Si tiene la intención de introducir revisiones de desempeño de los empleados por primera vez, desea renovar el enfoque de su empresa o simplemente necesita una guía de referencia, esto es todo lo que necesita saber. También hemos incluido algunos ejemplos de preguntas de evaluación del desempeño de los empleados que puede usar de inmediato.
¿Qué son las valoraciones de los empleados?
Las revisiones de los empleados son evaluaciones del desempeño de un empleado que a menudo son realizadas por el jefe del empleado. Las revisiones de los empleados son un aspecto necesario pero incómodo de los procesos de contratación y retención de empleados de una empresa. Mucha gente considera que estas reuniones son arbitrarias, una necesidad corporativa sin un propósito o significado genuino. Las revisiones de los empleados, cuando se usan correctamente y se manejan con éxito, pueden ayudar a transformar a los empleados a largo plazo en miembros del equipo.
¿Cuál es la importancia de las revisiones de desempeño de los empleados?
Las revisiones de desempeño de los empleados, además de los buenos efectos a largo plazo, brindan un impulso inmediato, no solo para las empresas, sino también para las personas que desean una evaluación de sus fortalezas y debilidades y el desarrollo de sus carreras. Estas son algunas de las ventajas que pueden proporcionar las evaluaciones de desempeño:
#1. Alinear los roles personales con los objetivos comerciales
Una revisión del desempeño laboral es una oportunidad para garantizar que todos conozcan la visión y los objetivos de la organización, así como también cómo encaja su trabajo en el panorama general. El desempeño individual es la fuerza impulsora detrás del desempeño organizacional.
#2. Un conocimiento profundo de las responsabilidades del trabajo.
Las personas están facultadas por la gestión del desempeño para considerar su rol dentro de la organización y aclarar cualquier área en la que tengan preguntas. Cualquier ambigüedad en el lugar de trabajo se evita cuando los empleados y supervisores entienden y se hacen cargo de sus obligaciones laborales únicas. Cada uno es responsable de su propio trabajo y obligaciones.
#3. Las evaluaciones de desempeño se realizan periódicamente.
La retroalimentación regular ayuda a mejorar la comunicación general en el lugar de trabajo. Las revisiones de desempeño ayudan a identificar las fortalezas y limitaciones de un individuo, así como también brindan a los empleados una mejor comprensión de las expectativas que se les imponen.
La gestión del desempeño puede ser una herramienta motivadora, que empuja a los empleados no solo a estar más contentos con su trabajo, sino también a ir más allá del deber.
#4. Avance de la carrera de uno
La revisión del desempeño brinda la oportunidad de planificar y establecer metas para avanzar en la carrera de un empleado. La gestión del desempeño también los ayudará a obtener cualquier capacitación adicional o tutoría que sirva como base para la creación de planes de sucesión futura por parte de Recursos Humanos.
#5. Se premia el buen desempeño.
La gestión del rendimiento proporciona recompensas distintas al pago que demuestran gratitud por un trabajo bien hecho, como tiempo libre y bonificaciones. La promesa de una revisión de desempeño que es mejor que 'supera las expectativas', una en la que se reconoce que ha ido más allá, es una motivación para desempeñarse bien y puede abrir la puerta a un futuro progreso profesional.
¿Los comentarios de los empleados los motivan a mejorar?
Gallup, una firma estadounidense de análisis y asesoría, descubrió que solo el 14 % de los empleados sienten firmemente que sus evaluaciones de desempeño los motivan a desarrollarse.
Si bien una revisión de desempeño puede estar destinada a reconocer y elogiar el buen trabajo, el hecho es que con frecuencia se las ve como un ejercicio para marcar casillas o como una ocasión para la crítica.
¿Cómo podemos motivar mejor a las personas para que mejoren?
El 69% de los empleados piensa que trabajaría más duro si sus contribuciones fueran más reconocidas.
