Inevitablemente, las personas dejarán sus trabajos en algún momento de sus carreras. En 2021, más del 47.2% de los trabajadores abandonaron su trabajo voluntariamente o fueron despedidos (por despido o despido). Aquellos que fueron despedidos en la categoría desfavorable de "delito de despido" a menudo tuvieron una discusión difícil con su empleador sobre por qué fueron despedidos. Debido a que es probable que sea una conversación que recordarán por el resto de sus vidas, los profesionales de recursos humanos deben seleccionar cuidadosamente sus palabras. Por el bien del empleado y de la reputación de la empresa, deben manejar las negociaciones de delitos punibles con el mayor profesionalismo, empatía y comprensión. Este artículo repasará la lista de insubordinación y de un delito despedido que puede dar lugar a la terminación.
¿Qué es un delito despidible?
Delito punible: el despido por “causa justa” (y sin previo aviso) se conoce con frecuencia como el equivalente en derecho laboral de la pena fatal. Por lo tanto, es muy difícil para los empleadores establecer una causa justa en los tribunales. Aunque desafiante, probar una razón válida para el despido no es imposible, especialmente cuando hay deshonestidad o desconfianza presentes. Sin embargo, los empleadores siempre deben tener cuidado al afirmar las justificaciones para el despido, ya que hacerlo puede ser costoso.
En un entorno sindical, si un árbitro revoca la decisión de despedir al empleador, podría resultar en un fallo que devuelva la injusticia a las circunstancias anteriores del empleado y pague un pago atrasado considerable. Los empleados no sindicalizados generalmente no tienen derecho a regresar a sus puestos, aunque las afirmaciones sin fundamento de una causa justa pueden ser muy costosas. En circunstancias en las que los empleadores alegan injustamente una causa justa y se niegan a proporcionar beneficios notables al empleado, el empleado sufre dificultades económicas, los tribunales canadienses con frecuencia dictaminan de mala fe y/o otorgan sanciones punitivas adicionales significativas.
¿Cuáles son las razones por las que se puede despedir un delito?
Hay una serie de motivos para el despido, como infracciones reiteradas de la política empresarial u otras infracciones graves. Los empleadores con menos de 50 trabajadores tienen derecho a rescindir el empleo de un empleado en cualquier momento por cualquier motivo que no sea discriminación según la doctrina de empleo a voluntad. Estas son algunas de las razones para despedir a un empleado.
#1. Rendimiento laboral ineficaz
La principal ofensa por la que se puede despedir a un empleado es una que a menudo se acumula con el tiempo. Una parte importante de su estrategia de gestión de empleados debe ser una política disciplinaria progresiva que describa los pasos a seguir antes de despedir a un empleado por mal desempeño en el trabajo.
Además, el desempeño deficiente en el trabajo puede manifestarse de varias maneras, como el incumplimiento frecuente de los plazos, el incumplimiento de los objetivos establecidos y la no finalización de un plan de mejora del desempeño (PIP). No obstante, hay momentos en que el desempeño de un empleado es tan malo que debe ser despedido de inmediato para evitar más interrupciones. El mal desempeño en el trabajo es motivo de despido porque indica una incapacidad para desempeñar las funciones del puesto.
#2. Altos índices de ausentismo
Los empleados que constantemente faltan al trabajo o se ausentan por enfermedad tienen un efecto dominó en el resto de su personal, que debe trabajar horas extras para compensarlo. Si bien las ausencias o tardanzas ocasionales pueden abordarse con advertencias verbales o escritas, un patrón de días de enfermedad excesivos puede considerarse una ofensa de despido.
Sin la debida autorización, algunos trabajadores pueden faltar al trabajo o reportarse enfermos cuando realmente no tienen ganas de presentarse. Si bien el despido puede no ser necesario por un solo hecho, varios delitos documentados pueden conducir al despido.
Sin embargo, se puede considerar que un empleado que se ha ausentado del trabajo durante tres días seguidos ha abandonado su puesto, dependiendo de las normas de su empresa. Además, la política de asistencia de la empresa puede permitir la terminación en esta situación.
