¿Alguna vez ha considerado lo que comparten las empresas exitosas? Examinan el desempeño corporativo y establecen objetivos utilizando los datos de las personas. Las métricas de recursos humanos son un método para lograr esto. Después de todo, los recursos humanos son un componente esencial del éxito de una empresa.
La estrategia de personas, el análisis de la fuerza laboral y las métricas de recursos humanos pueden ayudarlo a lograr los objetivos de su empresa.
No importa si tienes 10 o 1,000 empleados. Cuanto antes comience a realizar un seguimiento de las métricas de recursos humanos, mejor. Entonces, echemos un vistazo a los ejemplos de las métricas de recursos humanos, por qué estas métricas son importantes y cómo aplicarlas.
¿Qué son las métricas de recursos humanos?
Las métricas de recursos humanos se utilizan para evaluar la eficacia de diversas funciones y actividades de recursos humanos, como la contratación, la retención de empleados, la capacitación y los costos laborales. Los departamentos de recursos humanos pueden utilizar estas métricas para aumentar su eficiencia y mostrar a la alta dirección el valor de su trabajo.
Ejemplo de métricas de recursos humanos de reclutamiento
#1. Tiempo de contratación (en días)
El 'tiempo para contratar' es una métrica de reclutamiento esencial. Este es el número de días que pasan entre que un solicitante solicita un trabajo y acepta una oferta de trabajo. El tiempo de contratación proporciona información sobre la eficiencia del reclutamiento y la experiencia del candidato.
La velocidad con la que RR.HH. procesa a un candidato (evaluación, entrevista y aceptación del puesto) se mide por la eficiencia de la contratación. Si su empresa tarda mucho tiempo en contratar, indica que sus operaciones son ineficientes. El tiempo que lleva contratar se refleja en la experiencia del candidato. Los candidatos pueden retirarse del proceso de selección si es largo. ¿No preferirías comenzar una nueva carrera en dos semanas que en dos meses? Las personas más calificadas tienen una gran demanda y no tienen que esperar.
No es lo mismo el tiempo de contratar que el de llenar. Esta métrica a menudo cuenta la cantidad de días que pasan entre la aprobación de una solicitud de trabajo y el candidato que acepta la oferta de trabajo. Esta definición es consistente con la de la Society for Human Resource Management (SHRM) y la ISO 30414.
#2. Costo por contratación (costo total de contratación dividido por el número de nuevas contrataciones)
La estadística de 'costo por contratación (CPH)', al igual que el tiempo de contratación, ilustra cuánto le cuesta a la organización contratar personal nuevo. Esto también actúa como una medida de la eficacia del procedimiento de contratación.
Calcular el costo por contratación puede llevar mucho tiempo. Antes de que la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos y el Instituto Nacional Estadounidense de Estándares acordaran una fórmula común, había mucha variedad en la forma en que las organizaciones calculaban este indicador.
El CPH se puede calcular sumando los costos de contratación internos y externos y dividiendo el número total de contrataciones. Tanto los gastos como el número de contrataciones reflejarán un período de medición elegido, como mensual o anual.
#3. Rotación temprana (la proporción de reclutas que se van dentro del primer año)
Este es probablemente el indicador más esencial para determinar el desempeño de contratación de una empresa.
Esta medida de abandono temprano refleja si existe una desalineación entre el individuo y la empresa o entre el individuo y su puesto. La rotación temprana también es bastante costosa. Los empleados generalmente requieren de 6 a 12 meses para aprender a fondo las cuerdas y alcanzar su "Nivel de productividad óptimo". Según una encuesta de Glassdoor realizada en 2018, el coste medio de la rotación de empleados en el Reino Unido es de 11,000 XNUMX libras esterlinas por trabajador.
#4. Tiempo desde la última promoción (tiempo medio en meses desde la última promoción interna)
Este simple indicador lo ayudará a comprender por qué se van sus altos potenciales.
