Cuando dirige una pequeña empresa, probablemente esté pensando en cómo va a pagar y mantener al mejor personal en su sector. Quiere que sus empleados se sientan valorados y respetados en el trabajo, pero ¿cómo se asegura de que todos reciban una compensación justa? Aquí es donde entra en juego la equidad interna.
Abordaremos sus preguntas sobre qué es el pago de equidad interna, por qué es importante y cómo puede comenzar a construir un sistema de compensación para empleados que mantendrá satisfecho a su personal a largo plazo.
¿Qué es el Patrimonio Interno?
La equidad interna se ocupa de garantizar que los empleados reciban una compensación justa y equitativa por sus contribuciones a la organización, sin tener en cuenta los atributos personales como el sexo, el color o la edad. En otras palabras, asegura que los empleados sean compensados de acuerdo con sus habilidades, responsabilidades y experiencia, independientemente de otras circunstancias.
Al generar un sentido de justicia y aumentar la retención y la motivación, este enfoque de compensación puede beneficiar tanto a las personas como a las empresas.
¿Por qué es importante la equidad interna en los recursos humanos?
La equidad interna está relacionada con muchos aspectos diferentes de los recursos humanos. Los empleados estarán insatisfechos si descubren que un compañero de trabajo en la misma profesión y con las mismas habilidades está ganando más. Esto podría resultar en una menor producción, una mala cultura y una menor rotación. Algunas de las ventajas de la equidad interna se enumeran a continuación.
- Productividad mejorada. Un empleador que se siente tratado con justicia es más productivo que uno que se siente engañado o infravalorado.
- Baja rotación. La rotación de empleados se reduce con un pago justo, ya que los empleados se sienten valorados.
- Desarrollando talento. Tener evidencia de que su empresa compensa a sus empleados de manera justa ayuda a atraer a los mejores talentos.
- Igualdad. Es fundamental garantizar que todos los empleados reciban un trato equitativo. El pago justo, como parte de esto, disminuye la probabilidad de litigios por discriminación. El pago justo también combate la brecha salarial de género (que veremos más adelante).
- Cultura Mejorada. El pago justo ayuda a mantener una cultura corporativa positiva y colaborativa.
¿Cuál es la importancia de la equidad interna en los negocios?
La importancia de la equidad interna para el negocio se puede argumentar por numerosas razones. RRHH no tiene necesariamente los mismos objetivos y metas que el resto de la empresa. Comprender esto puede ayudarlo a obtener el apoyo de otros líderes para llevar a cabo estas reformas.
- Reducir la rotación de empleados. ¿Se dio cuenta de que reemplazar a un empleado cuesta de 1.5 a 2 veces el salario del empleado? Reducir la rotación también reduce los costos de contratación, ahorrando dinero a la organización.
- Gasta menos dinero. Del mismo modo, prevenir y eliminar las denuncias por discriminación ahorrará una cantidad significativa de dinero. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el costo promedio de una denuncia por discriminación fuera de los tribunales es de $40,000.
- Aumente la productividad. Los ejecutivos están tan preocupados por la productividad como lo está el departamento de recursos humanos. Cuanto más productivo es un empleado, mayor es la ventaja para la empresa.
Cómo calcular la equidad interna
Toda empresa debe calcular la equidad interna, ya que es justo para los empleados y útil para el negocio.
Paso #1: Realice una auditoría
Una auditoría interna es un método para comparar y garantizar que lo que ahora paga a cada empleado es equivalente. Las auditorías examinan con frecuencia la función (incluido el título y la descripción del trabajo), la experiencia del empleado y todos los pagos (salarios, beneficios y bonificaciones).
Paso #2: Busque inconsistencias
Mientras realiza la auditoría, esté atento a las disparidades salariales entre puestos similares y anótelos. Una hoja de cálculo es una excelente herramienta para realizar un seguimiento de todas las diferencias y, a menudo, puede generarse directamente a partir de datos que ya se han recopilado. Una hoja de cálculo es una herramienta excelente para que RR. HH. realice un seguimiento del progreso de la equidad salarial.
Paso #3: Busque una explicación
Al investigar las disparidades salariales, busque respuestas racionales. Es tentador centrarse exclusivamente en los deberes del trabajo y el pago, pero hay numerosos elementos adicionales a considerar, como el nivel de educación, la antigüedad y la ubicación. Si utiliza un sistema HRIS, con frecuencia puede hacer comentarios sobre el perfil del empleado. De lo contrario, es preferible un documento seguro, como la hoja de cálculo indicada anteriormente.
