Los gerentes son miembros clave del equipo que lideran en una variedad de formas. Cuando se interesan demasiado en el trabajo de los miembros de su equipo, pueden microgestionar en lugar de brindar orientación.
En esta publicación, discutiremos qué es la microgestión, por qué las personas microgestionan, las señales y cómo tratar con un microgerente en el trabajo.
¿Qué es la Microgestión?
La microgestión es un estilo de gestión que implica una evaluación frecuente y exhaustiva del trabajo y el desempeño. Es el acto de sobresupervisar o regular cada detalle del trabajo de una persona. Cuando un individuo maneja cada elemento minucioso de una tarea hasta el punto en que dificulta su finalización, esto se conoce como microgestión. Por lo general, implica establecer plazos estrictos, examinar minuciosamente el trabajo y definir cada detalle de cómo se deben completar las tareas.
Un microgerente suele tener un alto nivel de participación en todos los elementos del trabajo de sus subordinados. Puede ser un enfoque efectivo para motivar y reunir a un solo equipo por un tiempo limitado. Pero, si se usa durante un período prolongado, podría tener repercusiones desastrosas. La microgestión tiene varias consecuencias negativas. Puede tener un efecto perjudicial en la moral del personal y la calidad de su trabajo.
Los niveles de propiedad de los empleados son los más vulnerables a la microgestión. Estos impactos son demasiado numerosos y severos para ser ignorados. Como resultado, los gerentes deben evitar a toda costa la microgestión de sus equipos. Pero antes de entrar en las repercusiones de la microgestión, primero debemos entender qué impulsa a los gerentes a la microgestión. Pasemos a la siguiente sección.
Ejemplos y signos de microgestión
Si está acostumbrado, el comportamiento de un micromanager puede ser difícil de detectar. Pero, hay varias señales de que estás lidiando con la microgestión. Ejemplos de microgestión incluyen:
- Falta de delegación: el gerente maneja todos los negocios críticos solo.
- Amplia documentación: Se ve regularmente al personal proporcionando actualizaciones y produciendo informes.
- Comportamiento pedante: La gerencia se obsesiona con cada detalle menor.
- Gran participación: Un microgestor recibirá una copia en cada correo electrónico y estará presente en cada reunión.
- Toma decisiones por su cuenta: Rara vez buscan o consideran la opinión de los empleados.
¿Qué motiva a los gerentes hacia la microgestión?
#1. Miedo a cometer errores
Los gerentes recurren con frecuencia a la microgestión porque temen que su equipo cometa errores. Con frecuencia lo usan para evitar riesgos potenciales o resultados negativos. Los gerentes creen que si no supervisan todo, sus empleados no producirán los resultados deseados, lo que resultará en un caos. Les preocupa que si no supervisan de cerca lo que hacen sus empleados, pueden cometer errores graves y costosos que pondrán en peligro tanto a los empleados como a sus puestos de trabajo.
#2. No se confía lo suficiente en los miembros del equipo
La falta de confianza en los miembros del equipo suele ser la causa de la microgestión. La evaluación del gerente del conjunto de habilidades del equipo en comparación con su grado de conjunto de habilidades con frecuencia inicia la desconfianza. Los gerentes pueden creer que deben monitorear y supervisar continuamente a los miembros del equipo para garantizar que trabajen de manera eficiente y cumplan con los estándares de la organización. Es posible que deban volver a verificar el trabajo de los miembros del equipo para verificar que todo funcione sin problemas y siga sus instrucciones.
#3. Expectativas poco realistas de los miembros del equipo
Los supervisores que practican la microgestión con frecuencia tienen expectativas poco realistas de los miembros de su equipo. Con frecuencia, los gerentes se ven empantanados por sus expectativas, lo que conduce a la microgestión. Con frecuencia sobrestiman las habilidades y destrezas de los miembros de su equipo y se enojan cuando las cosas no salen según lo planeado. Con frecuencia da como resultado un control excesivo, expectativas poco realistas y una gran cantidad de estrés para los miembros del equipo.
#4. Miedo a lo desconocido
El miedo a lo desconocido es otra de las principales razones por las que los gerentes recurren a la microgestión. Los gerentes pueden creer que si no tienen un control total sobre todos los aspectos, algo saldrá mal y tendrán que rendir cuentas. Esta percepción desfavorable de lo desconocido a veces se atribuye a la falta de fe en los talentos de los empleados. Este miedo también puede surgir como resultado de cambios continuos en el sector empresarial, lo que puede hacer que los gerentes se preocupen más por cualquier problema o problema desconocido.
