Puede saber mucho sobre qué tan bien lo está haciendo para retener a un empleado al observar la tasa de deserción. Además, es imposible prevenir todo tipo de abandono de empleados, como los causados por personas que se jubilan o se trasladan. Sin embargo, en cierto punto, la deserción puede tener un impacto significativo en los resultados y la cultura de su empresa. El desgaste es un hecho de la vida de todas las empresas. Un empleado puede decidir dejar su organización por una variedad de razones, tanto personales como profesionales. Entonces, en este artículo, también hablaremos sobre cómo calcular la deserción de empleados y el informe de análisis de deserción de empleados.
¿Qué es la deserción de empleados?
La deserción de empleados se refiere a la disminución natural e inevitable del personal de una empresa debido a factores como que los trabajadores se vayan a otros trabajos, se jubilen, se enfermen o fallezcan. La tasa de deserción es el porcentaje de empleados que se van sin ser reemplazados.
Se van más trabajadores de los que se contratan, y muchas de las razones están fuera del control de sus empleadores. Suponga, por el bien del argumento, que ha establecido una nueva oficina para que sirva como centro de ventas de la empresa. Todos nuestros vendedores deben tener su sede aquí, pero tuvimos que despedir a algunos que simplemente no pudieron hacer el cambio.
En general, esta es la principal causa de rotación de personal. Por supuesto, hay más causas de rotación de empleados además de las oportunidades limitadas o inexistentes de desarrollo personal y profesional, así como un ambiente de trabajo poco acogedor o una pérdida de confianza en las perspectivas financieras de la empresa. El liderazgo débil es otra causa común de desgaste de los empleados.
¿Qué causa la deserción de empleados?
La mayor parte de la deserción ocurre cuando los empleados quieren, y pueden aprovechar, más dinero, mejores beneficios, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, más oportunidades para avanzar en sus carreras, tiempo para abordar problemas personales como problemas de salud o reubicación, mayor flexibilidad, o para alejarse de un gerente o lugar de trabajo tóxico o ineficaz. El concepto de deserción de los empleados solo puede comprenderse investigando las causas que lo originan. Aquí se analizan algunas de las causas más comunes de la deserción de los empleados.
# 1. Jubilación
La deserción es un factor importante en la deserción de empleados para muchas empresas. El desgaste debido a la jubilación puede convertirse en una preocupación importante si una mayoría considerable de los empleados de una organización se encuentran en el mismo rango de edad. La jubilación voluntaria es una opción para los empleados que necesitan dejar su trabajo por motivos personales o de salud. Para evitar brechas en la pericia y la experiencia, es crucial que las empresas mantengan y desarrollen una amplia gama de empleados talentosos.
#2. Reubicación
No es raro que las empresas trasladen sus operaciones o las personas que trabajan allí. Debido a la naturaleza de las fusiones y adquisiciones, los empleados a menudo tienen que trasladarse. Sin embargo, cuando dichas transferencias se vuelven demasiado grandes para que los trabajadores las soporten, pueden optar por dejar sus puestos. Si las empresas quieren mantener a sus mejores empleados, deben considerar cuidadosamente sus opciones de reubicación y prepararse con anticipación.
#3. malos gerentes
Hay mucha literatura sobre malos gerentes que roban crédito por el trabajo de sus empleados, prefieren a unos sobre otros e incluso abusan física o verbalmente de sus subordinados. Y las empresas deberían deshacerse absolutamente de ellos. Sin embargo, los gerentes que simplemente son ineptos en sus profesiones son menos fáciles de ver.
Además, los departamentos de recursos humanos deben identificar a los supervisores que claramente carecen de la capacidad de administrar personas y trasladarlos a otros trabajos o brindarles ayuda y capacitación, ya que muchas de las principales causas de desgaste recaen en el gerente.
#4. Poca o ninguna retroalimentación o reconocimiento
Muchos empleados no reciben suficientes aportes de la gerencia. Gallup descubrió que los empleados cuyos gerentes les dieron comentarios favorables tenían cuatro veces más probabilidades de participar y solo el 3.6 % buscaba trabajo activamente.
La retroalimentación positiva no es necesariamente un elogio, pero trata de ser alentador. Los gerentes deben comenzar con las victorias, concentrarse en los detalles, fomentar los consejos constructivos y verificar con frecuencia. La retroalimentación y el reconocimiento no tienen que provenir de la gerencia para ser efectivos. Las iniciativas entre pares tienen éxito cuando utilizan la tecnología.