Ejemplos de métricas de recursos humanos relacionadas con los ingresos
Ingresos por empleado (ingresos divididos por el número total de empleados)
Este indicador demuestra la eficiencia general de la empresa. La métrica de ingresos por empleado indica la calidad del personal empleado. Consulte esta historia de Business Insider para ver cómo se clasifican las 12 empresas tecnológicas más importantes del mundo en esta métrica.
#5. Potencial y rendimiento (la cuadrícula de 9 casillas)
Al medir y mapear el desempeño y el potencial de un individuo en tres niveles, aparece la cuadrícula de 9 cuadros. Esta metodología identifica qué empleados son de bajo rendimiento, especialistas valiosos, estrellas en ascenso o de alto rendimiento. Esta estadística es excelente para distinguir entre el volumen de negocios deseado y el no deseado, por ejemplo.
Discutimos métodos cualitativos y cuantitativos para medir el desempeño de los empleados en otro artículo. Net Promoter Score, gestión por objetivos, cantidad de errores, feedback de 360 grados, ranking forzado y otras métricas son ejemplos de métricas.
#6. Número de horas facturables por empleado
Este es el ejemplo más concreto de un indicador de desempeño, y es particularmente relevante en firmas de servicios profesionales (por ejemplo, firmas legales y firmas consultoras). Este tipo de desempeño puede estar relacionado con el compromiso del personal u otras métricas de entrada, lo que lo convierte en un examen interesante. La evaluación comparativa de esta estadística entre departamentos y gerentes/socios también puede proporcionar información útil.
Este indicador también está relacionado con la tasa de utilización de los empleados, que se refiere a la cantidad de tiempo de trabajo dedicado a tareas facturables por parte de los empleados.
#7. Calificación de participación
Un personal productivo es aquel que está comprometido. El resultado blando de recursos humanos más importante puede ser el compromiso. Las personas que disfrutan de su trabajo y están orgullosas de su empresa tienen más probabilidades de participar, incluso si el entorno laboral es exigente y la presión es fuerte. Los empleados que están comprometidos se desempeñan mejor y están más inclinados a ver los problemas como algo positivo y fascinante. Además, el compromiso del equipo es un criterio clave para el éxito de un gerente de equipo.
Otros ejemplos de métricas de recursos humanos
#8. Costo de recursos humanos por empleado (por ejemplo, $ 600)
Esta medida muestra la rentabilidad de los recursos humanos en dólares.
#9. Proporción de profesionales de recursos humanos por empleado (p. ej., 1:60)
Otro indicador de la rentabilidad de los recursos humanos es la proporción de recursos humanos por empleado. Una organización con capacidades analíticas completamente desarrolladas debería poder hacer más con menos profesionales de recursos humanos.
#10. Proporción de socio comercial de recursos humanos a empleado (p. ej., 1:80)
Una medida es comparable a la anterior. Una vez más, RR.HH. podrá medir y predecir el impacto de las políticas de RR.HH. con un conjunto de capacidades analíticas altamente desarrolladas. Esto permite que RRHH sea más eficiente al mismo tiempo que reduce el número de socios comerciales.
#11. Rotación (número de empleados que se van/población total de la organización)
Esta métrica indica cuántos empleados abandonan una organización en un año en particular. Cuando se combina con otro indicador, como el rendimiento, la métrica de 'rotación' puede rastrear la diferencia en el desgaste entre los empleados de alto y bajo rendimiento.
Le gustaría ver que los de bajo rendimiento se vayan mientras que los de alto rendimiento permanecen. Esta estadística también brinda a los socios comerciales de recursos humanos una gran cantidad de información sobre qué departamentos y funciones les gusta trabajar a las personas y qué departamentos y funciones les desagradan. La rotación es información increíblemente útil para tener al desarrollar una estrategia de reclutamiento. Además, la deserción puede ser un factor importante para determinar el éxito de un gerente.