Si bien tanto la retroalimentación positiva como la negativa son necesarias para el desarrollo futuro, elogiar a alguien por un trabajo bien hecho brinda una sensación de satisfacción y aprecio, lo que puede inspirar una buena actitud hacia el trabajo en el futuro.
En lugar de dedicar una hora o dos una vez al año a discutir los logros de un empleado con la empresa, uno de los métodos más efectivos para motivar a las personas a trabajar más duro es proporcionar retroalimentación honesta y constante.
Dar elogios y críticas en el momento no solo ayuda a un empleado a aprender, sino que también le permite ajustar o mejorar sus métodos de trabajo y que sus esfuerzos sean reconocidos prácticamente de inmediato. Este es un método mucho más eficiente para fomentar el cambio constante en su equipo. Demuestra que está prestando atención a los miembros de su equipo y hablando porque cree que es importante, no simplemente porque está en su calendario.
¿Quién está a cargo de la revisión del desempeño de un empleado?
Por lo general, es el gerente de línea de la persona, ya que es el que más conoce la función y el trabajo actual del empleado. En algunas circunstancias, la revisión puede estar dirigida por un grupo de liderazgo, un líder de equipo o un líder de mayor rango, o por alguien de recursos humanos.
Revisión de un empleado: cómo llevarla a cabo
Considere los siguientes pasos para realizar una revisión exhaustiva y productiva para su empleado.
#1. Empezar por el principio.
Comenzar con la fecha de inicio del empleado y progresar a través de su empleo ayuda a construir un camino claro para la revisión. Este procedimiento le permite a usted y al empleado reflexionar sobre su desempeño y proporciona un marco para abordar las expectativas y las oportunidades de desarrollo. Discuta cualquier desarrollo positivo que haya notado o cómo el empleado ha crecido como profesional.
#2. Se deben resaltar los objetivos.
Revisar los objetivos anteriores establecidos para su empleado es una técnica efectiva para evaluar el trabajo que han completado dentro de un marco de tiempo específico. Los objetivos SMART (objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo) pueden ayudarlos a ambos a mantenerse al día con sus objetivos. Este debe continuar siendo el énfasis principal de la revisión del desempeño de los empleados. Agrega toda la información que necesites para aclarar cualquier confusión y reafirmar las expectativas.
Para parecer útil en lugar de crítico, indique el "qué" y el "cómo" de cada objetivo para metas u objetos no alcanzados que podrían necesitar algo de trabajo. Recuerde considerar la perspectiva del empleado y utilícela para ayudarlo.
#3. Habla sobre el futuro.
La planificación anticipada lo beneficia tanto a usted como a sus empleados en términos de mejorar y mantener el rendimiento. Examine las áreas en las que su empleado puede mejorar y desarrolle objetivos a corto y largo plazo que conduzcan a la mejora. Centrarse en el futuro durante una parte de la revisión puede ayudar tanto al gerente como al empleado a ver cómo estos objetivos se relacionan con la visión de la empresa y ayudarlo a descubrir cómo lograrlos dentro del marco de tiempo que ha establecido.
#4. Establezca metas que sean alcanzables, razonables y equitativas.
No existe tal cosa como una pequeña meta, e inspirar a su empleado con expectativas futuras ayuda a mejorar sus habilidades. Este es también un excelente enfoque para guiar la revisión hasta su conclusión.
#5. Usa palabras de aliento
A medida que alienta a su empleado a ser específico acerca de sus objetivos, sea específico acerca de sus comentarios positivos a cambio. Un comentario positivo puede asegurar la buena respuesta del empleado a la retroalimentación, así que aproveche esta oportunidad para resaltar sus fortalezas, hábitos de trabajo positivos y cualquier otra cosa que sea digna de elogio sobre su desempeño.
#6. Comenta y haz preguntas al final.