#3. Consumo de drogas por placer en el trabajo
El uso de drogas recreativas debe restringirse rigurosamente en el lugar de trabajo porque el estado de alerta y la preparación para trabajar son requisitos previos para la productividad. La cantidad aproximada de dinero desperdiciado debido al abuso de drogas es cercana a los $120 mil millones. A medida que aumentan los costos de atención médica para las empresas, también lo hace la rotación de empleados, lo que a su vez reduce las ganancias. Los posibles impactos adversos, como la conducta hostil y combativa de los usuarios, aumentan el peligro de perder clientes y, por extensión, ingresos.
Sin embargo, los empleadores a menudo diagnostican mal el uso indebido de drogas y envían a los trabajadores incorrectos a casa para que se recuperen. Si el uso de drogas recreativas por parte de un empleado afecta su capacidad para hacer su trabajo, un empleador que tiene una política escrita que caracteriza el uso de drogas como un delito grave posiblemente letal tiene derecho a rescindir su empleo.
#4. Romper las reglas en el trabajo
Su empresa se ha esmerado en establecer políticas que reflejen los ideales de su negocio y garanticen altos niveles de eficiencia y productividad de su personal. Eso incluye cosas como ser profesional en la oficina y no holgazanear en sus deberes. La reputación y el resultado final de una empresa están en peligro cuando un empleado actúa de manera deshonesta.
Cuando los empleados infringen las normas corporativas, uno de los mayores peligros es para la reputación de la organización. Si se corre la voz de que los trabajadores están violando las reglas corporativas, puede perder la confianza de los consumidores y clientes potenciales. Debido a esto, corre el riesgo de perder dinero y, finalmente, cerrar el negocio. Además, puede hacer que el lugar de trabajo sea inseguro. Cuando los trabajadores desobedecen constantemente las políticas, se puede crear una atmósfera en la que otros teman por su seguridad en el trabajo. Como resultado, la productividad puede caer y las tasas de rotación pueden aumentar.
El gobierno y varias industrias están imponiendo ciertas políticas firmes. Por ejemplo, los zapatos con puntas de acero pueden ser obligatorios para los trabajadores del sector de la construcción. Si se determina que un empleado está violando esta política, se pueden tomar medidas disciplinarias, no porque el empleador esté buscando un pretexto para despedirlo, sino porque no está respetando las leyes de seguridad. Una empresa puede tener un delito justificable razonable aquí para despedir a un empleado que viola constantemente la política de la empresa y para quien la empresa tiene suficiente documentación.
#5. Acciones inapropiadas
Algunos trabajadores parecen estar constantemente de mal humor, sin importar lo que hagas. Siempre se quejan de algo, interrumpen las reuniones y tratan de arrastrar a todos los demás con ellos. En las pequeñas empresas, las malas vibraciones pueden abrumar rápidamente a toda la organización.
Los actos de falta de respeto frecuentes y documentados en el lugar de trabajo pueden requerir el despido, mientras que un solo evento puede no hacerlo. Hay una delgada línea entre la disciplina adecuada del empleado (una advertencia) y el despido (despido). No importa cuán insignificante pueda parecer un acto de mala conducta de un empleado, el empleador siempre debe mantener un registro del mismo. En caso de que sea necesaria una medida disciplinaria o el despido, este acta servirá como prueba.
#6. Fabricación de Documentos Oficiales
Los documentos en nombre de la empresa pueden ser escritos y firmados por los empleados. Sin embargo, si se falsifican estos registros, su empresa corre peligro. El fraude de documentos se puede evitar con el conjunto adecuado de políticas y procedimientos.
La falsificación de documentos puede ocurrir de muchas maneras. Los trabajadores pueden manipular los documentos para alterar fechas, nombres o cantidades. También pueden alterar sus hojas de tiempo o crear informes financieros ficticios para encubrir su robo. Esta forma de fraude no es fácil de detectar, pero puede causar serios problemas a una empresa, incluidos problemas legales y daños a la reputación.
