de recursos humanos, como una política de contratación interna o una planificación formal de la sucesión. La rotación interna, también conocida como transferencias internas, a menudo se considera una oportunidad para ayudar a los empleados en el desarrollo de su carrera al tiempo que limita la rotación externa más costosa.
A menos que el puesto sea un puesto de paso específico, una gran frecuencia de transferencias internas que salen de un determinado departamento o división puede indicar problemas en esa área.
En general, la rotación de empleados se clasifica en cuatro tipos, y veremos cada uno de ellos:
#1. Rotación voluntaria
Esto sucede cuando un empleado decide dejar la organización libremente. Las razones de esta desviación pueden diferir. Todo, desde una mejor oferta de trabajo hasta una avería, es posible.
#2. Rotación involuntaria
Esto ocurre cuando el empleado es despedido por el empleador, generalmente debido a un mal desempeño o fuerza mayor.
#3. Rotación Funcional
Esto se refiere a la rotación de empleados cuando la persona en cuestión tiene un desempeño bajo en la organización y puede ser fácilmente despedido.
#4. Rotación disfuncional
Empleados que tenían un potencial de liderazgo significativo pero que abandonaron la organización. Estos son los peores escenarios de rotación y son los que desea evitar al desarrollar un plan de sucesión.
Rotación deseable e indeseable
La rotación tiene una connotación negativa, aunque no siempre es algo malo.
La rotación deseable ocurre cuando un empleado cuyo desempeño no está a la altura de las expectativas de la empresa es reemplazado por alguien cuyo desempeño cumple o supera esos objetivos.
Es deseable porque el mal desempeño en el trabajo, el ausentismo y las tardanzas son costosos: reemplazar a un mal desempeño por un empleado que hace su trabajo puede aumentar la rentabilidad de la empresa.
La rotación deseable también ocurre cuando el cambio de personal infunde nuevos talentos y habilidades, proporcionando una ventaja competitiva a la empresa.
La rotación no deseada, por otro lado, significa perder empleados cuyo desempeño, talento y certificaciones son recursos importantes.
¿Cómo se determina la rotación de empleados?
Divida el número total de empleados que se van en un período de tiempo determinado (mes, trimestre, año, etc.) por el número promedio de empleados que trabajan en ese período de tiempo. Multiplique esa cifra por 100 para obtener la tasa de rotación de personal.
Por ejemplo, si tiene un promedio de 140 trabajadores trabajando durante un mes y quedan 26, su tasa de rotación es de alrededor del 18.6 por ciento.
La ecuación quedaría así: (26/140)*100 = 18.57
Las contrataciones temporales y el personal en licencia no se incluyen en ninguna parte de la ecuación. La incorporación de cambios transitorios en la cantidad de personal hará que su tasa de rotación sea mayor de lo que es.
Ventajas de la rotación de empleados
La rotación es cara. Genera numerosos problemas para una empresa. Los siguientes son los principales inconvenientes:
La rotación comprende una variedad de gastos, incluidos los costos de reposición y de oportunidad. Existen costos directos e indirectos. Los costos directos incluyen gastos de manutención, costos de reemplazo y costos de transición, mientras que los costos indirectos incluyen pérdidas de productividad, niveles de rendimiento reducidos, horas extra innecesarias y mala moral.
Sin embargo, el impacto no es solo financiero; también tiene una influencia negativa en la moral del personal. Aunque es difícil de cuantificar, la baja moral tiene un efecto dominó que reduce la eficiencia y la eficacia.
Otra desventaja es el bajo rendimiento en el lugar de trabajo. Es menos probable que los trabajadores con menos experiencia vendan soluciones de mayor valor y brinden un servicio óptimo.
Muchos de los efectos negativos de la rotación están relacionados con un desempeño deficiente. Las empresas con una mayor tasa de rotación pueden tener dificultades para completar todas las tareas diarias necesarias o cruciales.
Razones para una rotación alta o baja
El personal de gestión de recursos humanos en las organizaciones primero debe comprender las razones principales de la rotación de empleados para reducir las tasas de rotación. ¡Las buenas personas dejan gerentes débiles, no las buenas organizaciones! Los buenos empleados se van por una variedad de razones.
Las siguientes son algunas razones para la rotación de empleados:
#1. Conducta grosera
Según estudios, las humillaciones cotidianas reducen la productividad y hacen que los buenos empleados se vayan.
La rotación de empleados se ve exacerbada por la mala educación, la culpa, las murmuraciones, el favoritismo y las represalias. Sentirse amargado y abusado no conduce a una atmósfera de trabajo positiva.
#2. Conflicto trabajo-vida
Las organizaciones continúan exigiendo que una persona ejecute el trabajo de dos o más personas a medida que aumentan las demandas económicas.
Los empleados se ven obligados a elegir entre su vida personal y profesional en tales casos. Esto no le sienta bien a la fuerza laboral más joven de hoy, que se ve exacerbada cuando ambos cónyuges trabajan.