Permitir preguntas durante la revisión es un buen método para que los empleados se sientan valorados, empoderados y seguros de los requisitos del trabajo. Pregúnteles si tienen alguna pregunta sobre su rol, su rol o cualquier otra cosa que les preocupe. Las preguntas y respuestas no solo brindan seguridad a su empleado, sino que también le brindan seguridad a usted. Este tipo de comentarios le permite identificar formas en que usted y su departamento pueden apoyar mejor a sus empleados.
Permitir que su empleado haga preguntas o discuta la base de su revisión promueve la transparencia y la confianza. Como ejemplo:
- ¿Tienes algún comentario o pregunta sobre tu reseña?
- ¿Hay algo más de lo que te gustaría hablar?
- ¿Qué más podemos hacer para ayudarlo en su desarrollo?
Naturalmente, el empleado puede tener preguntas o inquietudes, y usted debe estar preparado para abordarlas lo mejor que pueda. Pueden preguntar sobre lo siguiente:
- ¿Por qué me dieron esta puntuación?
- ¿Cómo puedo aumentar mi rendimiento?
- ¿Cuáles son algunos de los obstáculos potenciales para este proceso?
Es una buena idea dejar espacio al final de su revisión escrita para estas preguntas e inquietudes. Reconozca y aborde cada problema durante su chat a medida que su empleado responda, y tome notas en esa sección. Esto demuestra que está comprometido a escuchar y recordar lo que su empleado tiene que decir. Después de su reunión, proporcione al empleado una versión actualizada de la revisión que incluya las notas que tomó. A los empleados les gustan los pequeños seguimientos como este, que mantienen informadas a ambas partes.
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Plantillas para la revisión del desempeño de los empleados
Nadie puede ni debe llevar a cabo una evaluación del desempeño en el impulso del momento. Es fundamental utilizar plantillas personalizables que cubran todas las categorías de comentarios y KPI requeridos, al mismo tiempo que brindan una revisión positiva que energiza, motiva e involucra a los empleados individuales.
Ejemplos de comentarios y preguntas para evaluaciones de desempeño de empleados
Independientemente de la metodología de revisión de desempeño que elija, ofrecer comentarios en un lenguaje claro y positivo es fundamental para mantener la revisión enfocada en objetivos y productiva. Los gerentes y otros evaluadores deben ser específicos con sus comentarios, brindar apoyo y sugerir soluciones para ayudar al empleado a progresar mientras escriben evaluaciones de desempeño.
Los criterios diferirán según el tamaño, la amplitud y la cultura de su organización. Sin embargo, hay algunas características que prácticamente todas las empresas tienen en común. Estos son algunos ejemplos de cuestiones a tener en cuenta al desarrollar los criterios de evaluación de sus empleados:
- Alcanzando objetivos
- Establece metas difíciles para sí mismo
- Ayuda a otros a lograr sus objetivos.
- Prioriza su trabajo de acuerdo con las necesidades de la empresa y sus consumidores
- Incluso cuando se enfrenta a obstáculos y problemas, él o ella logra sus objetivos.
- Características del liderazgo
- Al hacer juicios, considera las ideas y opiniones de los miembros del equipo.
- Ayuda a los miembros del equipo a resolver problemas relacionados con el trabajo.
- Responsabiliza a los miembros del equipo por el cumplimiento de sus objetivos.
- Comunicación
- Escucha activamente a los demás.
- Adapta su comunicación a las demandas de la audiencia.
- Comunicación clara y sencilla.
- Trabajo en equipo.
- Colabora eficazmente con otros miembros del equipo.
- Proporciona retroalimentación positiva y beneficiosa a los demás.
- Trata a los demás con dignidad.
- Las diferencias de los miembros del equipo son valoradas y respetadas.
- Escucha y participa activamente en una discusión relacionada con el trabajo.
- Cultura/Valores
- Todos los días demuestra los principios de la empresa.
- Sirve como un modelo a seguir
- Hace un buen ambiente de trabajo
El contenido de una revisión de desempeño variará según la función laboral y la empresa; sin embargo, puede ser beneficioso diseñar algunas preguntas genéricas para que las hagan los gerentes, como:
- ¿Cuál es la mayor fortaleza de [Nombre del sujeto] y qué puede hacer para seguir creciendo?