Es imperativo que las empresas tomen precauciones contra el fraude documental. Se debe enfatizar a los empleados la importancia de ser veraz y tener altos estándares éticos, y se deben implementar políticas y procedimientos para verificar la veracidad de la documentación. Además, estas precauciones fortalecerán las defensas de la empresa contra posibles ataques fraudulentos. En el peor de los casos, las personas podrían resultar heridas o incluso morir debido a trámites fraudulentos. Además, es un delito punible con el fuego si un empleado es sorprendido haciendo esto.
#7. Acoso sexual en el lugar de trabajo
Instancias de acoso sexual que caen dentro del ámbito de RAINN
Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el acoso sexual incluye "avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual en el lugar de trabajo o en el entorno de aprendizaje". El acoso de naturaleza sexual puede tomar muchas formas y objetivos, por lo tanto, la frase se usa a menudo para describir cualquier atención o comportamiento no deseado. El acoso puede presentarse de muchas formas; por ejemplo, las generalizaciones sobre las mujeres podrían considerarse ofensivas. Las normas sobre acoso sexual no suelen incluir declaraciones burlonas o improvisadas, pero aún así pueden ser angustiosas y tener un efecto emocional negativo.
Es necesario que haya repercusiones rápidas y severas para un empleado que participe en el acoso sexual de otros trabajadores. Como consecuencia, puede ser necesaria una capacitación adicional sobre acoso sexual o incluso el despido.
#8. Insubordinación
Cuando un trabajador se niega a seguir las órdenes de su supervisor, está siendo insubordinado. Incluso si eso no es motivo para la terminación inmediata, definitivamente merece algún tipo de reprimenda. Las posibles consecuencias incluyen una amonestación formal, suspensión o incluso despido.
Cuando un empleado se niega a realizar una tarea laboral, realiza una tarea laboral de una manera no prescrita o no sigue la política corporativa, esto es insubordinación, que puede ser verbal o física. Cuando un empleado cuestiona o critica públicamente una decisión de la empresa frente a otros trabajadores, también se considera un comportamiento disruptivo.
Las conversaciones pueden volverse emocionales cuando un jefe reprende a un empleado por desobediencia. Sin embargo, los gerentes con fuertes habilidades sociales deben poder dirigir el diálogo en una dirección constructiva, una que resulte en el mejoramiento del empleado. Además, podría conducir al despido si ocurre con demasiada frecuencia o si causa problemas importantes para el negocio.
¿Son los empleados tóxicos tan difíciles de despedir?
Despedir empleados o compañeros de trabajo tóxicos es un tema que inquieta a muchas personas. Los empleados tóxicos son malos para los negocios, por lo que es desafortunado cuando uno de ellos renuncia o lo despiden. Por un lado, no podemos ignorar la realidad de que el 55% de los empleados están menos comprometidos con su trabajo debido al mal trato que reciben de algunos ejecutivos.
Para ser claros, como propietario de un negocio, estoy totalmente a favor de las empresas que valoran a sus trabajadores y buscan fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo proporcionando salarios y beneficios competitivos. Un trabajador debe ser despedido si es tóxico, no le gusta su trabajo o tiene una mala actitud.
Despedir a un empleado es una de las decisiones más difíciles que puede tomar un empleador, especialmente si ha trabajado para la empresa durante mucho tiempo. Debido a su popularidad entre los clientes, anticipa constantemente un trato VIP. Si no lo consigue, se enojará, se negará a asumir la responsabilidad de sus errores e incluso mentirá a otros trabajadores para obtener lo que quiere.
¿Qué debe hacer si uno de sus empleados tiene estos rasgos o si trabajar con ellos lo hace sentir como si fuera un rehén? El mejor curso de acción es despedir al empleado tóxico, pero esto debe hacerse con cuidado para evitar un daño irreparable a la cultura de la empresa.
Cómo despedir a un empleado tóxico
Como se dijo antes, puede ser necesario despedir a un empleado tóxico, pero el proceso es crucial. No tienes que ser absolutamente preciso; en cambio, podrías ser táctico. Aquí hay algunos consejos útiles para dejar ir a un empleado tóxico con gracia:
#1. Sea respetuoso, pero franco
Incluso si las cosas están peor contigo, recuerda que tu empleado sigue siendo una persona y haz un esfuerzo por empatizar con él. También debe evitar la elaboración innecesaria e ir directo al grano.