#5. aversión al conflicto
Para enmascarar sus ansiedades y vulnerabilidades, los gerentes que están aterrorizados por los conflictos recurren con frecuencia a la microgestión. Cuando un gerente anticipa un desacuerdo, con frecuencia trata de evitarlo presionando al equipo con su voluntad o tratando de microgestionar todos los aspectos. Frecuentemente causa estrés e ira entre los miembros del equipo porque no se les permite expresarse libremente.
#6. Obsesión por el poder
Los supervisores que están obsesionados con el poder tienden a ser hipercríticos y vigilan continuamente a sus empleados. Con frecuencia asumen que saben más y que sus empleados deben ser guiados y supervisados constantemente para obtener los resultados requeridos. Los gerentes que se sienten así recurren con frecuencia a la microgestión para ejercer su poder y sentir que están marcando la diferencia.
¿Por qué los gerentes deben evitar la microgestión?
En los últimos años, la microgestión se ha convertido en una estrategia de gestión popular. Es algo natural para algunos gerentes debido a sus personalidades. Y otros lo han construido deliberadamente debido a la naturaleza de los negocios en los que trabajan. Implica administrar y monitorear innecesariamente al personal hasta el punto en que el trabajo se vuelve muy aburrido y frustrante. Incluso cuando se inició con nobles intenciones, podría tener consecuencias desastrosas. Una cultura tóxica puede ser fatal para su negocio. Hay varias razones por las que ser un micromanager es una idea terrible:
#1. Bajos niveles de propiedad del equipo.
Si eres gerente, sin duda deseas que tu personal sea productivo y logre todos los objetivos que te has propuesto. El nivel de propiedad que toma un equipo es una de las claves de su éxito. Según la investigación, cuando los equipos están sujetos a la microgestión, se desempeñan por debajo de su potencial porque no pueden apropiarse de su trabajo y desarrollar soluciones por sí mismos. Cuando los gerentes microgestionan a su personal, privan al equipo de la capacidad de tomar las decisiones necesarias para completar su trabajo. La baja productividad e incluso la frustración pueden resultar de esta falta de autonomía y propiedad.
#2. El aumento del ausentismo como resultado del aumento del estrés y el bajo bienestar
Demasiada microgestión puede provocar un aumento del estrés y un bajo bienestar, lo que puede obstaculizar la productividad. Los trabajadores con mucho estrés tienen más probabilidades de faltar al trabajo, según una investigación. Los empleados que se sienten siempre bajo el control y la presión de sus supervisores tienen menos probabilidades de estar siempre presentes en el trabajo, según una investigación. También son más propensos a sufrir estrés relacionado con el trabajo y desacuerdos con la gerencia, lo que resulta en una disminución de la productividad y la infelicidad en el trabajo o una pérdida total de compromiso con el negocio. También pueden experimentar más preocupaciones con el tiempo, lo que es perjudicial para todos los involucrados porque reduce el bienestar de los empleados.
#3. Mala creatividad e innovación del equipo.
Los gerentes que microgestionan a sus empleados limitan su libertad creativa. La microgestión inhibe la innovación del equipo. Alienta a las personas a apegarse a las rutinas y procesos establecidos en lugar de explorar nuevas posibilidades. Los gerentes que intervienen con demasiada frecuencia en el proceso creativo disminuyen la calidad del resultado del trabajo, restringen el flujo de nuevas ideas y limitan la innovación. Esto da como resultado un trabajo deficiente que carece de imaginación e innovación.
#4. Poca moral y compromiso del equipo.
La microgestión frecuentemente tiene el efecto contrario anticipado por los gerentes. En lugar de motivar e involucrar a los miembros de su equipo, hace que resientan la interferencia y se sientan empujados. Los gerentes se sienten molestos cuando intentan microgestionar cada área del trabajo de su equipo, y se vuelve difícil para los miembros del equipo brindar su mejor trabajo. Debido a que están distraídos por el aumento del estrés y los obstáculos laborales, estas dificultades les impiden participar plenamente en su trabajo.
¿Cómo pueden los gerentes prevenir la microgestión?
