Si un empleado cree que está recibiendo una compensación justa por sus esfuerzos, es más probable que permanezca motivado y satisfecho en su puesto. Esto se conoce como la teoría de la equidad y se puede utilizar para mantener motivado a su personal. En esta publicación, veremos la teoría de la equidad de la motivación y cómo podría aplicarse en el lugar de trabajo.
¿Qué es la teoría de la equidad de la motivación?
La teoría de la equidad de la motivación sostiene que lo que una persona recibe por su trabajo tiene un impacto directo en su motivación. Cuando se aplica al lugar de trabajo, sugiere que un individuo generalmente se esforzará por lograr un equilibrio entre lo que contribuye al negocio y lo que recibe a cambio.
Comprender la importancia de la teoría de la equidad en entornos profesionales lo ayudará a garantizar que su personal esté adecuadamente motivado y reconocido por sus esfuerzos. Cuando proporciona una remuneración justa por las contribuciones de su equipo, pueden mantener niveles más altos de motivación. Esto puede mejorar elementos como el trabajo en equipo, el compromiso laboral y la comunicación.
Teoría de la equidad de Adam
La teoría de la motivación de la equidad, desarrollada a principios de la década de 1960 por el psicólogo conductual John Stacey Adams, se ocupa de definir y analizar la satisfacción relacional de los empleados. Según Adams, los empleados deben buscar un equilibrio entre lo que brindan a una organización y lo que reciben, y basar su felicidad con ese equilibrio en las opiniones de sus colegas.
Percepción del empleado y la teoría de la equidad de la motivación
La equidad se calcula dividiendo los productos de una persona por los insumos de la misma persona. Los empleados que creen en la teoría de la inequidad modificarán sus insumos para restablecer el equilibrio. De acuerdo con la Teoría de la motivación de la equidad de Adam, los empleados miran a su alrededor y se comparan con los demás en lugar de simplemente captar la igualdad de forma aislada.
Cuando los resultados de los empleados son más bajos que sus insumos en comparación con los demás, se sienten desmotivados. De manera similar, si los resultados de un empleado son más altos que los de otros que realizan el mismo trabajo, es posible que deban rectificar sus aportes distorsionados o enfocarse en cambiar los aportes. Los empleados que creen en la teoría de la desigualdad trabajarán duro para restaurar el equilibrio.
¿Cuáles son las 4 proposiciones de la teoría de la equidad?
Un grupo de referencia es un grupo de personas utilizado por un empleado para hacer comparaciones. En la Teoría de la motivación de la equidad de Adam, las personas se comparan con cuatro grupos de referencia:
- La experiencia de una persona dentro de su organización actual se conoce como self-inside.
- Las interacciones del individuo con otras organizaciones fuera de sí mismo.
- Otros-en-el-interior: los empleados actualmente por el individuo.
- Otros-de-aparte: personas que no son miembros de un grupo determinado.
Cuando un programador compara sus ingresos con los de otros programadores en el mismo negocio, se refiere a los demás dentro. Si se comparan con programadores que conocen socialmente, el grupo de referencia son los otros-afuera. Si se miden con lo que ganaban en su trabajo anterior, el grupo de referencia es el autoexterior.
Componentes de la Teoría de la Motivación de la Equidad
La teoría de la equidad se divide en dos partes: insumos y resultados. La percepción de estas dos características por parte de los miembros del equipo puede influir en sus niveles de motivación.
#1. Entradas
Un insumo es una contribución hecha a cambio de una recompensa. Las obligaciones de tiempo, las tareas laborales diarias, la lealtad a una organización y el entusiasmo por la profesión son todos ejemplos de insumos.
Los empleados distinguen con frecuencia entre estímulos controlables e incontrolables. La comunicación y la asistencia son ejemplos de insumos controlados, mientras que la capacitación laboral y la antigüedad son ejemplos de insumos incontrolables.
#2. Resultados
Un resultado, también conocido como producto, es la remuneración que recibe una persona como resultado directo del insumo que proporciona.
Los resultados pueden incluir factores duros como:
- Aumentos de salario y salario
- Seguridad en el empleo
- Beneficios como atención médica o tiempo de vacaciones.
También hay resultados indirectos:
- Felicitaciones de compañeros de trabajo
- Reputación mejorada
- Orgullo en el trabajo de uno
La importancia otorgada a la entrada debería resultar idealmente en el valor del final. Un graduado universitario, por ejemplo, puede sentir que su título lo llevará a mejores oportunidades de trabajo.
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Factores de la teoría de la equidad
Los referentes y las variables moderadoras son componentes de la teoría de la equidad. Estos factores pueden tener un impacto en el juicio de un empleado sobre lo que es justo.
