El análisis de personas puede desbloquear el potencial real de su personal en un entorno basado en datos. Es un medio para evaluar todos los procesos, funciones, problemas y posibilidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito de la empresa a largo plazo. Según una investigación reciente de Deloitte, aumentar las tasas de aceptación de ofertas de trabajo, reducir los tickets de asistencia de RRHH y optimizar la remuneración son solo algunas de las formas en que el análisis de personas pronto se convertirá en la nueva moneda de RRHH. Veamos de qué se trata el análisis de personas en este artículo, con una descripción general de la descripción del trabajo y el rango salarial de un especialista en análisis de personas.
¿Qué es el análisis de personas?
El análisis de personas es una forma basada en datos y orientada a objetivos de evaluar todos los procesos, funciones, problemas y posibilidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito económico a largo plazo.
Otra palabra para análisis de personas es análisis de talento o análisis de recursos humanos. Esencialmente, la adquisición y evaluación de análisis de personas conduce a una mejor toma de decisiones mediante el uso de estadísticas y otras herramientas de interpretación de datos.
Por lo tanto, las decisiones de talento más inteligentes, más estratégicas y basadas en datos están más al alcance de la mano, y esto se aplica a lo largo del ciclo de vida del empleado, desde mejores decisiones de contratación hasta una gestión del desempeño más efectiva y una mejor retención.
Proceso de análisis de personas
El análisis de personas se está volviendo más intuitivo y predictivo. Con esa expectativa a la altura, el proceso incluye los siguientes pasos:
#1. Reúne datos relevantes.
“¿Qué datos son relevantes para nuestros objetivos comerciales?” es la pregunta principal aquí. Esto le permite ahorrar recursos significativos al concentrarse en áreas que requieren supervisión directa, como tareas operativas dentro del espectro de gestión de personas, y puede resultar en un éxito económico medible.
Excavar esos datos puede ser una pérdida de tiempo si no aporta valor estratégico. Saber en qué concentrarse también ayuda en la aplicación de las tecnologías adecuadas de estadísticas, minería de datos, aprendizaje automático, gestión de encuestas y gestión estratégica de la fuerza laboral.
#2. Experimenta, investiga y enriquece
En un mercado ocupado y visualmente fragmentado, es fundamental seleccionar una herramienta de análisis de personas investigando el mercado, jugando con muchas posibilidades y determinando qué opción mejoraría mejor el negocio. Las técnicas de extracción de datos, transformación de datos y visualización de datos están disponibles a través de una interfaz de autoservicio fácil de usar.
Las plataformas con una amplia gama de funciones suelen necesitar mucha manipulación manual para obtener datos críticos, y estos aspectos solo pueden validarse mediante pruebas rigurosas.
#3. Preparar un plan de acción.
Cree un plan de acción después de saber cuál es su objetivo final, qué datos son relevantes y qué soluciones están disponibles (basado en un análisis claro de pros y contras). La aplicación de big data y análisis predictivo a la gestión del talento, el desarrollo del liderazgo y las capacidades organizacionales con frecuencia ayuda a afinar el plan de acción.
Además, tener un plan de acción bien definido permite una mejor comprensión de por qué se están produciendo ciertos cambios y hacia dónde se dirige la empresa, lo que puede ayudar a generar más apoyo de las partes interesadas.
#4. Evite trampas legales.
Es fundamental garantizar que todos los datos se recopilen de conformidad con la ley. Haga que un equipo legal evalúe los procedimientos y protocolos de la fuente de datos antes de comenzar el proyecto de análisis. No se detiene ahí.
Una vez recopilados y procesados los datos sin procesar, los resultados deben autorizarse antes de que puedan aplicarse o publicarse. Con las leyes de privacidad y protección de datos en constante evolución en nuestro mundo digital, es vital mantenerse actualizado sobre los desarrollos y verificar el cumplimiento legal.
#5. Desarrollar sistemas más eficientes.
Independientemente de la complejidad del proyecto, la estrategia general que deben seguir los procedimientos debe ser sencilla y sencilla. El proceso fundamental de análisis e interpretación de datos debe ser simple de aplicar, actualizar y leer.
Cree una entrada y un diseño simplificados (recopilación de datos y diseño de análisis), limpieza de datos (eliminación de datos irrelevantes o poco confiables), análisis de datos (exploración cuantitativa y cualitativa) e intercambio de conocimientos (interpretación y presentación de datos). Esto puede ayudar a eliminar dificultades innecesarias como la confusión sobre el flujo de pasos, la pérdida de tiempo o la repetición de subprocesos que surgen con estructuras de proceso no estandarizadas, al tiempo que permite modificaciones cuando corresponda.
