Conocer la trayectoria de un empleado típico en una empresa lo ayudará a comprender mejor cómo reclutar y desarrollar talento. El modelo del ciclo de vida del empleado es una herramienta que puede ayudarlo en este esfuerzo. Comprender este modelo puede ayudarlo a comprender cómo los empleados interactúan normalmente con una empresa y los problemas que pueden enfrentar.
En este artículo, repasaremos las 7 etapas del modelo del ciclo de vida del empleado y discutiremos algunos de los beneficios de emplearlo.
¿Qué es un modelo de ciclo de vida del empleado?
El modelo del ciclo de vida del empleado es un modelo organizativo que los profesionales de recursos humanos (RR. HH.) pueden utilizar para visualizar el viaje de un empleado y comprender cómo progresan y se conectan con la organización. El modelo es similar al ciclo de vida del cliente común utilizado por las empresas, ya que se basa en la premisa de que la experiencia de un empleado es tan valiosa como la experiencia de un cliente. Es una imagen completa de las experiencias de los empleados que sirve como una base sólida para las tácticas de participación. Estas tácticas pueden eventualmente beneficiar a la empresa al promover el éxito, alentar la participación, reducir el desgaste y mejorar la moral de los empleados.
Los beneficios de usar una estrategia de ciclo de vida del empleado
Su organización se beneficiará al planificar el viaje del empleado de la misma manera que planifica la experiencia del consumidor de dos maneras:
- Mejora de la retención de talento, y
- Mejora de la reputación.
La capacidad de administrar adecuadamente los recursos y los esfuerzos para evitar problemas de rotación reduce el tiempo y el dinero que la organización gasta en los cargos de rotación. Una reputación más alta, por otro lado, aumenta la probabilidad de contratar más talento nuevo, lo que implica un equipo más comprometido y motivado.
¿Cuáles son las etapas del ciclo de vida del empleado?
El modelo de ciclo de vida del empleado se divide en siete etapas. Echemos un vistazo más de cerca a las diversas etapas del ciclo de vida del empleado.
Nivel 1. Atracción de Candidatos
La atracción de candidatos es la primera etapa del modelo de vida del empleado. Atraer a personas calificadas requiere mucha imaginación. No puede simplemente sentarse y esperar a que los prospectos llamen a su puerta; de lo contrario, se quedará en la oscuridad sin nadie a quien contratar.
#1. Haz una descripción del trabajo para ti.
Para ayudarlo a identificar a las personas adecuadas, primero debe establecer una descripción del trabajo. Cree un anuncio de trabajo llamativo que incite a los candidatos calificados a postularse para puestos en su organización. Para evitar perder el tiempo con personas no calificadas, también debe concentrarse en conocer los requisitos de la empresa. Es fundamental comprender lo que los prospectos quieren de usted. Para tomar una decisión informada, quieren saber acerca de la cultura, los deberes laborales, los ingresos y los beneficios de su empresa. La redacción utilizada en la descripción del trabajo es fundamental, ya que tiene un impacto directo en cuántas personas se sienten atraídas por su empresa.
#2. Publicitar la oferta de empleo.
Para atraer a personas competentes, debe anunciar su puesto vacante en los lugares apropiados. Puede distribuirlos a través de bolsas de trabajo, redes sociales y sitios web de empleo. También se pueden encontrar candidatos potenciales a través de recomendaciones y redes. La creación de un anuncio de carrera cautivador o kits de reclutamiento sobresalientes, como folletos y cuadernillos, puede ayudarlo en la fase de atracción. También puede publicarlo en periódicos, revistas y otros medios impresos para informar a las personas sobre la apertura de su empresa.
#3. Proporcionar incentivos y beneficios.
Puede atraer prospectos brindándoles ventajas e incentivos. Horarios de trabajo flexibles, teletrabajo, reembolso de matrícula, días de vacaciones pagados y licencia por enfermedad son solo algunos de los beneficios populares que puede brindar.
#4. Utiliza la marca del empleador.
Uno de los criterios más esenciales para atraer a los mejores talentos es la marca de su empleador. Debe proyectar una imagen positiva de su organización y asegurarse de que los prospectos potenciales la conozcan. Promocione su plan de marca de empleador a través de múltiples canales de marketing. La marca de empleador puede ayudarlo a diferenciar su empresa de la competencia.
Etapa 2. Adquisición de empleados
Una vez que haya atraído prospectos, es hora de elegir el mejor. La contratación de empleados es una etapa crítica en el ciclo de vida de los empleados. Debe examinar todas las solicitudes recibidas para contratar al mejor candidato para el puesto. La selección de candidatos es una tarea difícil y debe hacer un esfuerzo para contratar al candidato correcto.
