Aprender a despedir a un empleado es tan importante como contratar empleados excepcionales. No saber cómo despedir a alguien correctamente puede dejar a su organización en un atolladero legal costoso. Aquí explicaremos por qué y cómo despedir legalmente a un empleado, así como responderemos las preguntas más frecuentes.
Saber cuándo es apropiado despedir a un empleado
Sin duda, uno de los aspectos menos deseados de tu trabajo como líder es el despido. Es alguien que usted elige de un grupo de aplicaciones, contratado, capacitado y con quien pasó tiempo. Permitir que se vayan puede tener graves consecuencias para su empresa.
Existen numerosas razones por las que podría necesitar despedir a un empleado: tal vez su productividad sea significativa y regularmente baja, tal vez su comportamiento agote la moral de las personas que lo rodean, o tal vez esté recibiendo quejas de otros empleados o incluso de clientes.
A menos que esté despidiendo por razones financieras, ya debe tener un registro del bajo rendimiento o las dificultades de comportamiento de un empleado, así como las formas registradas en las que ha tratado de ayudarlos a mejorar. Recuerde que una discusión sobre el comportamiento o el desempeño puede ser una oportunidad para ayudarlos a crecer profesionalmente. Sin embargo, si fue persistente en trabajar con ese empleado y no ve una mejoría, o si se enfrenta al desinterés, la negación o la actitud defensiva después de algunas de estas reuniones, definitivamente es hora de dejar ir a esa persona.
Razones para despedir a un empleado
#1. Terminación por mal desempeño.
Las dificultades de comportamiento son una base común para el despido. Si la gerencia ha tratado de remediar la conducta problemática y la ha documentado, pero la situación persiste o empeora, es hora de despedir al empleado. Permitir que el mal comportamiento continúe a pesar de las advertencias es un ejemplo negativo y es perjudicial para la moral.
#2. Terminación basada en el desempeño.
Después de que se les ofrece una segunda oportunidad, los empleados que no logran alcanzar los objetivos de desempeño suelen ser despedidos. Si la capacitación y las revisiones no han funcionado, podría deberse a que están en la posición incorrecta. Si no puede transferirlos a una ubicación diferente, es hora de cancelar.
#3. Terminación por mala actitud.
La terminación por una mala actitud puede ser difícil legalmente. Es mejor que no dé una razón si el empleado trabaja a su antojo. Si el empleado no es un empleado a voluntad y debe ser despedido por algún motivo, primero debe documentar ejemplos específicos de los problemas de actitud.
#4. Terminación por desobediencia.
Si un empleado se niega a realizar actividades relacionadas con el trabajo, se niega a seguir instrucciones de administración válidas y éticas, o es irrespetuoso con un gerente o supervisor, es hora de considerar el despido por insubordinación. Debe documentar meticulosamente cualquier caso.
#5. Terminación del acoso sexual.
Los empleadores que no toman en serio las acusaciones de acoso sexual corren el riesgo de ser responsables de crear un ambiente de trabajo hostil. Documente minuciosamente cualquier prueba específica. Si un empleado trabaja a su antojo y la evidencia es ambigua, puede ser mejor despedirlo sin explicación.
#6. Terminación de asistencia.
Si un empleado viola con frecuencia las políticas comerciales, podría ser el momento de despedirlo. Tome nota de cada instancia y haga que el empleado sea consciente de las repercusiones de las ausencias o tardanzas continuas.
#7. Despido por acoso escolar.
El acoso o la intimidación en el lugar de trabajo en forma de comportamiento agresivo no deseado suele ser motivo de despido. Documente todas las quejas y especifique las sanciones.
#8. Despido por violaciones de seguridad.
Despedir a un empleado por infracciones de seguridad, incluso si está justificado, puede ser problemático, ya que puede interpretarse como una represalia contra un empleado por informar sobre riesgos de seguridad. Si está considerando despedir a alguien debido a problemas de seguridad, busque asesoramiento legal.
Otros factores que pueden conducir al despido incluyen una violación significativa del código de conducta o cuando un empleado simplemente deja de presentarse, en cuyo caso tiene una deserción laboral.
Cómo despedir a un empleado
Este es un enfoque paso a paso para despedir personal.
#1. Comunicarse libre y honestamente con el empleado antes de la terminación.
Si tiene un empleado que no se está desempeñando bien, considere hablar sobre estos problemas con ellos de manera privada y diplomática, sin sugerir medidas disciplinarias o despidos. En algunas circunstancias, el empleado estará de acuerdo con sus evaluaciones y renunciará por su cuenta.