- ¿Cuál es la mayor oportunidad de [Nombre del sujeto] y qué puede hacer para mejorar?
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Comentarios a evitar en las revisiones de desempeño de los empleados
Aunque tanto las plantillas de revisión de desempeño como las revisiones de desempeño son personalizables, es fundamental ser consciente de los mensajes que envía. Las excelentes charlas de revisión fomentan el desempeño, el desarrollo y la relación gerente-empleado de un empleado, mientras que las ineficaces pueden dañar el compromiso de los empleados e incluso el éxito corporativo cuando los empleados clave se van.
Aquí hay algunos errores verdaderos, aunque algunos de ellos pueden parecer un poco exagerados, definitivamente resaltan claramente lo que NO se debe decir y por qué no:
- “Haces un trabajo tan fantástico que no tengo nada constructivo que decirte”. Incluso sus empleados más talentosos tendrán áreas en las que pueden crecer o desarrollar sus talentos. Comentarios como este transmiten la apariencia de que no te has molestado en mirar de cerca su trabajo.
- “Si duplica sus objetivos este año, podemos considerar ascenderlo a C-suite el próximo año”. Evite usar oraciones 'si/entonces' ya que suenan como promesas huecas basadas en aspiraciones poco realistas.
- “Nunca llegas a tiempo a tu escritorio. Y a menudo llegas tarde a las reuniones”. Evite usar frases absolutas como 'siempre' y 'nunca' porque nadie llega a tiempo el 100% del tiempo.
- “Eres un excelente empleado. “Sigan con el buen trabajo”. Esto no ofrece nada sobre lo que el empleado hace bien, cómo puede mejorar o qué puede hacer para 'mantenerse así'. Debe describir en detalle lo que el empleado realizó bien y sus objetivos de desarrollo para que pueda mantener el buen trabajo.
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- "Escuché que manejó mal esa cuenta de servicios financieros, lo cual fue, por decir lo menos, decepcionante". El revisor se basa en rumores en lugar de observación de primera mano aquí, y el empleado no tiene la oportunidad de presentar su perspectiva antes de ser condenado. Cierto, es la observación de los compañeros, pero usar comentarios de 360 grados en lugar de la fábrica de chismes de la oficina es mucho más productivo.
- “Tú derribaste a los otros dos diseñadores. Sus prototipos eran basura en comparación con los tuyos. Comparar compañeros de trabajo y colegas en una evaluación de desempeño es un no-no. Solo está revisando los logros de una persona; dejar los fracasos (y éxitos) de otros a sus propias charlas de desempeño independientes.
- "¡No puedo creerlo! Esperaba que hicieras un buen trabajo en esto, pero no lo hiciste. El revisor inyecta emoción en la evaluación, lo que solo irritará o agitará al empleado que recibe la revisión. No hay retroalimentación constructiva, y es probable que este nivel de antagonismo lleve al empleado a buscar empleo en otro lugar.
- “Eres extremadamente afortunado de haber recibido este ascenso. “No desaproveches la oportunidad.” ¿Mucha condescendencia y resentimiento? Nunca debe menospreciar a sus empleados, sino apreciar y promover sus logros. Obligar a los empleados a aceptar un ascenso no implica que sea la mejor opción para ellos; tienen derecho a elegir.
Evitar trampas en las revisiones de desempeño de los empleados
Al conocer estos posibles puntos de falla cuando prepara o revisa su proceso de revisión de desempeño, puede ahorrar tiempo y dinero.
#1. Pérdida de conexión entre el procedimiento y el objetivo.
Asegúrese de que el objetivo de su sistema de gestión del rendimiento impulse el proceso y esté preparado para hacer modificaciones si es necesario. Comprender qué tan bien se alinean los objetivos de su organización con el trabajo diario de las personas y los equipos es fundamental en esta situación.