El objetivo es lograr el equilibrio correcto entre componentes móviles finitos (personas y la dinámica del entorno) y sistemas y procedimientos de análisis de personas flexibles y adaptables. Cuando cuenta con el equipo adecuado con el conjunto de habilidades adecuado, es más fácil optimizar todo el proceso y aplicar controles de calidad.
#6. Cree un plan comercial de recursos humanos medible y basado en datos.
Una estrategia comercial realista de recursos humanos evita las divisiones funcionales y puede alinear sin problemas el talento con el negocio. Los objetivos claros de KPI y ROI de las iniciativas de análisis de personas garantizan que el impacto se monitoree con frecuencia y transparencia. Una estrategia ganadora debe estar respaldada por datos y un plan de acción efectivo.
#7. Póngase en contacto con la asistencia técnica.
Hoy en día, la tecnología impregna cada parte de la vida, especialmente procedimientos como el análisis de personas, donde se debe procesar una gran cantidad de datos analíticos con poco o ningún margen de error. Las tecnologías de TI de recursos humanos del futuro hacen que los datos en tiempo real estén fácilmente disponibles. Y esta es una oportunidad que no debe dejar pasar, porque la agilidad y la inteligencia en tiempo real pueden diferenciarlo de la competencia hoy en día.
Tendencias importantes de análisis de personas
Debido a que el análisis de personas depende en gran medida de las nuevas tecnologías de extracción de datos y metodologías de interpretación de datos, las tendencias en el análisis de personas evolucionan a la par. Estas son las principales tendencias que dan forma al análisis de personas y cómo interactúa con el negocio. Algunas tendencias tienen un efecto de bucle dual, que afecta a los análisis de personas y, como resultado, a todos los demás aspectos de los recursos humanos.
#1. Recursos Humanos está cambiando lo que es y lo que hace.
El análisis de personas está transformando rápidamente la forma en que funciona RR.
Según una investigación reciente de Deloitte, aumentar las tasas de aceptación de ofertas de trabajo, reducir los tickets de asistencia de RRHH y optimizar la remuneración son solo algunas de las formas en que el análisis de personas pronto se convertirá en la nueva moneda de RRHH. Además, a medida que los procedimientos de recursos humanos evolucionan para satisfacer las necesidades del negocio, el análisis de personas está pasando de ser un proyecto de una sola vez a un instrumento en tiempo real y fácilmente adaptable del que RR.HH. puede obtener enormes beneficios.
#2. Las interacciones comerciales de recursos humanos se están transformando.
Con los avances recientes en el ecosistema de trabajo, el contacto entre RR.HH. y las partes interesadas del negocio (tanto internas como externas) también ha cambiado. El análisis de personas debe evolucionar para reflejar las tendencias de liderazgo actuales. La transparencia es una tendencia importante que se está formando aquí, y la percepción cognitiva es fundamental.
Las empresas de hoy deben poder dar sentido a los flujos de datos aparentemente desconectados para identificar el significado, la correlación y posiblemente incluso la interdependencia entre uno o más aspectos para predecir y administrar mejor el trabajo. People Analytics tiene el potencial de generar recomendaciones prácticas que pueden ayudar en la planificación estratégica y los procedimientos de ejecución.
#3. Transformación de la relación entre recursos humanos y empleados
Los empleados de hoy tienen expectativas a nivel de consumidor. Las organizaciones están utilizando análisis de personas para mejorar la experiencia de los empleados. Cada interacción que un candidato o empleado tiene con una empresa es un punto de datos que puede usarse para obtener información fascinante. El objetivo es mejorar la interacción de RR.HH. con los empleados para permitir que RR.HH. se convierta y sea visto como algo más que una mera función de apoyo.
#4. Mejorar la calidad de los insights
La calidad de los conocimientos que se esperan a diario ha cambiado en los últimos años. People Analytics puede cumplir con estas expectativas si se priorizan dos factores esenciales: la alfabetización analítica y la seguridad de los datos.
Para reducir la dependencia de los técnicos y permitir nuevos puntos de vista, más empleados deberán adquirir conocimientos analíticos. A medida que el análisis de personas se vuelve más común en las empresas, la integridad y la seguridad de los datos deben mejorarse y mantenerse para todos los canales de escucha y controles de pulso.
¿Cuál es la descripción del trabajo de un especialista en análisis de personas?
