Si trabaja en recursos humanos, es posible que deba realizar una evaluación de trabajo para determinar la remuneración de un rol específico. Al evaluar las responsabilidades de cada rol, las evaluaciones de trabajo lo ayudan a determinar el pago equitativo para todos los empleados. Si produce y administra evaluaciones de trabajo, aprender más sobre ellas puede ayudarlo a mejorar la eficiencia de su operación. En este artículo, responderemos a la pregunta: "¿Qué es una evaluación de trabajo?" así como explorar los métodos disponibles, discutir cómo construir un proceso de evaluación de puestos y abordar cualquier pregunta que pueda tener sobre el tema.
¿Qué es una Evaluación de Trabajo?
Las evaluaciones de puestos son un procedimiento paso a paso para determinar cuánto debe pagarse un puesto. Existen varias técnicas de evaluación de puestos, pero el objetivo de cada una es determinar el valor del puesto para la empresa. Esto garantiza que el salario sea acorde con el trabajo. En lugar de centrarse en el empleado que ocupa el puesto, el departamento de recursos humanos realiza evaluaciones de trabajo basadas en el rol. Esto es común cuando una empresa está iniciando o agregando nuevos roles.
HR crea evaluaciones de trabajo, frecuentemente en colaboración con sindicatos, otros socios sociales y firmas de consultoría comercial.
El beneficio de la evaluación del puesto es que no considera los atributos del titular del puesto. Según la investigación de la Comisión Europea sobre el tema, el valor relativo de un trabajo se juzga independientemente de los atributos del titular del trabajo específico.
El valor relativo equivale a una clasificación, que corresponde a los tramos o escalas salariales básicos (denominados cuadros salariales). Los atributos personales del titular del puesto (como la antigüedad, el nivel educativo y la permanencia en el cargo) se recompensan con un ascenso dentro del tramo salarial correspondiente.
La Comisión Europea promueve agresivamente la evaluación de puestos. Según Cordis, que coordina las actividades de I+D apoyadas por la UE, el 49 % de las empresas del sector privado europeo emplean un sistema formal de evaluación de puestos de trabajo, y las pymes representan menos del 3 %. Los empleados sufren procedimientos de pago de salarios no estructurados y una falta de desarrollo profesional y de habilidades basado en los requisitos como resultado de esta falta de evaluación.
¿Por qué hacer evaluaciones de puestos?
Las evaluaciones regulares del trabajo hacen que los empleados se sientan valorados y ayudan a fomentar una cultura empresarial positiva. Las siguientes ventajas pueden resultar de la realización de evaluaciones de puestos:
#1. La retención de empleados
La falta de perspectivas de promoción se cita como una razón significativa o menor por la que el 63% de los empleados renuncian a sus trabajos actuales. Las evaluaciones regulares del trabajo pueden ayudar a prevenir esto al permitir que los empleados sean reconocidos por cualquier mejora en la responsabilidad o el crecimiento de habilidades desde la última evaluación.
Como resultado, la tasa de retención de personal de su empresa mejorará. Debido a que se cree que el costo promedio de reemplazar a un empleado es el 33 % de sus ingresos anuales, mejorar la retención de empleados eventualmente aumentará su resultado final.
#2. A prueba de futuro
Preparar su negocio para el futuro significa planificar cambios futuros ahora. Puede utilizar evaluaciones de trabajo para asegurarse de que tiene las personas adecuadas en su organización para respaldar su visión al anticipar dónde espera que esté su empresa en un año o cinco años. Las evaluaciones de trabajo se pueden usar para ajustarse a nuevos presupuestos, prepararse para la expansión o incluso reorganizarse si tiene la intención de reducir el tamaño.
#3. Cerrando la disparidad salarial de género
Las organizaciones grandes y bien establecidas tienen más disparidades salariales entre hombres y mujeres. La desigualdad salarial es citada por el 39% de los empleados como la principal razón para dejar un trabajo. Sin embargo, al realizar evaluaciones laborales periódicas y objetivas, puede identificar cualquier disparidad salarial y abordarla antes de que se convierta en un problema.
¿Cuándo se deben realizar las evaluaciones de puestos?
No existe un estándar de la industria sobre la frecuencia con la que debe realizar evaluaciones de trabajo en su empresa. Pueden llevar mucho tiempo y ser costosos, pero para mantenerse competitivo, debe realizar evaluaciones de trabajo al menos cada pocos años. Sin embargo, imagina que tu empresa atraviesa una transición sustancial o que notas una gran rotación de personal. En esa situación, puede valer la pena hacer una evaluación del trabajo desde el principio para descubrir si los ingresos y los beneficios son un factor.
Métodos de evaluación de puestos
Las evaluaciones de puestos existen en una variedad de formas y tamaños, pero todas las técnicas se basan en dos factores: comparación y datos.