Paso #4: Realice los cambios necesarios
Cuando se descubren discrepancias y no hay motivo para la disparidad salarial, se requieren ajustes.
Cuando el dinero escasea, puede ser difícil para algunas empresas hacer cambios. Recursos humanos puede tomar una de dos acciones. La primera opción es mantener al empleado con el salario más alto en esa tarifa hasta que el empleado equivalente reciba la misma tarifa. Con este enfoque, es fundamental pagar al primer empleado con otras formas de compensación, como bonos, en lugar de aumentos salariales.
Otra estrategia maravillosa para evitar futuras injusticias es crear o reevaluar rangos de compensación. Los niveles salariales, aunque no son la principal acción preventiva, pueden ayudar a cerrar la brecha salarial al principio.
Paso #5: Sea abierto y honesto
Los empleados valoran la honestidad, y esto es especialmente cierto cuando se trata de pagar. La transparencia es esencial durante todo el proceso: antes, durante y después. La transparencia por adelantado ocurre cuando una corporación está abierta sobre sus rangos de pago y su filosofía de compensación. Implica ser honesto sobre las auditorías y las disparidades de pago que se descubren. Después de las auditorías, la transparencia significa que la empresa es sincera sobre las mejoras y los ajustes que se han realizado.
Inequidad salarial en situaciones comunes
A continuación se enumeran algunos ejemplos de desequilibrios internos frecuentes que se pueden mejorar mediante la realización de auditorías y modificaciones periódicas.
#1. Género
Según una estimación de 2020, las mujeres ganan el 82.3% de lo que ganan los hombres. Para decirlo de otra manera, las mujeres tendrían que trabajar 42 días adicionales al año para ganar lo que ganan los hombres.
En 2017, el 42 % de las mujeres denunciaron discriminación de género en el trabajo, en comparación con el 22 % de los hombres. La equidad de remuneración fue uno de los tipos de discriminación citados con mayor frecuencia. Las mujeres empleadas informaron que ganaban un 25 % menos que los hombres que hacían el mismo trabajo, mientras que los hombres informaron que ganaban solo un 5 % menos que las mujeres que hacían el mismo trabajo.
#2. Carrera
Muchas personas en los Estados Unidos son conscientes de la brecha salarial de género, pero aún menos son conscientes de la discrepancia salarial racial. Los hombres blancos ganan el 87% de lo que ganan los hombres negros. Los hispanos constituyen el 91% de lo que ganan los hombres blancos.
La disparidad es considerablemente mayor para las mujeres negras, a quienes se les paga solo el 63% de lo que se les paga a los hombres blancos. En una ocupación de salarios bajos, esto equivale a una pérdida anual de $14,300. En una ocupación de salarios altos, la pérdida anual está más cerca de $40,000. Esto demuestra que la combinación de género y raza da como resultado una disparidad salarial aún mayor.
#3. Educación
Incluso con un título universitario, un trabajador negro o hispano a veces gana menos que un trabajador blanco con la misma (o menos) educación. El nivel educativo es una excelente técnica para medir las disparidades salariales, ya que frecuentemente revela disparidades entre géneros y razas.
Desafíos en la implementación de la equidad interna
La implementación de la equidad interna puede presentar problemas únicos para los departamentos de recursos humanos. Aquí hay algunas dificultades comunes que puede encontrar:
#1. Resistencia de los empleados al cambio:
Es natural que los empleados luchen contra el cambio, especialmente cuando se trata de compensación. Para abordar este problema, describa claramente los beneficios de la equidad interna e involucre a los empleados en el proceso de desarrollo de una estructura salarial justa y transparente. Considere la propuesta de valor de su empleado: ¿cómo los beneficiará y cómo puede comunicárselo?
#2. Restricciones de presupuesto, personal y tiempo:
Puede experimentar dificultades para asignar los recursos necesarios para ejecutar la equidad interna. Las organizaciones pueden comenzar pequeñas y crecer progresivamente a partir de ahí. Por ejemplo, antes de implementar cualquier cambio, RR. HH. puede concentrarse en ciertos puestos de trabajo y realizar un análisis detallado del trabajo y del desempeño.
#3. Apoyo de liderazgo para iniciativas de equidad interna:
La implementación de iniciativas de equidad interna puede ser difícil sin el respaldo del liderazgo. Los departamentos de recursos humanos pueden educar a los líderes sobre los beneficios de la equidad interna y cómo puede aumentar la felicidad y la retención de los empleados. También debe asegurarse de que los líderes de la empresa apoyen la idea de tener un sistema de pago justo y transparente.