#1. Grupos de referencia
Los referentes son comparaciones que un empleado puede usar para construir una opinión sobre un resultado. Las cuatro comparaciones clave son las siguientes:
- Auto-dentro: Incluye la experiencia de un empleado en un puesto anterior en su negocio actual.
- Auto-exterior: La experiencia del empleado en puestos fuera de la organización.
- Otro-dentro: Una comparación con las entradas y los resultados de otro empleado en la misma empresa.
- Otro-fuera: Una comparación con empleados en puestos comparables fuera de la empresa actual.
Un empleado puede usar uno de estos cuatro referentes para juzgar qué tan justo lo trata su empleador. Uno de los miembros de tu equipo, por ejemplo, puede haber venido de una empresa que no valoraba su esfuerzo. Si felicitas con frecuencia a esa persona cuando supera sus objetivos, es probable que haga una comparación externa y concluya que ahora está recibiendo una compensación más equitativa por sus esfuerzos.
#2. Factores moderadores
Las características moderadoras, como la educación de un individuo y la cantidad de experiencia, también pueden tener un impacto directo en su visión de la equidad. Aquellos con niveles de educación más altos, por ejemplo, pueden haber conocido a un mayor número de personas en su campo, lo que los llevó a hacer comparaciones con otros. Los empleados con más experiencia en su profesión o empresa son más propensos a realizar comparaciones internas, mientras que aquellos con menos experiencia confiarán en el conocimiento personal con más frecuencia.
Cómo implementarlo en el trabajo la teoría de la equidad de la motivación
La teoría de la equidad puede ayudarlo a comprender los diversos aspectos que influyen en los niveles de motivación de su equipo. Considere las siguientes sugerencias para implementar la teoría de la equidad en su lugar de trabajo:
#1. Mantener una composición de escuadrón equilibrada.
Debido a que muchos empleados hacen contribuciones de trabajo en función de lo que esperan recibir, establecer criterios de justicia e igualdad puede beneficiar a todo su equipo. Asegúrese de que todos los miembros del equipo sean compensados por igual por cantidades similares de esfuerzo. También puede organizar reuniones periódicas del equipo para asegurarse de que todos se sientan apreciados por sus contribuciones.
#2. Asegúrese de proporcionar una remuneración similar.
Los miembros de su equipo pueden hacer distinciones entre el interior y el exterior del lugar de trabajo. Si un empleado percibe que está obteniendo los mismos resultados que otros en su área con la misma cantidad de experiencia, es más probable que permanezca en su puesto. Considere estudiar el empleo externo para el salario, los beneficios y los incentivos al establecer pautas de compensación. Utilice objetos similares para que el personal se sienta más cómodo en sus funciones.
#3. Comprenda los valores fundamentales de su equipo.
Lo más probable es que los miembros de su equipo asignen diferentes pesos a varias entradas y resultados. Algunas personas otorgan un mayor valor a la educación, las habilidades y la capacitación, mientras que otras creen que su tiempo y trabajo deberían ser más recompensados. Cuando le muestra a su equipo que valora sus contribuciones de manera justa, puede ayudarlos a mantenerse motivados y satisfechos en el trabajo. Puede ser beneficioso preguntar a los miembros individuales qué los motiva a desarrollar un plan viable.
Comportamiento típico de empleados mal pagados
Los empleados que están mal pagados no cuentan con una motivación extrínseca/externa en forma de dinero. En condiciones normales, pueden estar contentos con el statu quo o incluso encontrar una motivación intrínseca para hacer bien su trabajo o disfrutarlo.
Sin embargo, cuando se viola la teoría de la equidad de Adams, suceden cosas malas.
Los empleados que creen que se les paga muy poco pueden:
- Se sienten insatisfechos con su empleo o su empleador
- Ingrese al modo de supervivencia (realizando 'solo su trabajo' pero nada más).
- Estar insatisfecho
- Esfuérzate menos durante las horas de trabajo.
- Trabaje menos horas (comience más tarde, termine antes o tome descansos más largos o más frecuentes).
- Comportamiento negativo
- Haga un caso fuerte para mayores fondos.
- 'Actuar mal' siendo disruptivo, causando problemas o simplemente haciendo la vida más difícil para quienes los rodean.
- Competencia excesiva
- Renunciar
Comportamiento típico de un empleado pagado en exceso
- Los empleados a los que se les paga en exceso pueden sentir humillación, culpa o que 'tuvieron suerte'.
- Los empleados que creen que se les paga en exceso pueden: Extender sus esfuerzos más allá de las expectativas razonables para justificar su salario (lo que puede resultar en horas de trabajo excesivas, cansancio o incluso agotamiento)
- La distorsión cognitiva se produce cuando las personas modifican inconscientemente su perspectiva sobre lo que es justo.