En otras palabras, todas las metodologías de evaluación de puestos lo ayudan a comprender cómo se compara un determinado puesto con otros puestos dentro de la empresa (comparación interna) o cómo se valora un puesto en el mercado laboral (comparación externa). Todos los métodos de evaluación utilizan datos cualitativos, que comparan posiciones evaluando sus cualidades y atributos, o datos cuantitativos, que comparan posiciones asignando valores numéricos a cada una.
#1. Procedimientos Internos
1. Método de clasificación
La clasificación es un método cualitativo que implica redactar o evaluar descripciones de puestos y luego categorizarlas en distintos niveles de grado. Las diferentes cualidades laborales, como la antigüedad, las funciones laborales y el nivel de habilidad, deben reflejarse en las clasificaciones de grado. Vicepresidente, director, subdirector, gerente sénior, gerente y coordinador son ejemplos de designaciones de grado.
Cada familia de puestos o departamento debe tener su propio conjunto de grados. Una vez clasificados, se decidirá su respectiva importancia en el éxito de la organización a pagar.
Este método es relativamente simple de implementar. Sin embargo, es muy subjetivo.
2. Método de factores puntuales
El método cuantitativo más popular es el método del factor puntual. Para establecer la compensación adecuada para un determinado trabajo, emplea un sistema de puntos. Este sistema de puntos se desarrolla identificando las características que influyen en la remuneración (como la habilidad o el esfuerzo) y luego asignando puntos a los puestos en función de estos factores. La compensación está determinada por la cantidad total de puntos.
3. Método de clasificación
La clasificación es un método cualitativo sencillo en el que todas las ocupaciones de una organización se organizan en una jerarquía. Cuanto más alto se clasifica un trabajo, más importante es para la empresa. A diferencia de la categorización, la clasificación no necesita la creación de calificaciones. Este método es muy subjetivo y debe usarse junto con otro método para evitar errores.
4. Método de comparación de factores
El método de comparación de factores es una técnica cuantitativa sofisticada que combina el factor de puntos y los métodos de clasificación. En primer lugar, al igual que con el método del factor puntual, se deben identificar y asignar los factores que influyen en la compensación.
Luego, en lugar de construir un sistema de puntos, RR. HH. utiliza puestos de referencia que se sabe que pagan correctamente para determinar cómo se debe calificar cada aspecto. Luego, en lugar de puntos, se utilizan valores monetarios. Estos números luego se aplican a otros trabajos para calcular la remuneración.
#2. Procedimiento Externo
1. Método de análisis de mercado competitivo
El análisis de mercado competitivo es un método cuantitativo para medir qué tan competitiva es la compensación de una empresa. Este método es bastante simple. El análisis implica recopilar datos de mercado (a menudo de fuentes de terceros como PayScale o Glassdoor) y comparar los salarios en el conjunto de datos con los salarios de la empresa para los mismos trabajos. Por lo general, se requiere la compra de datos externos.
Características de la evaluación del trabajo
La evaluación de puestos busca generar una clasificación de puestos a partir de la cual se pueda construir una estructura de pago razonable y aceptable.
Los siguientes son algunos de los aspectos más importantes de la evaluación de puestos:
- Intenta evaluar puestos de trabajo en lugar de personas.
- Los estándares de evaluación de puestos son relativos más que absolutos.
- El análisis de puestos proporciona los hechos fundamentales sobre los que se basan las evaluaciones de puestos.
- Las evaluaciones de trabajo son realizadas por grupos en lugar de individuos.
- En la evaluación de puestos siempre está presente cierto grado de subjetividad.
- La evaluación de puestos no establece escalas salariales; más bien, sirve como base para determinar una estructura salarial razonable.
¿Cómo realizo evaluaciones de trabajo?
Paso #1: Determine el propósito y la escala de la evaluación.
Una evaluación de trabajo buena y productiva, independientemente de la escala, comienza con la planificación.
Debe comenzar decidiendo una escala para su evaluación. ¿Está evaluando una determinada función, un departamento o toda la organización? Considere el propósito de la evaluación: ¿está ampliando los beneficios, ajustando la compensación o reestructurando la organización? Responder estas preguntas lo ayudará a determinar qué recursos dedicar a la evaluación y quiénes serán sus partes interesadas clave.
Paso #2: Decida un método.
Su método debe elegirse en función de las respuestas a sus preguntas en el Paso 1. Si está buscando reestructurar una organización grande, por ejemplo, el modelo de comparación de factores puede ser el más efectivo.
También debe considerar cualquier límite presupuestario, el tamaño de su empresa y el cronograma para completar esta evaluación. Suponga, por ejemplo, que su estructura de compensación tiene disparidades considerables. En ese escenario, deberá solucionar este problema rápidamente antes de contratar a más personas.
Paso #3: Reúna todos los hechos e información relevantes.