#12. eficacia del software de recursos humanos
Esta es una métrica más complicada. La efectividad del software de aprendizaje y desarrollo, por ejemplo, se mide por la cantidad de usuarios activos, el tiempo promedio que pasan en la plataforma, la duración de la sesión, el tiempo total que pasan en la plataforma por usuario por mes, el flujo de pantalla y la retención del software. Estas métricas permiten a Recursos Humanos evaluar qué funciona y qué no funciona para los empleados.
#13. Ausentismo (porcentaje de ausencia)
El ausentismo, como la rotación, es un fuerte indicador de infelicidad y un predictor de rotación. Debido a que la ausencia a largo plazo puede ser costosa, la tasa de ausentismo puede brindar información para ayudar a prevenir este tipo de ausencia. Las diferencias entre gerentes individuales y departamentos, una vez más, son indicadores muy importantes de (posibles) dificultades y cuellos de botella.
Ejemplos de métricas de recursos humanos en las principales áreas comerciales
Las métricas de recursos humanos son estadísticas que lo ayudan a rastrear datos en todo el departamento de recursos humanos y la organización. Las regiones más críticas se destacan aquí. Enumeramos los ejemplos de métricas de recursos humanos importantes relacionados con varias categorías en esta lista de métricas de recursos humanos.
#14. Eficacia de la organización
- Porcentajes de facturación
- % de la pérdida lamentada
- Estadísticas de por qué se va el personal
- Porcentajes de ausencia y comportamiento
- Reclutamiento (tiempo para llenar, número de solicitantes, costo de reclutamiento)
#15. Administración de recursos humanos
- Eficiencia de recursos humanos (por ejemplo, el tiempo que lleva resolver los tickets de autoservicio de recursos humanos)
- Efectividad de recursos humanos (p. ej., percepción de la calidad de los servicios de recursos humanos)
#16. La mejora de procesos
La optimización de procesos ayuda en el análisis de cómo hacemos las cosas en la Gestión de Recursos Humanos. Las métricas y análisis de recursos humanos de esta área se ocupan de los cambios en la eficiencia y eficacia de los recursos humanos a lo largo del tiempo. Las métricas y análisis de recursos humanos se utilizan luego para rediseñar y reinventar lo que está sucediendo en recursos humanos. Esto ayuda en la optimización del proceso de entrega de recursos humanos. Métricas de siguiente nivel para la optimización de procesos. Todavía son poco comunes en las empresas modernas porque requieren un alto nivel de madurez analítica y de datos.
Cómo aplicar métricas de recursos humanos
El simple hecho de tener datos y métricas de los empleados a mano es solo el comienzo para los departamentos de recursos humanos, pero puede ser la mitad de la batalla. Si su empresa carece de recopilación de datos, busque nuevas formas de adquirir datos o formas de analizar datos actuales e infrautilizados mediante estadísticas. La recogida de datos no tiene por qué implicar una invasión de la privacidad de los empleados. Puede ser tan simple como recopilar datos sobre las bonificaciones de los empleados en un solo lugar, por ejemplo, para que se puedan identificar patrones y se puedan proporcionar más bonificaciones donde se contarán. Otra forma excelente de comenzar es con una encuesta básica de empleados, que puede ser sorprendentemente perspicaz.
Busque áreas en las que su empresa esté más interesada en obtener información desconocida; por ejemplo, la evaluación de candidatos a lo largo del proceso de contratación es muy importante, al igual que los numerosos elementos que pueden promover o dificultar la productividad del personal. Muchas empresas también están más "en la oscuridad" de lo que uno podría pensar sobre los problemas que influyen en la retención y el desgaste. En cualquier caso, un enfoque basado en datos que utiliza métricas de recursos humanos supera las conjeturas.