#5. Falta de propósito del empleado
El trabajoismo, el concepto de que el trabajo constituye la identidad de una persona y el propósito de su vida, es genuino, particularmente entre los profesionales con educación universitaria. "¿Entonces, Qué haces?" es un popular abridor de conversaciones triviales. Los grandes triunfadores valoran trabajar para una empresa y en un trabajo del que puedan estar orgullosos.
Tipos de abandono de empleados
Después de analizar qué es la deserción de empleados y por qué sucede, podemos continuar analizando los muchos tipos de deserción de empleados que existen.
#1. Deserción voluntaria
El abandono voluntario es el tipo de pérdida de empleados más frecuente, ya que ocurre cuando un empleado deja la empresa voluntariamente. Los empleados pueden renunciar por varias razones, como la búsqueda de empleo o problemas de salud.
#2. Deserción involuntaria
Cuando una empresa despide a un empleado sin causa, se está involucrando en un abandono involuntario. Esto puede ocurrir como consecuencia del mal comportamiento de un empleado, el mal desempeño de la empresa, una decisión de ahorrar gastos mediante la eliminación de un puesto, o una fusión o adquisición.
#3. desgaste interno
Se dice que los empleados que dejan un departamento para trabajar en otro dentro de la misma empresa han experimentado una “deserción interna”. La pérdida de empleados desde adentro puede decirles mucho a las empresas sobre cómo funcionan sus divisiones internas. Si un gran número de empleados abandona un determinado departamento, la gerencia debe investigar las causas.
¿Es lo mismo la rotación de empleados y la deserción?
La rotación es la tasa a la que una organización pierde empleados debido a causas naturales. Pero hay varias causas de rotación, que incluyen despido, terminación, renuncia y deserción. El desgaste ocurre cuando un trabajador se jubila o se elimina su trabajo.
También lea, QUÉ ES LA ROTACIÓN DE EMPLEADOS: Significado, Tipos y Beneficios
Tasa de deserción de empleados
Pregúntese: ¿qué mensaje envía la tasa de deserción de su empresa? La pérdida de buenos empleados es un problema importante. De hecho, si es bastante alto, podría ser una señal de que su empresa tiene que hacer algunos cambios drásticos. Puede ser un signo de nada más que un contratiempo temporal, o podría ser un síntoma de un problema más sistémico con su empresa en su conjunto si está empeorando.
La pérdida de cualquier empleado es lamentable. Sin embargo, esto se convierte en un problema cuando una parte considerable de ellos de repente decide irse.
¿Qué es la tasa de deserción de empleados?
La tasa de deserción de una empresa, a veces denominada "tasa de abandono", es el porcentaje de su fuerza laboral que se va dentro de un período de tiempo específico. Además, el porcentaje de empleados que han dejado la empresa se puede calcular dividiendo el número total de salidas por el número medio de trabajadores durante un período de tiempo determinado. El porcentaje (%) es la unidad estándar de expresión.
¿Por qué es importante su tasa de deserción?
Tener que reemplazar constantemente a los empleados clave podría perjudicar la productividad. Debido a esto, es crucial controlar la tasa de desgaste de los empleados. El precio de alquiler es el primer ámbito en sentir los efectos. Después de todo, algunas estimaciones sitúan el costo de reemplazar a una persona altamente calificada entre el 120 % y el 200 % de sus ingresos anuales.
En ausencia de un procedimiento completo de traspaso, se perderá el conocimiento institucional. Esto se debe a que es muy difícil enseñar a los nuevos trabajadores lo que han aprendido a lo largo de sus carreras. Este es el caso a menos que se hayan hecho planes avanzados para las transiciones de liderazgo.
Los demás que trabajan en estrecha colaboración con ellos también se verán afectados por su partida. En muchos casos, esto lleva a sobrecargar a los miembros del equipo que ya están atados con tareas adicionales. Su partida puede tener un efecto negativo en la moral, generar más estrés y agotamiento para el resto del personal, o incluso afectar la productividad. Además, cuando alguien se va, altera la dinámica del equipo y puede dañar la marca de empleador y la propuesta de valor (EVP) de la empresa. Los reclutadores tienen dificultades para contratar a un nuevo empleado cuando una empresa tiene una alta tasa de deserción.
Cómo calcular la deserción de empleados
La tasa de desgaste de los empleados se puede calcular fácilmente.
Para determinar cuántos trabajadores se han ido de su empresa en un período de tiempo determinado, divida el número total de salidas por el promedio mensual de empleados (para ese mismo período). A continuación, aumenta el resultado de la división por 100.