La microgestión es un problema frecuente en el lugar de trabajo que puede afectar la moral, la productividad y la innovación del equipo. Para evitarlo:
#1. Concéntrese en el resultado en lugar de la entrada.
Los gerentes con frecuencia se enfocan en la entrada más que en la salida. Podría resultar en un ciclo interminable de microgestión en el que los supervisores monitorean y evalúan constantemente cada acción de sus empleados para garantizar que cumplan con sus objetivos. La idea es centrarse en el resultado y delegar los procesos esenciales al personal. Podrá evitar interrupciones innecesarias y ahorrar mucho tiempo y energía de esta manera.
#2. Intenta aceptar el fracaso a veces. Solo interviene cuando algo sale mal.
A muchos gerentes les resulta difícil renunciar al poder. Creen que si no están siempre al tanto de todo, los miembros del equipo no podrán entregar lo esperado. No hace falta decir que esto da como resultado una gran cantidad de microgestión. En lugar de observar todo constantemente, considera intervenir solo cuando algo salga mal. En lugar de reaccionar exageradamente y volverse loco, podrá evaluar el problema y tomar las medidas adecuadas. Podrá evitar tensiones innecesarias y administrar su equipo con más éxito si sigue esta estrategia gradualmente y gradualmente se siente más cómodo con el fracaso.
#3. Aprende a delegar de manera efectiva.
Los gerentes pueden evitar la microgestión al comprender cómo delegar con éxito. La delegación es una herramienta poderosa que permite a los gerentes asignar responsabilidades, deberes y autoridad mientras siguen monitoreando adecuadamente el desempeño de su personal. Alienta a los empleados a asumir más responsabilidades, lo que aumenta la productividad y crea un mejor ambiente de trabajo en general. Al delegar adecuadamente, los gerentes pueden liberar su tiempo para enfocarse en actividades más estratégicas y al mismo tiempo garantizar que sus empleados cumplan con los objetivos de las tareas asignadas.
#4. Establecer expectativas y objetivos de producción explícitos.
Los gerentes administran en exceso con frecuencia, lo que puede hacer que los empleados se sientan microadministrados. En su lugar, deben establecer objetivos y metas claros y luego delegar los detalles a los trabajadores. Establecer expectativas y objetivos de rendimiento claros para sus empleados puede ayudarlos a darse cuenta de lo que es necesario. También le ayudará a seguir el progreso del flujo de trabajo. Eso les ayudará a producir mejores resultados y mejorar la moral. Además, saber que sus esfuerzos están dando sus frutos te dará una sensación de satisfacción.
#5. Desarrollar la capacidad del equipo para tomar decisiones.
Cuanto más hábil sea su personal para tomar decisiones independientes, menos necesitará microgestionarlos. Estarán mejor equipados para crear respuestas a las dificultades por sí mismos si distribuye la autoridad y les permite operar libremente. Además, esto fomentará la confianza y el respeto entre los miembros del equipo, fomentando la colaboración y la comunicación. Proporcione a su equipo las herramientas y la capacitación necesarias para inculcar efectivamente la capacidad de toma de decisiones. Sería preferible que también les permitieras explorar cosas nuevas.
#6. Determine las brechas de habilidades del equipo y priorice la mejora.
Una mejor estrategia para administrar equipos es identificar las brechas de habilidades del grupo y luego enfocarse en mejorar. Los gerentes pueden ayudar a los miembros del equipo a desarrollar las habilidades requeridas para sus roles una vez que se haya identificado la brecha de habilidades. Los gerentes también pueden brindar asistencia y dirección según sea necesario, ayudando a los miembros del equipo a ser autosuficientes. Esto le dará más confianza en los talentos de su equipo y le permitirá sentirse más cómodo dejando que las cosas fluyan. Esta técnica ayudará a los gerentes a reducir su esfuerzo y conducirá a un equipo más eficiente.
Cómo lidiar con una microgestión
Si cree que está siendo microgestionado en el trabajo, considere este enfoque:
#1. Generar confianza.
Antes de confrontar a su gerente sobre su microgestión, examine su ética de trabajo. Considere si hay alguna razón por la cual su gerencia sienta la necesidad de monitorear cada uno de sus pasos. Evalúe si ha estado llegando tarde al trabajo, si no cumple con los plazos de forma rutinaria o si no corrige los errores. Cree una lista de posibles infracciones y comprométase a corregir cualquier mal comportamiento de su parte.