La conversación que tenemos que tener contigo hoy, John, va a ser difícil. Sin embargo, después de pensarlo mucho, hemos optado por terminar su empleo. Su último día en el trabajo es hoy. Aprecio todo lo que has hecho aquí, y espero separarnos amigablemente.
#2. Crear una política para la terminación de empleados
Su política de despido debe incluirse en el manual del empleado que entrega a todos los nuevos empleados como parte del proceso de incorporación. Evite la ambigüedad y las malas interpretaciones aclarando qué tipo de comportamiento resultará en la terminación del empleo en esta sección.
En un entorno industrial, por ejemplo, puede especificar que cualquier infracción de las reglas de seguridad, como no usar EPP, conducir de manera imprudente, optar por fumar en las instalaciones o no usar protectores de maquinaria, resultará en una ofensa por despido.
Asegúrese de que todos firmen después de leer para demostrar que se tomaron el tiempo para leer y comprender el documento. Tenga en cuenta la importancia de mantener actualizado el manual del empleado. Asegúrese de que su manual explique las expectativas para la nueva estructura de trabajo, como si recientemente hizo la transición a un modelo remoto o híbrido. Si su póliza está desactualizada o es irrelevante, un ex empleado puede demandarlo por despido injustificado.
#3. Comenzar a registrar malas conductas
Para evitar discriminación o reclamos por despido injustificado, las discusiones de despido deben basarse en hechos y pruebas reales. Tan pronto como tenga motivos para creer que un empleado se está desempeñando por debajo de la media, debe comenzar a llevar un registro de las instancias pertinentes. Estos documentos servirán como evidencia si el trabajador despedido lo demanda por la decisión de un delito de despido.
Incluya lo siguiente en su documentación:
- La fecha, hora y lugar del incidente.
- Información sobre posibles testigos presenciales del delito (como nombres e información de contacto).
- El relato completo de un testigo presencial del incidente.
- Si el trabajador no está de acuerdo con lo ocurrido, su versión de los hechos.
- Detalles sobre cualquier castigo que haya recibido como resultado del incidente (incluso cuándo ocurrió).
El robo, el fraude y el acoso sexual son ejemplos de comportamientos que pueden dar lugar a un delito punible con el despido. Necesitará más tiempo para comenzar a documentar los delitos en estas situaciones porque es posible que la policía se involucre. Sin embargo, si el trabajador impugna las reclamaciones, deberá probar su caso para despedirlo.
#4. Seleccione la ocasión y la ubicación apropiadas
Seamos honestos: a nadie le gusta la idea de ser despedido frente a sus compañeros de trabajo en medio de la jornada laboral. Si bien nunca es fácil, lo mejor es tener discusiones de terminación en persona (o por Zoom para equipos ubicados de forma remota). Pueden evitar que los trabajadores experimenten estrés o se sientan incómodos. Pero, ¿cuándo sería el momento más conveniente para configurar las cosas?
Su empleado despedido tendrá más privacidad y menos ojos sobre él si limpia su escritorio al final de la jornada laboral. Si vas a esta hora, no tendrás que molestarlos a las 9 de la mañana para llegar a las 5 de la tarde.
Hay dos resultados que resultan de darles demasiado tiempo para reflexionar sobre las cosas
- El día de la terminación, su empleado pasará inquieto por la próxima reunión.
- Si aún pueden acceder a los activos corporativos, tendrán la oportunidad de comenzar su daño.
¿Y cuál es el último día de trabajo ideal? Terminar el empleo de alguien un lunes, según esta teoría, les otorga el resto de la semana para buscar activamente un nuevo trabajo en lugar de dejar que su mente divague durante el fin de semana. Sin embargo, el resto de su personal puede verse menos afectado si su último día de trabajo es un viernes.
Sea estratégico sobre la hora y la fecha que elija. La forma en que le diga a su ex empleado y al resto del equipo tendrá una impresión duradera en ellos.