Esta es la fórmula para la tasa de deserción: Tasa de deserción (%) = (número de abandonos/número de empleados) x 100
Esta es la pérdida neta de personal después de restar el número de empleados que se van. Tenga en cuenta que la deserción no es lo mismo que medir la retención o la rotación; más bien, indica hasta qué punto su empresa puede reemplazar a los empleados que se van de manera oportuna.
Tomemos un ejemplo práctico para calcular la tasa de deserción de empleados
Por ejemplo, suponga que necesita determinar la tasa de deserción anual de su empresa. A principios de año, tenía 200 empleados a bordo. La firma tuvo 40 salidas (voluntarias e involuntarias) y 8 llegadas a lo largo del año.
La primera orden del día es contar la fuerza laboral a fin de año.
200-40+8= 168
Luego, obtenga el tamaño promedio anual de la fuerza laboral haciendo lo siguiente:
(100+ 168)/ 2 = 134
La tasa de deserción anual ahora se puede determinar de la siguiente manera:
Tasa de deserción (%)= (40/134) x 100 = 29.8%
Cuando la tasa es alta, significa que los empleados abandonan la empresa con frecuencia, pero cuando es baja, muestra que los trabajadores se quedan por períodos más largos.
¿Cómo se controla la deserción?
La deserción es una parte inevitable de hacer negocios para cualquier empresa, especialmente con el auge de la industria de las empresas emergentes y la economía de trabajos temporales. Una empresa, sin duda, debe tomar precauciones para reducir la rotación de personal. Si el desgaste es un problema para su empresa, es hora de examinar los procedimientos internos. De hecho, se puede arreglar. Pew estima que el desgaste y la rotación voluntaria cuestan a las empresas estadounidenses $ 1 billón al año. Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a controlarlo.
- Crear un lugar cómodo para trabajar
- Designar el liderazgo adecuado
- Proporcione a su personal el espacio para innovar.
- Invierte en tu desarrollo profesional.
- Haga atractivas ofertas financieras y de beneficios.
Informe de análisis de deserción de empleados
El informe de análisis de deserción de empleados busca responder preguntas como "¿por qué los trabajadores se van por su propia cuenta?" “¿Qué se podría haber hecho para evitar su partida?” y "¿cómo podemos utilizar los datos para anticipar el riesgo de deserción?" Es importante destacar que esta forma de análisis predictivo de empleados puede usarse para ayudar a las empresas a determinar qué tipo de intervenciones tienen más probabilidades de tener éxito para detener la ola de rotación no deseada.
Sin embargo, se realizó una investigación para identificar la variable más importante en la determinación de la rotación de empleados. A diferencia de la deserción, la retención mantiene a la gente alrededor. Las empresas se dan cuenta de que la pérdida de buenos trabajadores puede tener un impacto significativo en sus resultados, por lo que prueban nuevos enfoques para la retención del personal cada año.
Además, las empresas se dan cuenta de que la pérdida de buenos trabajadores puede tener un impacto significativo en sus resultados, por lo que prueban nuevos enfoques para la retención del personal cada año. Los enfoques incluyen opciones sobre acciones con límite de tiempo, promociones, opciones sobre acciones y programas de capacitación diseñados para mantener a los empleados cerca. Debido a esto, es importante que las empresas identifiquen la fuerza impulsora detrás de la deserción de empleados para desarrollar estrategias de retención más efectivas.
Cómo realizar un informe de análisis de deserción de empleados
La tasa de deserción de empleados es una estadística importante para cualquier departamento de recursos humanos. Al determinar la proporción de ex trabajadores, puede planificar mejor las necesidades de empleo y estimar los gastos asociados.
Sin embargo, si observa más de cerca sus estadísticas de rotación, podrá conservar más de sus mejores trabajadores y crear una fuerza laboral más fuerte, lo que lo ayudará a lograr los objetivos de su organización. Estas son las 3 formas principales de realizar un informe de análisis de deserción de empleados.
#1. Reúna sus recursos e información
En la mayoría de los casos, la información que necesita para analizar la rotación de empleados se puede encontrar en el sistema de información de recursos humanos (HRIS). Puede optar por recopilar los siguientes datos para su estudio, según sus objetivos:
- Departamento
- Edad
- Sueldo
- Duración del empleo
- Clasificación de Rendimiento
Las respuestas de su encuesta de salida también son una rica fuente de información que podría incorporarse a su estudio.
#2. Identificar las causas de la deserción voluntaria e involuntaria de los empleados
Cualquier salida de empleados, ya sea voluntaria o involuntaria, se incluirá en sus estadísticas de tasa de rotación. Al diferenciar entre bajas voluntarias e involuntarias, puede obtener una comprensión más completa del problema de la rotación de empleados en su empresa.