#2. No priorizar una cultura de retroalimentación
Si su organización aún no tiene una cultura de retroalimentación, invierta tiempo y recursos por adelantado para aclarar el propósito subyacente de las revisiones de desempeño y generar confianza en el proceso.
#3. No incluir a sus partes interesadas
Involucrar a los tomadores de decisiones y ejecutivos corporativos desde el principio aumentará la aceptación y las tasas de participación, y preparará su programa para el éxito.
#4. No establecer una red de apoyo
El seguimiento y la retroalimentación deben incluirse en el proyecto desde el principio. Establezca expectativas tempranas para los empleados y gerentes para que sepan a quién acudir en busca de ayuda y apoyo.
#5. Interrupción de la comunicación
El aspecto más importante de establecer un sistema de gestión del desempeño nuevo o mejorado es la comunicación. Cuando la comunicación sobre el proceso es auténtica y transparente, los sistemas de gestión del desempeño tienen éxito.
#6. Los gerentes tienen capacitación y apoyo insuficientes.
No habrá éxito en el sistema de gestión del desempeño a menos que las personas involucradas inviertan en el proceso. Los empleados reflejarán la actitud de sus jefes hacia el sistema de gestión del desempeño si lo perciben. Los gerentes deben tomar el control y predicar con el ejemplo, y deben recibir el apoyo y la capacitación adecuada para hacerlo.
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Métodos alternativos para recopilar comentarios
Las revisiones de desempeño de los empleados son la herramienta más efectiva para muchas empresas para transmitir y recopilar comentarios de los empleados. Sin embargo, están surgiendo nuevas técnicas como resultado del aumento de los negocios basados en la experiencia y una nueva apreciación de la importancia de la experiencia de los empleados.
#1. retroalimentación de 360 grados
Los miembros del personal pueden recibir comentarios de sus compañeros y miembros del personal junior, así como de los gerentes en un proceso de retroalimentación de 360 grados. También pueden revisarse a sí mismos, lo que da como resultado una evaluación integral, o de 360 grados, de sus fortalezas y perspectivas. Sin embargo, este tipo de aplicación solo debe usarse para el desarrollo y no para la evaluación del desempeño.
#2. Retroalimentación constante
Algunas empresas deciden renunciar al formato formal de una revisión de desempeño y, en cambio, brindan comentarios según sea necesario. Esta puede ser una solución viable para pequeñas empresas y nuevas empresas. Sin embargo, sin un hito formal, existe el riesgo de que el personal no tenga claridad sobre cómo está progresando y en qué debe concentrarse.
#3. Reseñas de pulso de los empleados
La revisión del pulso de los empleados es un medio feliz entre la retroalimentación continua y una gran revisión de desempeño una vez al año. Es una revisión de los empleados a menor escala que se realiza de manera más regular, como mensual o trimestralmente. La retroalimentación de pulso se vincula más a menudo con las encuestas de compromiso de los empleados, pero también funciona bien para compartir información de manera opuesta porque proporciona medidas claras y es rápida y sencilla de completar.
¿Deberían eliminarse las reseñas de los empleados?
La efectividad de las revisiones de sus empleados depende en gran medida de lo que pretende obtener de ellas y de cómo utiliza la información que se revela. Es posible que necesite revisar su estrategia de revisión actual, reemplazarla con otro tipo de aporte regular o abandonar por completo la idea de una revisión formal.
Las revisiones de los empleados serán ineficaces cuando los gerentes crean que simplemente están saltando a través de los aros para satisfacer a su departamento de recursos humanos. Del mismo modo, si no se llevan a cabo con la frecuencia suficiente para proporcionar una retroalimentación continua significativa, o si se ignoran las peticiones de ayuda de los empleados para mejorar su desempeño, es posible que no se obtenga nada de valor de la charla.
Examine sus procedimientos actuales y consulte con empleados, gerentes y personal clave.
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Referencias