Antes de comenzar su evaluación, debe recopilar toda la información necesaria. Según el alcance de su proyecto, es posible que deba recopilar datos de su sistema de gestión de recursos humanos (HRM) o de información de recursos humanos (HRIS). Es posible que necesite los siguientes elementos:
- Tasas de pago actuales
- Descripciones y títulos de puestos
- Demografía de la fuerza laboral
- Sistema actual de categorización de grado o familia de puestos
También puede requerir información que no está disponible de inmediato en su sistema HRM o HRIS, como si los empleados creen que su pago es justo. las encuestas de compensación deben incluir una escala numérica cuantificable para las respuestas, por ejemplo, donde 5 representa una compensación muy justa y 1 representa un pago muy injusto.
Cualquier encuesta que involucre un tema subjetivo debe incluir preguntas cerradas (preguntas de estilo sí/no) o una escala numérica. Debe poder cuantificar las respuestas para evaluar adecuadamente los datos. Tenga en cuenta que las preguntas cualitativas abiertas pueden hacer que los empleados usen la encuesta para quejarse de otras dificultades, como su relación con su gerente.
Paso #4: Forma tu equipo.
Puede establecer su equipo después de recopilar la información relevante y determinar los límites de su evaluación. Incluso si su proyecto es pequeño, siempre es recomendable que al menos otra persona revise junto a usted. Ser responsable ante los demás ayudará a evitar los prejuicios durante un proceso altamente subjetivo.
Paso #5: Esté preparado para reevaluar.
A medida que avance en el proyecto, es posible que encuentre cierta ambigüedad al determinar los componentes más importantes de los trabajos. Esto es muy normal y de esperar. No tenga miedo de cuestionar la metodología de su equipo, comuníquese con los supervisores para escuchar otras perspectivas o incluso cambie su método por completo. Sobre todo, esfuércese por ser justo y transparente con los empleados durante todo el proceso.
Paso #6: Informe a sus partes interesadas.
Los empleados pueden encontrar difícil la evaluación del trabajo. Si bien es consciente de que está evaluando el rol en lugar del individuo, es posible que los empleados no puedan separarse de su puesto actual. Por ejemplo, un administrador de la oficina puede sentirse subestimado si no valora su función tanto como la alta gerencia.
Por lo tanto, es fundamental tener discusiones abiertas y honestas sobre el proceso con los gerentes, así como tener un proceso sólido y registrado al que los empleados y gerentes puedan referirse cuando sea necesario. Ambos ayudarán a fomentar una cultura honesta dentro de su empresa. Una vez que se haya evaluado su trabajo, también ayudará a los empleados a comprender su proceso de toma de decisiones.
Una vez que haya completado el proceso de evaluación, debe notificar al personal correspondiente por correo dentro de los cinco días hábiles. Deben reconocer el cambio firmando el mensaje y devolviéndolo a su gerente o al departamento de Recursos Humanos.
¿Cuál es la distinción entre análisis de puestos y evaluación de puestos?
Para ejecutar una evaluación de trabajo, primero realice un análisis de trabajo. El proceso de establecer una descripción del puesto se conoce como análisis del puesto. Esto se logra estableciendo las tareas y responsabilidades de un puesto, así como las habilidades y la experiencia requeridas de un candidato. Por ejemplo, si está desarrollando un puesto de cajero en su tienda, deberá decidir si los candidatos deben tener un diploma de escuela secundaria o una educación superior.
Esta información es necesaria para la evaluación del trabajo a fin de establecer cuánto se debe pagar a un empleado por cumplir con los requisitos del empleo y desempeñar sus funciones y responsabilidades.
Evaluación de Desempeño vs. Evaluación de Trabajo
Una evaluación de trabajo evalúa los roles de trabajo y los paquetes de remuneración de una empresa. Después de la reestructuración de una empresa, por ejemplo, puede evaluar si un gerente de oficina está siendo compensado adecuadamente por sus responsabilidades gerenciales adicionales. Una evaluación de desempeño, por otro lado, determina si el empleado en ese trabajo ejecuta bien sus funciones o no; por ejemplo, si un vendedor cumple o no con sus objetivos de ventas.
Por lo tanto, las evaluaciones de puestos suelen centrarse en la estructura general de la organización. Los logros de los individuos son el foco de las evaluaciones de desempeño, por el contrario.
Conclusión
La evaluación del trabajo puede llevar mucho tiempo y ser emocionalmente agotadora. Durante este proceso, enfrentará problemas como determinar si puede permanecer objetivo o si sus decisiones reflejan correctamente su lugar de trabajo. Sin embargo, es crucial señalar que las evaluaciones de puestos se llevan a cabo para mantener un paquete de remuneración justo y consistente para los empleados, así como posibilidades de desarrollo y promoción para todos.
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Referencias