Garantiza que solo invite a entrevistas a candidatos calificados que cumplan con los requisitos, ahorrándole tiempo a usted y a otros empleados actuales involucrados en el proceso de contratación. Los pasos a continuación pueden ayudarlo a seleccionar prospectos y contratar a la persona adecuada:
#1. Consulta el Portafolio.
Un CV decente puede revelar mucho sobre la persona. Verifique las habilidades y calificaciones de los candidatos antes de invitarlos a una entrevista. Verifique si tienen las habilidades técnicas necesarias para el puesto. No pase por alto las habilidades blandas esenciales para el trabajo cuando evalúe las habilidades técnicas. Las personas que carecen de habilidades blandas adecuadas, como habilidades para resolver problemas, buena comunicación y trabajo en equipo, pueden no encajar en la cultura de la empresa.
#2. Examinar la experiencia del empleado.
También debe preguntar si los prospectos han trabajado en organizaciones similares a la suya, ya que esto los familiarizará con la cultura y las expectativas de la empresa. Es difícil adaptar a los candidatos que han trabajado en empresas con una cultura diferente a la cultura de su empresa.
#3. Solicitar Testimonios.
La gente siempre hablará de los candidatos. Echa un vistazo a sus reseñas para saber más sobre ellos. Las buenas recomendaciones de empleadores anteriores pueden revelar mucho sobre las habilidades de una persona. Puede obtener información sobre su experiencia laboral anterior y sus competencias a través de testimonios.
#4. Realizar entrevistas cara a cara.
Después de la preselección de prospectos, es hora de contactar a todos aquellos que cumplan con sus requisitos para una entrevista cara a cara. Debe programar las entrevistas de forma que no se superpongan y proporcionar el tiempo y el espacio adecuados para cada una de ellas. Podrá analizar varios elementos durante el proceso de la entrevista, como habilidades personales, habilidades técnicas y experiencia. En una entrevista, debe preparar una lista de preguntas según la oferta de trabajo.
#5. Realizar entrevistas móviles.
Si no es posible una entrevista en persona, se puede realizar una entrevista móvil. Las preguntas que haga durante la entrevista móvil deben evaluar las habilidades y la experiencia del candidato. También debe evaluar su personalidad y habilidades blandas.
#6. Elige al Mejor Candidato.
Después de las entrevistas, es el momento de elegir un candidato. Debe elegir al mejor candidato que se ajuste bien a su organización. El solicitante inadecuado podría causar una variedad de problemas para la empresa.
#7. Ofrecer el puesto al mejor candidato.
Después de haber elegido a un candidato, es hora de hacer una oferta. Debe asegurarse de que la oferta sea lo suficientemente atractiva para que el candidato la acepte. El salario, los beneficios y otras bonificaciones deben incluirse en la oferta de trabajo.
Etapa 3. Inducción
Es hora de incorporar al candidato después de que haya aceptado su oferta de trabajo. La incorporación de empleados ayuda a familiarizar al nuevo empleado con la empresa. Repasemos los procedimientos para incorporar a un nuevo empleado.
#1. Preembarque.
El pre-embarque implica involucrar a los empleados antes de que se unan a la organización. Esta etapa trata de facilitar el proceso de incorporación del empleado. Se entrega en forma de correo electrónico, video u otro medio que sea comprensible para el nuevo empleado. El embarque previo puede implicar aprender sobre la cultura empresarial, los valores de la empresa, la historia de la organización y qué esperar el primer día.
#2. Día de Embarque.
El primer día es crucial para un nuevo empleado. El primer día de incorporación, los empleados deben recibir una orientación sobre la organización y sus políticas. Presente al nuevo empleado a sus compañeros de equipo también. El nuevo miembro del equipo debe ser recibido por el personal existente. El primer día, el personal de recursos humanos, incluido el gerente de contratación, también debe saludarlos.
#3. Orientación.
El programa de orientación educa a los nuevos empleados sobre los valores, la misión, la visión y el propósito de la empresa. El proceso de orientación comprende actividades como conocer la estructura organizativa de la empresa y los grupos funcionales a los que pertenecen. También debe incluir información de antecedentes sobre la empresa, como su historia y logros significativos.
#4. Formación de los empleados.