#2. Decida una hora, día y lugar.
Establezca una hora y un día para reunirse con el empleado en un lugar tranquilo, lejos de los demás empleados. Determine una hora de reunión que le permita al empleado recoger sus cosas en silencio y fuera de la vista de otros empleados inmediatamente después de la reunión.
#3. Planee con anticipación.
Haga un guión de lo que desea decir. Describa sus motivos para rescindirlos, ya sea por una sola infracción o una serie de infracciones a largo plazo. Pero asegúrese de que las explicaciones no sean por la conducta de la que está absolviendo a otros empleados. Su guión debe enfatizar que su decisión es definitiva y que no hay forma de que cambie de opinión.
#4. Traiga a un compañero de trabajo con usted.
Si el empleado se enfurece o se irrita, un socio comercial, un supervisor directo o un empleado de recursos humanos debe estar allí para mantener la calma. Otra persona en la sala también es útil en caso de que el empleado despedido presente algún reclamo legal basado en lo que se discutió durante la discusión sobre el despido.
#5. Evite hacer las cosas personales.
Sea amable si un empleado no encaja bien con la cultura de su empresa. No menosprecie al empleado; el hecho de que no encajen en su organización no implica que no encajen en otro lugar. Del mismo modo, si un empleado se desempeña mal, no lo despida ni menosprecie su inteligencia. Infórmeles que su desempeño está por debajo de sus estándares.
Haga que despedir a un empleado sea un asunto personal. Evite insultar o menospreciar a un empleado simplemente porque no encaja en su cultura corporativa. Simplemente recuérdeles que su desempeño no cumple con los estándares de su empresa y que les desea la mejor de las suertes en sus proyectos futuros.
#6. Ser breve.
Permita suficiente tiempo para que su empleado haga preguntas y para que usted transmita su caso, probablemente no más de 10 minutos en total. Si le hacen una pregunta, mantenga sus respuestas breves y al grano.
#7. Obtener los papeles corporativos del empleado.
Cuando despide a un empleado, debe recuperar cualquier material corporativo que pueda tener en sus manos. Esto incluye llaves, tarjetas de identificación, computadoras portátiles de trabajo y otros artículos. Cambie las contraseñas de todo el software de la empresa al que tiene acceso el empleado.
#8. Proporcione y explique las indemnizaciones por despido, si corresponde.
Explique cómo recibirá el empleado la indemnización por despido o el seguro COBRA si su organización brinda estos beneficios a los empleados despedidos. Deje en claro cuándo el empleado puede esperar recibir su compensación final: debe pagar por todo el trabajo completado, incluso si es de mala calidad. Si se requiere que el empleado firme algún acuerdo de confidencialidad, pídale que lo firme antes de irse.
Qué considerar antes de despedir a un empleado
#1. Tus sentimientos
Eres un líder, y aunque tu trabajo se centra principalmente en desarrollar a otros grandes líderes, también significa que eres el que tiene que despedir a alguien cuando, por el motivo que sea, simplemente no funciona.
Puede ser una carga emocional muy pesada, a pesar del dicho: "No es personal, son solo negocios". Incluso si sabe que es lo mejor para usted y su empresa, es difícil no sentirse un poco culpable por lo que está haciendo. Puede ser mucho más difícil descubrir cómo despedir a alguien que realmente aprecias.
Entonces, antes de cometer un crimen, date un empujón. Recuerde: lo más probable es que la reunión sea incómoda, pero no importa cuán emocional sea para usted la ruptura de la empresa, debe hacer todo lo posible para controlar sus emociones durante la discusión. Lo último que quieres es que la persona con la que te vas tenga que consolarte porque estás muy molesto por tener que despedirte. Eso es injusto para ellos y solo agrega insulto al dolor.
En su lugar, haga arreglos para que un confidente, como una pareja, cónyuge o amigo, proporcione una salida para cualquier sentimiento que pueda tener a partir de entonces.
#2. Implicaciones legales
Puede ser el departamento de recursos humanos en una pequeña empresa. Si este es el caso, no está de más obtener asesoría legal para asegurarse de que está manejando el proceso de despido correctamente y de acuerdo con todos los requisitos legales.
Sin embargo, si usted es una empresa más grande con personas de recursos humanos o una sociedad subcontratada, debe obtener su consejo sobre el método para asegurarse de que el despido no se convierta en un problema legal que volverá a atormentarlo.