Superponer diferentes métricas de recursos humanos para crear una imagen más amplia es uno de los mejores métodos para utilizar las métricas de recursos humanos. Muchas de las métricas que se presentan a continuación brindan información útil por sí solas, pero cuando se combinan, brindan información genuina y recomendaciones de ajuste. Las métricas de compensación de los empleados, como los promedios salariales y la penetración del rango salarial, por ejemplo, simplemente permiten que Recursos Humanos identifique a quién se le paga qué.
Cuando estos datos se comparan con las métricas de satisfacción de los empleados, como los eNPS o las tasas de salida, pueden surgir patrones que respondan a las inquietudes sobre la eficacia (o ineficacia) de los métodos de pago para promover la retención y dónde se pueden implementar los aumentos de manera más económica.
¿Cuáles son las métricas de recursos humanos más importantes?
- Tasa de Ausencia por Gerente.
- Gasto de horas extras.
- Índice de productividad de los empleados.
- Gastos de Formación por Empleado.
- Índice de Eficacia del Entrenamiento.
- Eficiencia de entrenamiento.
- Felicidad de los empleados.
¿Cuáles son algunos de los software de análisis y métricas de recursos humanos más utilizados?
- IMB Kenexa.
- Planificación de la fuerza de trabajo.
- Analítica de personas.
- Comentarios.
- Análisis de TalentSoft.
- Aurión.
- Análisis de recursos humanos de Oracle.
- Emplysight.
¿Se utiliza la medición de recursos humanos en todas las empresas?
Las métricas de recursos humanos son cada vez más frecuentes en las medianas y grandes empresas. Esto se debe a que las organizaciones más grandes suelen tener más empleados y un departamento de recursos humanos más grande, lo que proporciona un grupo más grande del que recopilar datos. Estas empresas también tienen inversores y vicepresidentes que quieren saber cómo está el departamento de recursos humanos.
¿Cómo podrían ayudar las métricas de recursos humanos en la resolución de problemas de dotación de personal?
Si su empresa enfrenta desafíos de personal, las métricas de recursos humanos correctas pueden ayudarlo a determinar el origen del problema. Sin embargo, debido a que los datos de sus métricas de recursos humanos solo serán cuantitativos, debe poder examinarlos por su cuenta y establecer el motivo de cualquier número bajo en sus informes.
¿Qué son las métricas de recursos humanos “suaves”?
Las métricas de recursos humanos “suaves” se basan en información cualitativa en lugar de cuantitativa. Las métricas blandas se identifican mediante la recopilación de respuestas subjetivas de los empleados. La satisfacción, la innovación y la moral en el lugar de trabajo son ejemplos de métricas blandas de recursos humanos.
¿Qué es un panel de métricas de recursos humanos?
Un panel de métricas es un panel web que muestra todas sus métricas de recursos humanos en un solo lugar. Puede usar el tablero de su software de recursos humanos para actualizar la información y mantener todos sus análisis de recursos humanos en una sola ubicación.
¿Cuáles son las métricas de reclutamiento más utilizadas?
Los departamentos de recursos humanos evalúan sus esfuerzos de contratación utilizando métricas de contratación como la competitividad de los candidatos, el costo por contratación, la calidad de la contratación, la retención y la diversidad.
¿Cuál es la distinción entre métricas y análisis de recursos humanos?
Las métricas de recursos humanos rastrean y cuantifican el rendimiento histórico, mientras que los análisis de recursos humanos analizan los datos de la empresa para proporcionar predicciones o conocimientos.
Conclusión
Es difícil determinar cómo su trabajo marca la diferencia o establecer objetivos estratégicos para el progreso sin medir las métricas de recursos humanos que importan.
Si actualmente no está midiendo ninguna métrica de recursos humanos, reúnase con su equipo ejecutivo y de recursos humanos para determinar qué datos debe comenzar a rastrear de inmediato. Manténgalo simple: si ya está midiendo algunas métricas de recursos humanos, vuelva a verificar que sus datos estén ayudando a su empresa a cumplir sus objetivos.
Y si aún no ha comenzado, no lo demore más o se perderá información vital.
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Referencias