La capacitación de empleados ayuda a capacitar a los empleados en las políticas de su organización para que sepan cómo realizar su trabajo. El programa de capacitación debe diseñarse de tal manera que los empleados comprendan sus tareas y obligaciones laborales. Enséñeles cómo usar las herramientas y el software necesarios. También es fundamental capacitar a los empleados sobre cómo mejorar sus habilidades blandas, como la comunicación, el liderazgo y las habilidades interpersonales. También es su responsabilidad crear un programa de capacitación para cada empleado según la descripción de su trabajo. Por ejemplo, si está educando a un desarrollador de software, no tiene sentido enseñarle sobre marketing.
#5. Desarrollar un Sistema de Gestión del Desempeño.
Es fundamental implementar un sistema de gestión del desempeño para garantizar que los empleados estén motivados y comprometidos. Un proceso exitoso de evaluación del desempeño permite a una organización o gerencia encontrar áreas en las que se pueden mejorar las habilidades de los empleados para mejorar el desempeño laboral.
#6. Formación en Seguridad y Vigilancia.
Cuando se trabaja, la seguridad es de suma importancia. Los empleadores deben capacitar a su personal para trabajar con seguridad a fin de evitar percances o accidentes. Cuando opere en un lugar desconocido, también debe brindar capacitación en seguridad al personal. Capacite a su personal sobre las normas de seguridad y protección de su empresa durante la incorporación.
Lea también: Coordinador de recursos humanos: descripción del puesto y salario
Etapa #4. Desarrollo de empleado
Asegúrese de dar a su personal oportunidades de crecimiento para que puedan mejorar sus habilidades. Los gerentes de recursos humanos deben reconocer los requisitos de capacitación y desarrollo de sus empleados y brindarles los recursos que necesitan. Además, se requieren talleres, seminarios y otras actividades de desarrollo profesional.
Las posibilidades de desarrollo mejoran la motivación y el compromiso de los empleados en su trabajo. Si desea obtener información sobre cómo aumentar las habilidades de su personal, primero debe examinar los objetivos de su empresa. Luego debe determinar las competencias necesarias de su personal para lograr esos objetivos.
Los gerentes de recursos humanos deben crear un plan de desarrollo para su personal y monitorear su progreso. Aquí hay algunos consejos para ayudarlos a aumentar sus habilidades de desarrollo profesional:
#1. Elegir qué habilidades desarrollar.
Es fundamental determinar las habilidades que desea adquirir. No puedes mejorar nada si no sabes lo que estás tratando de mejorar. Una vez que hayas determinado las habilidades que necesitas, deberás descubrir cómo obtenerlas. Debes descubrir sus fuentes de información y aprendizaje.
#2. Elaboración de una estrategia de desarrollo.
Tras la identificación de las habilidades a desarrollar, es el momento de establecer una estrategia de desarrollo. El plan de desarrollo debe incluir la meta que desea alcanzar, las etapas que debe seguir y los recursos necesarios. Puede usar la tutoría entre pares, la observación del trabajo y las herramientas en línea para diseñar un plan de crecimiento efectivo.
Etapa #5. Seguimiento del progreso
Es fundamental hacer un seguimiento de su desarrollo para evaluar su éxito. También debe identificar los obstáculos que encuentre al intentar alcanzar su meta y diseñar estrategias para superarlos. Le ayudará a determinar si está logrando o no el progreso necesario. Para realizar un seguimiento de su progreso, puede utilizar varias herramientas, como formularios de evaluación del desempeño y diarios de desarrollo.
Recopile comentarios de los empleados.
Los empleados son la mejor fuente de conocimiento sobre sus propias necesidades de desarrollo. Infórmese sobre sus opiniones honestas y lo que desean cambiar en su vida profesional. Le ayudará a proporcionarles los recursos y las oportunidades de crecimiento que necesitan.
Etapa #6. Retención de Empleados
Los empleados son difíciles de encontrar, pero aún más difíciles de mantener. La mayoría de los empleados se sienten atraídos por otros negocios en el clima económico actual. Si desea mantener a sus mejores empleados, debe proporcionarles los recursos necesarios y las oportunidades de desarrollo.
La retención de empleados es un componente crítico de la gestión de recursos humanos. Encontrar y contratar nuevo personal es costoso y requiere mucho tiempo. Una gestión eficaz del ciclo de vida de los empleados puede ayudar a retener a los mejores empleados brindándoles las oportunidades de desarrollo necesarias. Para mantener a las personas talentosas, debe seguir los siguientes pasos:
#1. Motiva a tus trabajadores.
Motivar a sus empleados es el enfoque más eficaz para mantenerlos. Debes descubrir qué los motiva y ofrecerles los recursos que requieren. La satisfacción laboral, el reconocimiento, los beneficios en efectivo y las perspectivas de progreso son motivadores populares.