#5. Cuide su Bienestar Mental
Uno de cada cinco años de discapacidad se debe a problemas de salud mental, según la Organización Mundial de la Salud. Es importante darle tiempo al empleador, al empleado tóxico y al resto del equipo para hablar después del despido, ya que el procedimiento puede afectar a todos los involucrados.
#6. Mantenga una comunicación efectiva con su equipo
Es importante informar a los demás trabajadores sobre el despido, en lugar de dejar que ellos mismos se enteren de la noticia. Una ilustración fácil de seguir El último día de John en el trabajo fue ayer. Valoramos sus contribuciones a la empresa y le deseamos lo mejor en sus esfuerzos futuros. Mientras tanto, Jack y Claire se encargarán de sus funciones anteriores mientras buscamos un reemplazo. Los empleados y la gerencia culpan a la falta de trabajo en equipo por el 86% de las fallas en el lugar de trabajo, según el estudio.
¿Qué es un error que se puede despedir?
Los errores son inevitables, pero algunos son más graves que otros, especialmente en un contexto formal. La gerencia se enfrenta a una decisión desafiante cuando el error de un empleado está a punto de convertirse en un delito punible con el despido.
Si el desliz fue el resultado de una ignorancia genuina, por ejemplo, los líderes deben priorizar el problema más apremiante y abordarlo de inmediato.
Además, muchos factores pueden conducir al despido de trabajadores por lo demás competentes. Incluso cuando se hace de buena fe, los errores pueden tener graves repercusiones. El ePolicy Institute encuestó a más de 300 organizaciones y descubrió que el 31 % ha despedido a empleados por mal uso de los recursos corporativos. Aquí hay algunas razones por las que algunos empleados son despedidos por error.
#1. No cumplir las promesas
Cuando aceptas un puesto, también asumiste un compromiso implícito. Al aceptar este puesto, indicó que confiaba en su capacidad para llevar a cabo todas las funciones esenciales. Las consecuencias de aceptar un trabajo para el que no estás calificado son desagradables.
Incluso si eres competente para el trabajo, parecerás malo si le mientes a tu supervisor y le dices que estás haciendo un progreso fantástico cuando no es así o si prometes terminar en una fecha determinada cuando sabes que ganaste. no poder. No se sorprenda si lo despiden por no alcanzar los logros prometidos. Esta es una ofensa por la que se puede despedir a los empleados.
#2. Negatividad
Su trabajo es hacer que la vida de sus superiores y compañeros de trabajo sea más sencilla, no más difícil. Los miembros negativos del equipo que con frecuencia critican a los demás, se quejan de su carga de trabajo y se quejan de que sus tareas están fuera de su alcance hacen que la vida sea más difícil para todos los demás.
Los que son una carga para sus superiores suelen ser los primeros en ser despedidos. Alguien que camina con cuidado a tu alrededor para evitar que se desprenda la gran astilla que tienes en el hombro no lo hará por mucho tiempo.
#3. Demanda
Enviar invitaciones a fiestas en la oficina por correo electrónico o publicar un formulario de pedido para la recaudación de fondos de la escuela de sus hijos podría verse como una violación de las reglas de la empresa. No pienses que estás libre solo porque todos los demás lo están haciendo; los gerentes a menudo señalan este tipo de infracción de la política como justificación para una acción disciplinaria cuando no están satisfechos con el rendimiento de un empleado.
Insubordinación Ofensa despidible
Debido a su capacidad para dañar las relaciones laborales, socavar la autoridad de la organización y desalentar la moral en todos los ámbitos, la insubordinación en el trabajo puede ser un problema importante y puede dar lugar a un delito punible con el despido. Pero, ¿la insubordinación es un delito punible con el fuego? Además, lee INSUBORDINACIÓN: mejores prácticas en el lugar de trabajo y todo lo que necesita
La insubordinación en el lugar de trabajo es una forma grave de resistencia a la autoridad. En otras palabras, es cuando un empleado muestra falta de respeto por su empleador, sus supervisores o la empresa en su conjunto.