#3. Un desajuste entre las expectativas laborales.
Es muy común que un puesto se desvíe dramáticamente de la descripción inicial y las promesas hechas durante el período de entrevistas.
Cuando esto ocurre, puede generar desconfianza.
#4. Desalineación de los empleados.
Las organizaciones nunca deben contratar personal (interno o externo) a menos que estén calificados para el trabajo y se alineen con la cultura y los objetivos de la organización.
Los gerentes no deben intentar crear un ajuste donde no existe ninguno. Esto es equivalente a tratar de meter una talla de nueve pies en un zapato de talla ocho. La rotación de empleados es frecuentemente el resultado de que ni la gerencia ni los empleados estén contentos.
#5. Sentirse subestimado
Todo el mundo desea ser reconocido y recompensado por un trabajo bien hecho. La recompensa no tiene que ser monetaria. El aprecio sincero es la forma más efectiva de reconocimiento. Cuando los empleados no son reconocidos, su sentido de la dignidad los obliga a abandonar la organización.
#6. Falta de coaching y retroalimentación.
Los gerentes ineficaces posponen brindar retroalimentación al personal, a pesar de saber instintivamente que brindar y recibir retroalimentación honesta es fundamental para el crecimiento y desarrollo de equipos y empresas exitosos.
Esto podría resultar en la rotación de empleados.
#7. Pobres habilidades para tomar decisiones.
Los microgerentes parecen estar inseguros acerca de la capacidad de sus empleados para realizar sus tareas sin una supervisión constante. ¡La propiedad y el empoderamiento de los empleados son esenciales en las organizaciones!
Los empleados que están empoderados tienen la autoridad para tomar ideas y decisiones. Los empleados pueden intentar renunciar si carecen de habilidades para tomar decisiones.
#8. La falta de habilidades de la gente
Muchos gerentes fueron promovidos porque se desempeñaron de manera efectiva y produjeron resultados. Sin embargo, esto no implica que sean capaces de liderar. Los líderes se crean en lugar de nacer.
Las habilidades de las personas se pueden aprender y mejorar, pero es preferible si un gerente tiene una capacidad natural para conectarse y motivar a otros. De lo contrario, pretenden evitar liderar.
#9. Inestabilidad Organizacional
Los empleados están desconectados de la meta de la organización porque la gerencia se reorganiza constantemente, cambia de dirección y cambia de lugar a la gente.
Los empleados no tienen idea de lo que está pasando, cuáles son sus prioridades o qué deberían estar haciendo. Esto produce irritación, lo que conduce a malentendidos e ineficiencias y, finalmente, a la rotación.
#10. Suspensión de aumentos y promociones
Los aumentos y promociones se detienen con frecuencia por razones económicas, pero son reacios a regresar una vez que la crisis haya pasado.
Es posible que las organizaciones no se propongan proporcionar el mayor salario en su campo. ¡Incluso si no lo hacen, las empresas deben proporcionar salarios y beneficios competitivos mientras hacen que sus empleados se sientan valorados! Este es un combo importante.
Formas de reducir o prevenir la rotación de empleados
Los empleados son esenciales en el funcionamiento de un negocio; sin ellos, la empresa fracasaría. Sin embargo, las empresas de hoy en día están descubriendo que los empleados no permanecen en la misma empresa durante largos períodos de tiempo.
Las empresas que contratan a las personas más brillantes deben optimizar el retorno de su inversión en cada empleado.
Deben tomarse el tiempo para escuchar los problemas de sus empleados y hacerlos sentir incluidos, ya que esto fomentará la lealtad, reducirá el desgaste y permitirá el crecimiento.
Aquí hay algunas sugerencias para reducir la rotación de empleados:
- Los candidatos deben ser entrevistados extensamente para verificar que tengan las habilidades necesarias y que encajen con la cultura corporativa, los supervisores y los compañeros de trabajo.
- Fomente la inventiva de los empleados a través de beneficios, horarios de trabajo flexibles y esquemas de bonificación según sea necesario.
- El reconocimiento y los elogios son técnicas de bajo costo para mantener a los empleados felices y productivos.
Otros métodos para reducir la rotación incluyen:
- Contratar a las personas adecuadas desde el principio
- Elegir la remuneración y los beneficios adecuados.
- Prestar atención a los requisitos personales de los empleados y proporcionar libertad adicional
- Asegúrese de que su mejor personal se dedique personalmente a los objetivos de la organización.
- Asegurarse de que las personas capacitadas crean que están desempeñando un papel significativo en el logro de esos objetivos.
- Reconocer y elogiar a los empleados puede ser el enfoque más rentable para mantenerlos felices y productivos.
- Crear un lugar de trabajo satisfactorio.
Examine su tasa de rotación de empleados.
Para obtener una mejor comprensión de la tasa de rotación de empleados, simplemente responda tres preguntas:
#1. “¿Quiénes son los empleados que se van?”