Si un empleado decide dejar su trabajo voluntariamente, se considera una rotación voluntaria. Es más costoso para una empresa cuando un trabajador de alto desempeño se va, ya que este tipo de rotación a menudo incluye reemplazar a esa persona. Como resultado, a menudo existe la necesidad de contratar a alguien externo o interno a la organización para cubrir el vacío de experiencia resultante.
#3. Adquirir más información
Si bien su análisis numérico del informe de deserción de empleados puede permitirle hacer conjeturas informadas sobre por qué las personas se van, es posible que desee recopilar más datos para confirmar su hipótesis.
Las entrevistas de salida y otras encuestas cualitativas pueden ayudar a arrojar luz sobre las complejas razones detrás de la rotación de empleados. Las entrevistas posteriores al juego preguntan a los trabajadores por qué están dejando sus puestos actuales, por ejemplo, por nuevas oportunidades, mejores carreras o descontento con la gerencia. Se proporcionará información sobre por qué los empleados están dejando su empresa.
¿Cómo se puede detener la deserción de empleados?
No se apresure en el proceso de reclutamiento; tómese el tiempo para encontrar a los mejores candidatos. Asegúrese de que la orientación y la capacitación de sus nuevos empleados sean de primer nivel. En el entorno laboral actual, es importante mantener su ventaja competitiva. Elimine las influencias negativas y trabaje en fortalecer la cohesión del equipo.
¿En qué se diferencia la deserción de empleados de la deserción de clientes?
Cuando los empleados se van y no son reemplazados, el número de personas empleadas por una empresa disminuye. Este fenómeno se conoce como desgaste de empleados. Por otro lado, la deserción de clientes describe una base de clientes en declive.
¿Cómo puede la deserción de los empleados mejorar la cultura de la empresa?
El desgaste ocurre incluso en los mejores lugares de trabajo. Si bien puede ser doloroso despedir a los empleados, la deserción puede ofrecer a los líderes de recursos humanos la oportunidad de reevaluar y alinear mejor sus estrategias de contratación y reclutamiento con los objetivos y valores de la organización. Como resultado de la deserción, puede surgir la oportunidad de contratar personas con gran talento o personas que podrían ser más adecuadas para un puesto. A medida que los profesionales, gerentes, empleados y ejecutivos de recursos humanos intentan crear una cultura en el lugar de trabajo que promueva el desarrollo, la realización y el éxito personales, es importante reconocer el aumento de la deserción en el entorno laboral actual.
Deserción de empleados: ¿beneficiosa o perjudicial?
Para las empresas, la pérdida de personal puede ser problemática porque puede resultar en la pérdida de talentos muy buscados. Pero también podría ser ventajoso. Una empresa puede verse obligada por el desgaste a identificar los problemas que pueden ser los culpables. Como los empleados se van por su propia voluntad y no son reemplazados, también permite a las empresas reducir los gastos laborales. Eventualmente podría resultar en la contratación de personal nuevo que sea enérgico y tenga nuevas ideas.
¿Cómo puedo detener la deserción de clientes?
Asegurarse de que su negocio entregue los bienes y servicios que los consumidores desean, brindándoles un servicio al cliente excepcional, manteniéndose al día con los desarrollos de la industria y resolviendo cualquier problema que surja como consecuencia de las quejas de los clientes lo ayudará a reducir el desgaste de los clientes.
Conclusión
Ahora que comprende qué es el desgaste y algunas de sus complejidades, puede evaluarlo con una mente abierta. Tenga en cuenta que no existe una teoría universalmente aceptada que pueda usarse para explicar por qué los trabajadores renuncian a sus trabajos. Para superar el desgaste de los empleados, las empresas pueden dividir a los trabajadores en subconjuntos, utilizar análisis de personas avanzados y realizar un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo.
Preguntas frecuentes sobre la deserción de empleados
¿Por qué es importante reducir la deserción?
La deserción puede reducir los costos laborales sin incluir las salidas de los empleados. Una corporación puede congelar la contratación cuando el personal se jubila. La corporación no reemplaza a los trabajadores que se jubilan.
¿Cuál es la diferencia entre desgaste y retención?
La deserción y la retención son polos opuestos en términos de lo que miden. El desgaste, en su forma más simple, es una medida de las personas que han dejado su empresa. La retención se refiere a los empleados que se han quedado en su empresa.
¿Por qué la deserción es mala para las empresas?
La deserción puede tener un efecto negativo en los resultados y la moral de una empresa en el competitivo entorno empresarial actual. Cuando una empresa tiene deserción, puede deberse a una disminución en su fuerza laboral o en su clientela.
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