La insubordinación aparece con frecuencia cuando un empleado hace cosas como
- Reacciona mal a las críticas con justificaciones inválidas o intentos irrazonables de culpar a los demás.
- Se niega a escuchar una explicación o desobedece abiertamente a la autoridad
- Usa lenguaje profano u otras acciones irrespetuosas, como poner los ojos en blanco y chasquear la lengua, a su empleador o superiores.
- Se niega a comenzar o terminar un proyecto
- Se burla o cuestiona públicamente las opciones corporativas o gerenciales.
Debido a la naturaleza presunta y esencial de la confianza entre un empleador y un empleado, afortunadamente la insubordinación es un tipo raro de ofensa en el trabajo que es despedible. De hecho, aunque no esté escrito en el contrato, todos los acuerdos laborales tienen un deber implícito de confianza entre las partes.
Sin embargo, si ocurre un acto o una serie de actos de insubordinación en el trabajo, es fundamental que los empleadores comprendan sus responsabilidades y los derechos de sus empleados según la ley para abordar la situación de manera justa y legal.
Implementación de una medida disciplinaria contra la insubordinación
En otras palabras, la naturaleza y la gravedad de la insubordinación en cuestión determinarán en gran medida si el asunto debe manejarse de manera formal o informal.
No obstante, deberían incluirse, como mínimo, los siguientes procesos en el caso de que se juzgue necesario un expediente sancionador formal.
Sin demoras indebidas, el empleador debe llevar a cabo una investigación exhaustiva y justa para recopilar la mayor cantidad de información posible sobre las circunstancias que rodean la(s) acusación(es) de insubordinación, incluidos los posibles factores atenuantes. Esto puede implicar la realización de entrevistas con el trabajador y/o posibles testigos.
Después de que una investigación descubra que un empleado tiene algo que ocultar, se debe programar una audiencia disciplinaria de inmediato. Esto debe establecerse por escrito, con copias de los testimonios de los testigos entregados al empleado con anticipación para que pueda preparar su defensa. Además, el trabajador debe ser informado de su derecho a traer consigo a la reunión a un compañero de trabajo, representante sindical o dirigente sindical, si así lo solicita.
El empleador debe exponer los fundamentos de la queja en la reunión disciplinaria, citando cualquier evidencia recopilada a lo largo de la investigación y dando al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones, interrogar a los testigos y presentar contraargumentos. Un amigo o familiar puede defender al trabajador en su audiencia, pero no puede responder preguntas.
Conclusión
Despedir a alguien es el último recurso y a nadie le gusta hacerlo, pero sucede. En ausencia de discriminación ilegal, un empleador tiene derecho a rescindir el empleo de un empleado a voluntad. El lugar de trabajo es un lugar menos productivo cuando ocurre la deshonestidad, la negatividad y el comportamiento criminal. Si desea que su empresa siga prosperando, una ofensa despidible no debe tomarse a la ligera.
Preguntas frecuentes sobre delitos susceptibles de despido
¿Puede ser despedido sin una advertencia por escrito?
Sí tu puedes. Un “despido sumario” es un despido sin previo aviso, y solo puede ocurrir en casos de “falta grave”. En casos extremos, como cuando un empleado ha sido despedido por un comportamiento violento, la empresa puede hacerlo sin dar una explicación.
¿Cómo engañar a un empleado tóxico?
Estos son los pasos para burlar a un empleado tóxico.
- No te lo tomes como algo personal cuando actúen de esta manera.
- Vea si puede precisar qué está desencadenando el problema.
- Tome notas sobre cualquier acción dañina.
- La retroalimentación debe darse de manera directa y honesta.
- Piense un poco en los resultados de su conducta.
- Ahora es el momento de darles tareas que puedan manejar por sí mismos.
- Haz un esfuerzo para llegar a un término medio
¿Cómo despedir a un empleado emocionalmente inestable?
- Asegúrese de que su negocio cumpla con todas las normas de la ADA.
- Verifique si el empleado cumple con la definición de persona discapacitada de la ADA.
- Averigüe si el trabajador es competente en su puesto.
- Piense en qué más es necesario para el trabajo.
- Busque una manera de hacer ajustes justos
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