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¿Cuáles son las consecuencias de la teoría de la equidad para los administradores de empresas?
La teoría de la equidad tiene varias consecuencias para los administradores de empresas:
- Los empleados calculan las sumas de sus entradas y salidas. Como resultado, una madre que trabaja puede estar dispuesta a aceptar una compensación más baja a cambio de horarios de trabajo más flexibles.
- El personal diferente aplica valores personales a las entradas y salidas. Como resultado, dos empleados con la misma cantidad de experiencia y calificaciones que realizan el mismo trabajo por el mismo salario pueden tener perspectivas bastante diferentes sobre la equidad del contrato.
- Los empleados tienen la libertad de adaptarse a los cambios en el poder adquisitivo y las condiciones del mercado en sus áreas individuales. Como resultado, un maestro en Alberta puede recibir un salario más bajo que un colega en Toronto si su costo de vida es diferente, o un maestro en una aldea africana remota puede aceptar una estructura salarial completamente diferente.
- Si bien puede ser aceptable que se pague más al personal de más alto nivel, existen límites para el equilibrio de las escalas de equidad, y el pago excesivo de los ejecutivos puede desmotivar a los empleados.
- Las percepciones de los empleados sobre los aportes y resultados propios y de los demás pueden ser incorrectas, y estas percepciones deben manejarse con éxito.
- Los empleados que creen que son compensados pueden trabajar más duro. Sin embargo, tiene la capacidad de ajustar los valores que asigna a sus propias entradas personales. Puede internalizar un sentido de superioridad y, como resultado, disminuir sus esfuerzos.
Ejemplos de teoría de la equidad en el lugar de trabajo
Escuchar las interacciones entre compañeros de trabajo y compañeros puede ayudar a identificar la teoría de la equidad en el lugar de trabajo.
Los empleados frecuentemente se comparan con los que tienen mejores salarios. Cuando escuchas afirmaciones como, “Miranda gana más que yo, pero no la veo haciendo mucho trabajo”, nace la Teoría de la Equidad.
“Gano menos dinero que Miranda, pero este lugar me necesita más que ella”.
"¿Sabías que al chico nuevo le pagan tres veces más que a nosotros a pesar de trabajar solo unas pocas horas?" "¿Es esto correcto?"
Es posible que veamos a empleados comparando su salario y contribución con otros en estos casos. La comparación de salarios, por otro lado, es un hábito generalizado entre los empleados. Otras formas de comparación incluyen oportunidades de aprendizaje, oportunidades de trabajo desde casa, flexibilidad, etc.
¿Qué sucede cuando falla la teoría de la equidad?
El comportamiento de los empleados cambia cuando creen que el equilibrio entre la entrada y la salida (o entre lo que contribuyen y las recompensas que reciben) está fuera de control.
Según la teoría, cuando los empleados creen que su situación laboral es injusta, harán (consciente o inconscientemente) todo lo que esté a su alcance para corregirla.
¿Cómo pueden los recursos humanos ayudar a la teoría de la equidad?
Recursos Humanos es responsable de garantizar que los empleados reciban una compensación adecuada. Sin embargo, es igualmente fundamental fomentar un sentimiento de justicia dentro de los equipos. Los empleados que reciben un trato justo tienen más probabilidades de estar motivados, comprometidos y desempeñarse de manera eficaz.
La transparencia también puede ser beneficiosa en esta situación. Cuando los empleados no están seguros de lo que está pasando o por qué, tienden a formar sus propios juicios (a veces erróneos). En general, cuanto mejor informadas están las personas, mejor trabajan. Los departamentos de recursos humanos deben esforzarse por comunicar tanta información como sea posible.
Finalmente, RH puede poner en práctica la Teoría de la Equidad asegurando una cultura organizacional justa. Celebre los ejemplos de equidad y cuente historias sobre por qué la equidad es esencial para su empresa y qué hace para promoverla (o abordar los problemas de injusticia).
Conclusión
En resumen, la Teoría de la Equidad de la Motivación postula que los altos niveles de motivación de los empleados en el lugar de trabajo solo se pueden lograr si cada empleado cree que su trato es justo en comparación con los demás.
Los empleados harán comparaciones con otros grupos tanto dentro como fuera de la organización. Lo harán comparando el total de todas las entradas con el total de todas las salidas. Si las personas perciben una injusticia, cambiarán sus insumos para compensar, trabajando más o menos dependiendo de si su condición es favorable o desfavorable en comparación con el grupo o la persona comparada.
Reconocer los términos que las personas usan en el lugar de trabajo cuando la teoría de la equidad está en juego puede ser un paso fundamental para construir un equipo de alto rendimiento.
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Referencias