#4. Gestión de las expectativas y preocupaciones de los empleados:
Los empleados pueden estar preocupados por el impacto de la equidad interna en su salario y pueden anticipar ajustes rápidos. Su equipo de recursos humanos debe comunicar adecuadamente el enfoque y el momento para establecer la equidad interna. ¡Permítales sentirse escuchados y respetados también! También es fundamental ser lo más abierto posible sobre las brechas salariales y cómo planea abordarlas. Según un estudio reciente de Talent.com sobre transparencia salarial, el 77 % de los participantes del estudio cree que la transparencia salarial fomenta un ambiente justo e inspirador.
Mejores prácticas de equidad interna
Como profesional de recursos humanos, desea asegurarse de que la remuneración sea razonable y justa en toda la empresa. Estos son algunos pasos cruciales para lograr la equidad interna:
#1. Realizar un análisis completo del puesto
Esto implica delinear explícitamente los muchos componentes de un puesto, como los deberes, las responsabilidades y las calificaciones requeridas. Considere los requisitos para convertirse en desarrollador de software. Debe definir los lenguajes de programación precisos y las herramientas de software en las que deben ser expertos, así como cualquier educación o certificado requerido.
#2. Crear un sistema de evaluación de puestos
Un sistema de puntos, en el que los trabajos se clasifican en una escala basada en criterios preestablecidos, es una forma típica. Esto ayuda a garantizar que los puestos con grados comparables de responsabilidad y calificaciones requeridas sean recompensados adecuadamente.
Realice un estudio salarial, que incluye evaluar los datos salariales para descubrir cualquier desigualdad salarial basada en criterios como el género, el origen étnico o la edad. Esta investigación ofrecerá información sobre las diferencias salariales, por ejemplo, si a las empleadas en la misma categoría de trabajo se les paga habitualmente menos que a los empleados masculinos.
#3. Crear una estructura de pago:
Esto implica desarrollar un mecanismo para calcular el salario de los empleados en función del valor del trabajo y las tasas de mercado. Puede optar por pagar a los empleados al salario de mercado o por encima del mismo para su puesto, o puede pagar una prima por talentos o experiencia particulares.
#4. La comunicación es esencial:
¿Cómo informará a todos en la empresa? Todos los empleados deben comprender cómo se calcula su salario y cómo pueden crecer dentro de la empresa. Esto se puede lograr a través de evaluaciones de desempeño frecuentes, revisiones de compensación y modos innovadores de comunicación interna, como documentos de Slack o Notion.
Empresas que han utilizado estrategias de capital interno
Veamos algunos ejemplos de organizaciones exitosas que han utilizado enfoques/políticas de equidad interna:
#1. Fuerza de ventas
Salesforce ha creado un programa de equidad interna que incluye auditorías de pago periódicas para garantizar que los empleados reciban un pago justo y equitativo. Aquí hay algunas lecciones importantes aprendidas de la implementación del programa:
- Hay auditorías salariales periódicas.
- El pago se hizo transparente.
- Los empleados fueron parte del proceso.
# 2. Buffer
Buffer ha creado una fórmula salarial clara que considera aspectos como el rol, la experiencia y la geografía. Como resultado, han:
- Los datos se utilizaron para informar las decisiones de pago.
- Se informó a los empleados sobre la estructura salarial.
- Garantizar que todos reciban una compensación adecuada por sus contribuciones.
#3. Patagonia
El programa de certificación de comercio justo de Patagonia asegura que todos los empleados reciban un pago justo y equitativo. Esto incluye pensar en las ramificaciones de las decisiones de pago más allá de la fuerza laboral inmediata y construir un conjunto claro de valores para regir sus decisiones de pago.
Tenga en cuenta que existen numerosas técnicas que las empresas pueden adoptar, y lo que funciona para una corporación puede no funcionar para otra. Cuando se trata de su propia estructura patrimonial interna, no tenga miedo de pensar fuera de la caja.
Cómo mantener la equidad interna en su empresa
Implementar la equidad interna es simplemente el primer paso. El verdadero desafío es mantenerlo en el tiempo. No es suficiente establecer una estructura salarial justa y transparente una vez y luego dejarla así. Para asegurarse de que su estrategia esté alineada con los valores y objetivos de la organización, debe analizarla y ajustarla periódicamente. Aquí hay algunas ideas sobre cómo seguir abordando esto dentro de su organización:
#1. Revisar periódicamente la estructura salarial.