Incluso si su tasa de rotación es más baja que el promedio de la industria, no hay razón para alegrarse hasta que sepa quién lo deja. Si sus mejores empleados se van, debe responder rápidamente o el rendimiento de su empresa puede verse afectado. Por otro lado, si sus empleados de bajo rendimiento se van, puede beneficiarse de un mayor compromiso, productividad e ingresos de los empleados.
#2. "¿Cuándo se van a ir?"
Tomar nota de cuándo se van las personas puede ser realmente beneficioso. Por ejemplo, su tasa de rotación de nuevos reclutas podría proporcionar una gran cantidad de información. Para empezar, puede informarle si sus estrategias de reclutamiento son efectivas. Si un número considerable de sus nuevos empleados renunció porque sus obligaciones laborales eran diferentes o más desafiantes de lo que esperaban, es posible que desee reconsiderar las descripciones de su trabajo. Invertir tiempo y dinero adicionales en el desarrollo de su proceso de orientación también puede ser beneficioso si los empleados se van debido a diferencias culturales. Si sus empleados luchan con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, también podría considerar ofrecer programas alternativos de participación de los empleados, como licencia por paternidad u horas de trabajo flexibles.
#3. "¿Por qué se van?"
Cuando comprenda por qué se van sus empleados, puede ajustar el estilo de gestión o las reglas de su empresa en consecuencia. Las entrevistas de salida son un buen enfoque para ver si otros tienen razones similares para irse o si tienen sugerencias útiles sobre cómo puede mejorar. Los empleados, por ejemplo, frecuentemente manifiestan que optaron por jubilarse porque sus aportes y esfuerzos no fueron valorados. Si escucha declaraciones como esta en las entrevistas de salida o en las evaluaciones de desempeño, RR. HH. debe comprometerse con los gerentes para cambiar los sistemas de calificación del desempeño.
¿Qué es una buena rotación de empleados?
Una buena tasa de rotación de empleados permite que su empresa funcione sin problemas y brinda más posibilidades que dificultades.
¿Quién es responsable de la rotación de empleados?
El supervisor de HRM es generalmente responsable de la rotación de empleados.
¿Qué es una tasa normal de rotación de empleados?
La tasa de rotación normal varía según la industria, sin embargo, generalmente es entre 15 y 20%.
¿Cómo afecta la rotación de empleados a los resultados de una organización?
La alta rotación de empleados puede generar mayores costos asociados con el reclutamiento, la contratación y la capacitación de nuevos empleados, y una disminución de la productividad y el rendimiento, lo que puede afectar negativamente los resultados de una organización.
¿Cómo medir la tasa de rotación de empleados?
La tasa de rotación se puede medir por el número de empleados que se van dentro de un cierto período de tiempo, como mensual o anualmente, dividido por el número promedio de empleados durante ese período.
¿Puede la rotación de empleados ser beneficiosa para una organización?
Si bien la alta rotación puede ser perjudicial, la baja rotación puede generar ahorros de costos al reducir los gastos asociados con el reclutamiento, la contratación y la capacitación de nuevos empleados, aumentar la productividad y el rendimiento, y mejorar la moral y el compromiso de los empleados.
¿La rotación de empleados puede variar según la industria o el sector?
Sí, puede variar según la industria, ya que algunas industrias tienen tasas de rotación más altas que otras.
¿Cómo minimizar la rotación de empleados en un entorno de trabajo remoto?
Algunas estrategias incluyen fomentar un sentido de comunidad y conexión, comunicar claramente las expectativas y pautas, y brindar las herramientas y los recursos necesarios para que los empleados tengan éxito.
En conclusión,
Comprender los factores que contribuyen a la rotación de empleados puede ayudar a las empresas de HRM a realizar los cambios necesarios para mantener su fuerza laboral en el nivel óptimo. Debido a las numerosas variables que influyen en la rotación, los criterios de rotación aceptables u óptimos difieren. Las organizaciones deben considerar los aspectos individuales y relacionados con la industria al determinar su tasa de rotación objetivo, investigar las causas de la rotación voluntaria e involuntaria y realizar cambios para afectar la tasa de rotación de empleados para su propia fuerza laboral.
Preguntas frecuentes sobre la rotación de empleados
¿Qué causa la rotación de empleados?
Los problemas con la cultura de la empresa, los beneficios y la estructura de compensación, la trayectoria profesional y la capacitación, los supervisores y otros factores se encuentran entre las causas de la rotación de empleados.
¿Por qué es importante reducir la rotación de personal?
Los expertos estiman que encontrar, contratar y capacitar a un sucesor puede costar el doble del salario de un empleado. La rotación también puede dañar la moral del resto del personal, reducir la productividad y dificultar la búsqueda de nuevos talentos. De ahí la necesidad de reducir la rotación de personal.
¿Cuál es la diferencia entre rotación y deserción?
La principal distinción entre los dos es que cuando un empleado se va, la organización busca un reemplazo. Sin embargo, en caso de deserción, el empleador deja el vacío sin cubrir o rescinde el puesto de trabajo.
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Referencias