#2. Tenga fe en sus empleados.
Los empleados quieren creer que sus empleadores confían en ellos. Se involucran más y son más productivos en el trabajo si creen que su empleador confía en ellos. Debes descubrir qué hace que tu personal se sienta valorado y respetado.
#3. Desarrollar relaciones sólidas con los empleados.
No puedes mantener a tu personal si no tienes una buena relación con ellos. El mercado laboral actual es extremadamente competitivo y la mayoría de los empleados se sienten atraídos por otras organizaciones. Si desea conservar empleados talentosos, debe cultivar buenos lazos con ellos.
#4. Comuníquese con sus trabajadores.
Los empleados sienten curiosidad por lo que sucede en la organización. También quieren saber cuál será su rol futuro en la organización. Comuníquese con sus empleados regularmente y manténgalos actualizados sobre las últimas noticias y avances de la empresa. Ayudará a mantener a su personal interesado. La desconfianza y el descontento de los empleados pueden deberse a la falta de comunicación entre ellos y la autoridad.
Las habilidades de gestión de empleados le permiten gestionar eficazmente a los empleados. Un buen manejo conduce a una mayor productividad, lo que conduce a una mejor orientación de los objetivos de recursos humanos. Si desea dominar la gestión de recursos humanos, es posible que desee investigar e inscribirse en el siguiente curso:
Etapa #7. Salida del empleado
El plan de ciclo de vida del empleado no cesa cuando un empleado es despedido. En realidad, es fundamental manejar adecuadamente la partida de un empleado. Debe conocer los procedimientos adecuados para despedir a un empleado. El objetivo es salvaguardar los intereses de la empresa y, al mismo tiempo, mantener una relación amistosa con el ex empleado. Los siguientes consejos pueden ayudarlo a mejorar la eficiencia de su proceso de desvinculación:
#1. Realizar una entrevista de salida.
Antes de dejar la organización, es fundamental realizar una entrevista de salida con el empleado. La entrevista de salida puede brindarle información útil sobre los motivos de la terminación, así como los pensamientos del empleado sobre la organización. También puede aprovechar esta ocasión para solicitar comentarios sinceros de los empleados sobre sus experiencias en su organización.
#2. Hacer una lista de verificación de documentos.
Antes de despedir a un empleado, es fundamental asegurarse de que toda la documentación relevante esté en su lugar. Puede enviar por correo electrónico una lista de verificación de todos los documentos requeridos a la gerencia del empleado. Ayudará a garantizar la licencia sin problemas del empleado.
#3. Notifique al resto del equipo.
La pérdida de un empleado puede tener un impacto negativo en el resto del equipo. Debe notificarles la rescisión y ofrecerles la asistencia que sea necesaria. Ayudará a mantener una atmósfera de trabajo positiva después de la partida de un empleado.
#4. Mantenga interacciones agradables.
Mantener interacciones positivas con un empleado después de que él o ella se fue es fundamental. El exempleado puede convertirse en un recurso beneficioso para ti en el futuro, así que no destruyas ningún puente antes de partir. Si desea que sus empleados recomienden a otros cuando se vayan, haga que su experiencia laboral sea agradable.
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¿Cuál es la importancia del modelo de ciclo de vida del empleado?
El modelo del ciclo de vida del empleado es crítico por varias razones. La ventaja más significativa es que lo impulsa a evaluar y mejorar la experiencia del empleado en cada punto del modelo. Y cuanto mejor sea la experiencia de un empleado con su organización, más probable es que se quede con usted. Esto aumenta la retención y tiene un impacto significativo en la facturación y los gastos asociados.
Puede concentrarse en mejorar la experiencia en cada etapa del viaje de un empleado con usted si comprende el ciclo de vida del empleado. También puede crear planes de aprendizaje y desarrollo para ayudar a sus empleados a crecer y alcanzar su máximo potencial.
Todo lo mencionado anteriormente contribuye a la reputación de su empleador. Como resultado, puede atraer personal de alto nivel y establecer una fuerza laboral dedicada y motivada.
Resumen
El modelo del ciclo de vida del empleado es una de las formas más efectivas de visualizar y prepararse para cada etapa de las interacciones de un empleado con su empresa, brindándole la información que necesita para que cada etapa de su estadía en su empresa sea lo más exitosa posible. Es mucho más probable que atraiga y retenga a un personal maravilloso si se concentra en dar lo mejor de sí en cada etapa.
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Referencias