#2. Planificar y tomar las medidas adecuadas.
Tome medidas antes que su gerente si observa una tendencia de microgestión. Puede exhibir su capacidad de pensar en el futuro al anticipar su próximo movimiento. Proporcione actualizaciones periódicas de estado, por ejemplo, para disminuir su necesidad percibida de contactar o enviar correos electrónicos después del horario comercial. Los microgestores a menudo confían en tener toda la información del proyecto que necesitan. Cuando revela este progreso con anticipación, fomenta la confianza y los invita a que le asignen más tareas.
#3. Haz un esfuerzo por comprender sus acciones.
Para disminuir potencialmente la microgestión de su gerente, intente identificar su nivel de estrés y proponga estrategias para aliviar su preocupación. Infórmeles que tiene la intención de completar su tarea a tiempo y que entiende que tienen otros deberes que atender. Solicite más reuniones individuales con su gerente para ver si esto ayuda a aliviar cualquier inquietud. Más comunicación demuestra que te preocupas por tu trabajo y el éxito de la organización.
#4. Pide un cambio
Cuando haya agotado todas las demás opciones, considere hablar directamente con su gerencia sobre su comportamiento. Infórmales que quieres hacer un buen trabajo y que has notado que su nivel de implicación es excesivo o innecesario. Pregunta explícitamente si hay algún paso que puedas hacer para mejorar tu desempeño y ganar su confianza. Algunos supervisores estarán abiertos a esto, mientras que otros pueden desanimarse por su franqueza.
Envíe un buen correo electrónico informándoles que le gustaría discutir estrategias para mejorar su rendimiento laboral. Después de hablar con usted, su gerente puede estar preparado para renunciar a parte del poder si recibe una respuesta positiva. Si no recibe la respuesta deseada, puede ser el momento de reconsiderar su puesto en la organización. Evaluar si el estrés vale la pena el puesto.
#5. Fomente la retroalimentación
En las áreas que le preocupan, solicite retroalimentación. Por ejemplo, es posible que no esté seguro acerca de un proceso específico, pero puede describirle a su gerente cómo podría trabajar en él y solo requiere un poco de orientación en lugar de que lo tomen de la mano. Esto puede abordar las preocupaciones que de otro modo habrían provocado un comportamiento de microgestión.
#6. Reconocer las expectativas
Una vez que haya expresado sus preocupaciones acerca de la microgestión, pregúntele a su gerente acerca de los requisitos de trabajo en particular. Continúe utilizando este conocimiento y consulte con su gerente diariamente para revisar y hacer modificaciones según sea necesario.
#7. Proponer un sistema de rendición de cuentas.
Un programa de software de gestión de tareas que muestra su progreso es un método para fomentar una comunicación transparente. Los gerentes pueden sentirse cómodos al poder ver el trabajo de su equipo y las asignaciones pendientes en cualquier momento. Antes de recomendar esta acción, dedique algún tiempo a investigar las mejores herramientas disponibles, incluidos sus beneficios y gastos. Ofrezca configurar el sistema y capacitar a su equipo sobre cómo usarlo.
#8. Piensa en grande
Si está siendo microgestionado, podría deberse a un problema mayor que involucre su función o los roles de los demás. Intente comprender los factores adicionales de un proyecto específico que pueden estar aumentando el nivel de estrés de su gerente. Solicite una reunión de equipo para discutir los objetivos de la empresa y cómo los roles individuales afectan el cumplimiento de las tareas.
Conclusión
En general, la microgestión tiene una connotación negativa ya que con frecuencia limita el desarrollo personal y la innovación y socava el sentido de realización y libertad individual. Cuando los gerentes examinan cada elemento del trabajo de un empleado, pueden ralentizar el ritmo general del departamento en lugar de estimular la producción.
La microgestión puede ser beneficiosa en algunas circunstancias. Por ejemplo, en organizaciones con una importante rotación de empleados, cuando los miembros del equipo se van abruptamente, se puede esperar que los empleados con menos experiencia intervengan y reemplacen el puesto vacante. En este caso, las instrucciones paso a paso y la capacitación son beneficiosas, especialmente si la organización no tiene la intención de contratar a un reemplazo. Algunos empleados pueden desear deliberadamente más dirección para comprender mejor sus funciones, por lo que la microgestión puede ayudarlos a sentirse más seguros.
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Referencias