Los especialistas en análisis de personas utilizan enfoques de consultoría analítica para resolver dificultades y dar forma a soluciones, empleando metodologías cualitativas y cuantitativas para manejar problemas organizacionales, utilizando un enfoque disciplinado y metódico. Los profesionales de análisis de personas son solucionadores de problemas que utilizan datos junto con otras formas de información para tomar decisiones acertadas. Usan datos y evidencia para mejorar la toma de decisiones organizacionales sobre cuestiones de personas en toda la organización, conectando sus datos con conjuntos de datos organizacionales más grandes para impactar y contribuir a la toma de decisiones estratégicas.
Funciones y responsabilidades
Como profesional de análisis de personas, puede esperar participar en las siguientes actividades:
- Elección y asesoramiento sobre bases de datos a utilizar
- Identificación de los datos y su posible uso
- Adoptar un enfoque analítico consultivo de los problemas humanos
- Uso de datos de personas para interpretar e investigar problemas comerciales
- Creación y combinación de conjuntos de datos individuales con conjuntos de datos organizacionales más grandes
- Usar y poner en práctica diseños de investigación cuantitativos y cualitativos para abordar problemas
- Realización de análisis de datos, desde básicos hasta multivariados
- garantizar que los datos se informen de manera transparente, accesible y utilizable
- Brindar orientación a los socios comerciales de recursos humanos sobre el mejor curso de acción.
Tipos de roles en People Analytics
Aquí hay una lista de algunos de los roles de trabajo que puede encontrar en el análisis de personas:
- Analista de Personas
- Analista sénior de datos de personas
- Gerente HRIS
- Gerente de análisis de personas
- Consultor de análisis de personas
- Responsable de análisis de personas
¿Cuál es el salario promedio de People Analytics en los Estados Unidos?
A partir de marzo de 2023, el salario promedio anual de People Analytics en los Estados Unidos es de $ 74,410.
Según la empresa y el tipo de trabajo, el pago de People Analytics puede pagarse por hora, semana o mes. La mayoría de los trabajos a tiempo parcial se pagan por hora o por semana. Usando la calculadora de salarios, el ingreso promedio es de alrededor de $36 por hora, $1,431 por semana o $6,201 por mes.
Los salarios de People Analytics oscilan entre $ 62,370 y $ 90,680 en promedio. El rango de salario promedio para un especialista en People Analytics varía mucho, lo que indica que hay varias perspectivas de progreso, promociones y aumentos de salario. Muchos factores influyen en estas oportunidades, incluidos los talentos, la educación, las certificaciones, la geografía y los años de experiencia.
Cursos en línea de análisis de personas
Comenzar con People Analytics es un paso importante para muchas personas y empresas. Las consultas comunes incluyen: ¿Por dónde debo comenzar? ¿Qué equipo necesito? ¿Cuáles son algunos errores frecuentes que debo evitar? Un curso de análisis de personas que aborde estas inquietudes puede ser extremadamente beneficioso.
Los cursos incluyen cualquier cosa, desde comprensión estadística básica hasta datos y métricas de recursos humanos para implementar análisis. Debido a que el análisis de personas es un campo tan amplio con tantos grados de experiencia, no todos los cursos son igualmente atractivos para todos. Aquí hay algunos cursos de análisis de personas para que pueda comenzar.
#1. Programa de certificación de análisis de personas - Academia AIHR
Esta certificación completa de análisis de recursos humanos lo educará sobre cómo usar los datos para tomar mejores decisiones de personas basadas en hechos que beneficiarán tanto a su organización como a sus compañeros de trabajo. Se graduará como especialista en análisis de personas, equipado con un conjunto integral de habilidades de análisis de datos de recursos humanos que le permitirá impulsar la toma de decisiones basada en datos en todo su departamento de recursos humanos.
El curso incluye más de 30 cursos en video, múltiples cuestionarios, tareas, entrevistas con expertos de la industria y mucho más, todo lo cual se detalla en el plan de estudios.
Obtendrá un certificado de AIHR Academy, la institución más grande y especializada del mundo en el campo de los cursos de análisis de recursos humanos en línea, al finalizar el curso.
#2. Análisis de personas - Universidad de Pensilvania
Este es un curso de análisis de personas en línea ofrecido por la Universidad de Pensilvania (EE. UU.). Tres instructores le enseñarán los fundamentos del análisis de personas, como la evaluación del desempeño, la dotación de personal, la cooperación y la gestión del talento. Se utilizan muchos ejemplos de análisis de recursos humanos de la vida real para ilustrar cada tema.
Además, el curso introduce la gestión de datos, las fuentes de datos generalmente disponibles dentro de las empresas, varias metodologías estadísticas para el análisis de datos y posibles errores al comenzar con el análisis de personas.