Debe asegurarse absolutamente de tener todos los documentos mencionados anteriormente sobre el desempeño y el comportamiento del empleado para tener un registro en papel. Esto debe contener informes de desempeño, cualquier advertencia que les haya dado y cualquier otra información de entrenamiento. Antes de la reunión, redactar una carta de despido (aprobada por el abogado antes mencionado) para enviar al empleado una vez que se haya dado la noticia.
#3. Consideraciones logísticas
También debe planificar toda la logística con anticipación: ¿Cómo recogerá cualquier propiedad corporativa en sus manos, como llaves o computadoras? ¿Cuándo y cómo les dará su último cheque de pago? ¿Qué les dirás cuando te pregunten por qué fueron despedidos? Debes estar preparado para afrontar cualquier situación, especialmente si no cuentas con una persona especializada en RRHH.
Después del evento, deberá saber cómo administrará los correos electrónicos restantes enviados a su dirección, así como también cómo modificar las contraseñas comerciales conocidas por el empleado. Asegúrate de tener una estrategia preparada con anticipación para no olvidarte de nada.
Razones para despedir a un empleado que son ilegales
Cuando se enfrente a la decisión de despedir a un empleado, asegúrese de no estar infringiendo la ley. Consulte a un abogado si tiene alguna duda.
Incluso en los casos de empleo a voluntad, existen razones completamente ilegales e inapropiadas para despedir a alguien.
- Discriminación: Si sus métodos de despido son discriminatorios, está violando la ley federal. Lea más sobre el cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo en este artículo.
- Represalias: si un empleado amenaza con demandar por sospecha de discriminación, problemas de seguridad en el lugar de trabajo u otras razones, no puede despedirlo. Tampoco puede despedir a los empleados que se nieguen a cumplir con solicitudes ilegales.
- Negarse a participar en las pruebas del detector de mentiras: sus empleados tienen la libertad de rechazar las pruebas del detector de mentiras en la mayoría de los casos. Negarse a tomar estas pruebas no es una ofensa de despido.
- Estado migratorio: no puede despedir a un empleado debido a su estado migratorio siempre que pueda trabajar legalmente en los Estados Unidos.
¿Qué debe decirle al resto de su equipo?
No puede ocultar el hecho de que ha despedido a un miembro de su personal. Su personal se dará cuenta y comenzará a preguntarse por qué despidió a un empleado si no era obvio.
La gente especulará y hará suposiciones. Pueden estar preocupados por su propia seguridad laboral. Podrían estar aliviados o enfurecidos.
Prepárese con anticipación para informar al resto de los miembros de su equipo sobre las novedades. La transparencia permite que sus compañeros de trabajo entiendan cómo mejorar y mantener su empleo.
Algunos miembros del equipo pueden tener inquietudes sobre su desempeño y esta podría ser una oportunidad ideal para brindar retroalimentación y fortalecer las relaciones.
Moving Forward
Tus esfuerzos por despedir a alguien amablemente no serán ignorados. El resto de su equipo verá que valora a las personas lo suficiente como para ser considerado en tales casos. Tal vez la persona a la que estás despidiendo no lo notará de inmediato, pero estás haciendo todo lo posible para ser considerado y evitar herir sus sentimientos.
Haz un esfuerzo por terminar la conversación con una nota positiva. Si fuera una persona maravillosa, ofrezca sus sugerencias para el desarrollo profesional. Usted les estaría ayudando en su futura búsqueda de empleo. Mencione cualquier consejo o conocimiento profesional que tenga también. Cualquier información que pueda proporcionar les ayudará en su búsqueda de un nuevo empleo.
Estas son decisiones y conversaciones desafiantes. Ganará confianza y desarrollará nuevas habilidades que lo beneficiarán a usted y a su personal en el futuro. Te ayudará a convertirte en un jefe más completo y en una persona más educada a largo plazo.
Conclusión
Una de las cosas más difíciles que tendrá que hacer como gerente es despedir a alguien. Sin embargo, todos los gerentes tendrán que pasar por eso en algún momento de sus carreras. Si bien despedir a alguien nunca será agradable, existen numerosas cosas que puede hacer para que el proceso sea menos doloroso para todos los involucrados.
Dicho esto, lo más importante para un gerente que tiene la intención de despedir a alguien es planificar con anticipación. Así que, antes de convocar esa reunión, dedica el tiempo y esfuerzo necesarios a prepararte para que todo salga lo mejor posible.
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Referencias