No desea esperar a que los problemas de equidad salarial se conviertan en un problema importante. Puede identificar cualquier disparidad y asegurarse de que los empleados reciban el trato adecuado realizando evaluaciones frecuentes de la estructura salarial. Suponga que descubre que su equipo de ventas de mejor desempeño no está siendo compensado de la misma manera que un equipo de menor desempeño. Las evaluaciones periódicas pueden ayudarlo a identificar incidentes como estos y corregirlos antes de que sea demasiado tarde.
#2. Con base en el mercado laboral o las demandas de la organización, actualice la estructura salarial.
Cuando se trata de pagar, también es fundamental mantenerse al día. El mercado laboral puede ser volátil y los requisitos de su empresa pueden cambiar con el tiempo. Es fundamental mantenerse al día con estos cambios y ajustar su estructura salarial en consecuencia. Si observa que los salarios para una función específica han aumentado en el mercado laboral, es posible que desee reconsiderar el ajuste de su estructura salarial para asegurarse de que sus empleados reciban una compensación justa y sigan siendo competitivos con otras organizaciones.
#3. Abordar y corregir las desigualdades salariales
Las disparidades en el pago pueden ocurrir incluso con las mejores intenciones. Para sostener la equidad interna, es fundamental confrontar y corregir estas desigualdades. Por ejemplo, puede descubrir que a una empleada se le paga menos que a su equivalente masculino por un puesto de trabajo idéntico después de realizar una revisión. Puede remediar esta brecha aumentando el salario de la empleada para que coincida con el de su contraparte masculina.
#4. La comunicación con los empleados debe ser consistente.
Seamos realistas: a nadie le gusta que lo mantengan en la oscuridad sobre su salario. Por eso es fundamental mantener una comunicación regular con su personal con respecto a la estructura salarial y cualquier ajuste. No solo fomenta la confianza, sino que también ayuda a los empleados a comprender cómo se calcula su salario. Por lo tanto, mantenga a sus empleados informados sobre los cambios comunicándolos a través de múltiples canales, como correos electrónicos, reuniones All-Hands de la empresa o reuniones individuales.
#5. Los procesos de recursos humanos deben ser justos y consistentes.
Esto significa que debe garantizar que las políticas de contratación, promoción y remuneración de su organización sean justas y coherentes. Por ejemplo, puede tener un rango de salario estándar para un puesto de trabajo específico que debe aplicarse de manera uniforme en toda la organización. Deje en claro si su plan de compensación varía según la geografía.
Equidad Interna vs. Externa
Con frecuencia, las personas luchan por comprender los conceptos de equidad interna y externa. Deben tener en cuenta que estos dos conceptos no son intercambiables; tienen propiedades separadas. Para aclarar cualquier concepto erróneo, uno debe examinar sus diferencias clave. Entonces, echemos un vistazo a ellos.
| Equidad interna | Equidad externa |
| Examina la equidad dentro de una organización. | La equidad externa considera cómo los beneficios y el pago ofrecido por una organización se comparan con otros negocios en la industria. |
| Asegura el mantenimiento de la equidad en todo un negocio basado en habilidades, conocimientos, desempeño, experiencia y responsabilidades similares. | La equidad externa ofrece una base para ajustes salariales, estructuras y ofertas de trabajo competitivas. |
¿Cómo funciona el análisis de equidad interna?
Para evaluar la equidad interna de su empresa, los dueños de negocios pueden seguir los siguientes pasos:
- Planifique con tiempo y minuciosamente.
- Investiga las políticas de pago.
- Reúna la mayor cantidad de información posible.
- Contrastar el trabajo de los empleados en un puesto con el de otros en puestos similares.
- Examinar los datos recopilados.
- Determinar si las disparidades en el pago están legalmente justificadas.
Finalmente, los dueños de negocios deben tomar las medidas necesarias para mitigar las disparidades salariales (si las hay).
Conclusión
Los empleados deben recibir un pago justo y equitativo por sus servicios a la organización, sin tener en cuenta los atributos personales como el sexo, el color o la edad. Llevar a cabo un estudio detallado de puestos y salarios en su empresa, construir un sistema de evaluación de puestos, crear una estructura de pagos y transmitirla públicamente a sus trabajadores
Algunos de los problemas son la renuencia de los empleados a cambiar, los recursos inadecuados, la falta de apoyo de liderazgo y la gestión de las expectativas y preocupaciones de los empleados.
Su organización puede preservar la equidad interna revisando la evaluación y el pago de manera regular, ajustando la estructura salarial en función de los cambios en el mercado laboral, corrigiendo las desigualdades salariales y comunicándose de manera consistente con los empleados.
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Referencias