El curso requiere aproximadamente ocho horas de tiempo de estudio y está disponible de forma gratuita. Por una tarifa nominal, tendrá acceso a cuestionarios y un certificado de finalización de la Universidad. ¡Estas pruebas son difíciles y debes prestar mucha atención a las conferencias en video!
#3. Fundamentos de programación R
Este curso tiene que ver con R. El análisis de recursos humanos se puede realizar en hojas de cálculo de Excel. Excel, por otro lado, tiene limitaciones significativas. R es un programa de modelado de datos, visualización y estadística de código abierto. El lenguaje de programación de R está desarrollado específicamente para la manipulación de datos y la computación estadística. Ofrece metodologías estadísticas y capacidades de visualización para conjuntos de datos masivos, que se utilizan con frecuencia en análisis de recursos humanos.
R va más allá de las herramientas típicas utilizadas para la evaluación comparativa y el análisis de datos de recursos humanos, como Microsoft Excel, Access y SPSS. R los combina todos en un lenguaje informático capaz de importar, editar y visualizar datos rápidamente. Esto significa que R implica algo de codificación, lo que aumenta la curva de aprendizaje.
Por lo tanto, R es más difícil de aprender que Excel. Sin embargo, R brinda posibilidades computacionales ilimitadas y le permite realizar análisis mucho más extensos que Excel.
#4. Programación R - Universidad Johns Hopkins
Un curso R más avanzado está disponible en la Universidad Johns Hopkins. Este curso de nivel intermedio te tomará alrededor de 20 horas para terminarlo.
Tres instructores imparten el curso. Comienza enseñándole los fundamentos de R antes de pasar a las partes más técnicas de la programación en R. Al final del curso, podrá ejecutar técnicas estadísticas más complejas en R, como modelos de regresión lineal.
Con más de 400,000 estudiantes ya inscritos, el curso es extremadamente popular. Para inscribirse en este curso, debe tener al menos experiencia básica en R.
#5. Ciencia de datos de recursos humanos en R – AIHR Academy
Una de las técnicas más revolucionarias disponibles en People Analytics es el modelado predictivo. Es un conjunto de habilidades muy buscado porque relativamente pocas personas en recursos humanos tienen la capacidad de crear modelos predictivos.
El curso HR Data Science in R lo ayudará a aprender estas habilidades. Aprenderá a utilizar R para abordar problemas de recursos humanos y crear análisis de recursos humanos predictivos para la participación y la rotación de los empleados. No se requiere experiencia previa en R o programación: comenzaremos con los fundamentos.
El curso cubre la gestión de datos en R, la exploración y visualización de datos en R y tres estudios de casos dinámicos en diversas áreas de análisis de datos.
¿Qué es un ejemplo de análisis de personas?
Credit Suiss, un banco con sede en Suiza, es un ejemplo de análisis de personas. Durante un largo período, Credit Suiss recopiló información sobre puntos de datos como quién dejó la organización, por qué y después de cuánto tiempo.
¿Cuáles son los 7 pilares de People Analytics?
Los 7 pilares de People Analytics son los siguientes:
- Cultura organizacional
- Talent Management
- Liderazgo
- Planificación de la fuerza laboral
- Aprendizaje y desarrollo
- Gestión del Rendimiento
- Participación de los Empleados
¿Cuáles son los cuatro niveles de People Analytics?
People Analytics se clasifica en cuatro niveles: descriptivo, diagnóstico, predictivo y prescriptivo.
¿Cuáles son los objetivos de People Analytics?
El análisis de personas puede ayudar a determinar la eficacia de las prácticas, iniciativas y procedimientos de personas.
¿Cómo se usa People Analytics en recursos humanos?
Los departamentos de RR. HH. pueden utilizar el análisis de personas para obtener información sobre áreas como problemas de flujo de talento, calificar la efectividad de los esfuerzos de retención, comprender el desempeño de los empleados y la productividad de la fuerza laboral, y determinar qué programas de bienestar y aprendizaje son efectivos.
¿Por qué es importante el análisis de personas?
El uso de herramientas de análisis de personas ayuda a las empresas a determinar qué se requiere de un nuevo empleado en función de las solicitudes anteriores, las necesidades de la empresa y su éxito. People Analytics ayuda a las empresas a comprender las nuevas contrataciones en función de los datos históricos.
Para resumir
People Analytics es un medio para evaluar todos los procesos, funciones, problemas y posibilidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito de la empresa a largo plazo. Puede profundizar en los aspectos conductuales del trabajo, comprender el vínculo causa-efecto entre los diferentes componentes humanos y no humanos del trabajo y tomar decisiones más inteligentes con las tecnologías más recientes de análisis de personas y análisis de la fuerza laboral.
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Referencias
