Las empresas de hoy se esfuerzan continuamente por mantener una ventaja competitiva en este mercado global altamente competitivo y turbulento. Debido a que los recursos son la inversión más costosa, las empresas se esfuerzan por lograr una eficiencia óptima. Sin embargo, dificultades como la escasez de habilidades y el desgaste no anticipado están generando retrasos en los proyectos y sobrecostos presupuestarios, lo que tiene un impacto negativo en la rentabilidad y sostenibilidad corporativa.
Ante las circunstancias cambiantes de la empresa, una fuerza laboral bajo demanda podría ser un salvavidas para superar estos problemas de personal. No tienen lujos adicionales, como tiempo de entrega o gastos generales, y son apropiados para empresas centradas en proyectos.
Este artículo analiza las ventajas de una fuerza laboral eventual y las mejores prácticas de gestión. Comencemos por definir una fuerza de trabajo eventual.
¿Qué es una fuerza de trabajo contingente?
El término “mano de obra contingente” se refiere a un grupo de trabajo compuesto por trabajadores de varias categorías ocupacionales que son contratados por corporaciones para un tiempo, tipo de trabajo o proyecto específico. Las organizaciones modernas utilizan cada vez más tanto una fuerza laboral eventual como personal permanente con contratos indefinidos, y se benefician de ambos modelos.
La imagen de la fuerza laboral eventual no es sencilla. Los trabajadores eventuales pueden caer en una variedad de categorías superpuestas, según el sector comercial, el país de operación y el escenario individual. Al ofrecer un servicio subcontratado, otras empresas también pueden ser parte de la fuerza laboral eventual. Como ejemplo:
#1. Consultores y contratistas independientes
En los Estados Unidos, un trabajador eventual suele ser un contratista independiente o autónomo, también conocido como "empleado 1099". Este tipo de trabajador se emplea con frecuencia cuando los proyectos requieren un alto nivel de conocimiento o experiencia que no está disponible en la fuerza laboral permanente. Los diseñadores gráficos y editores de video, los profesionales de las redes sociales y el marketing, los programadores informáticos, los desarrolladores de aplicaciones y los desarrolladores web son algunos ejemplos.
#2. Empleados de 'cero horas'
Los empleados de cero horas no están garantizados ni obligados a trabajar las horas ofrecidas, lo cual es común en el Reino Unido pero está estrictamente regulado o prohibido en algunas naciones. Los trabajadores de cero horas pueden ser elegibles para el salario mínimo nacional, vacaciones pagadas, costos relacionados con el trabajo y otros beneficios según las condiciones de sus contratos.
#3. Personal 'de guardia'
Los trabajadores contingentes pueden ser trabajadores de cero horas, empleados ocasionales o empleados permanentes que trabajan horas extras bajo sus contratos habituales. Muchas industrias tienen un sistema de "banco" en el que se puede llamar a uno o más tipos de trabajadores, como cuidadores, personal médico o limpiadores, para cubrir sobretensiones, enfermedades u otras emergencias.
#4. Empleados temporales
Los empleados temporales suelen ser contratados con contratos de duración determinada a través de una agencia de empleo o directamente por una empresa de contratación. El salario, la licencia por enfermedad y el tiempo de vacaciones serán determinados por la legislación nacional, así como las disposiciones que se pacten en sus contratos particulares.
#5. Personal temporal
Esta palabra se usa con frecuencia para caracterizar a los trabajadores que brindan servicios flexibles o irregulares, generalmente en industrias con demanda estacional o variable, como los trabajadores textiles a destajo y los empacadores de almacenes. Dependiendo de los contratos específicos y la legislación local, estos trabajadores, contratistas, autónomos u otros pueden clasificarse.
#6. Proveedores de servicios de terceros y agencias gubernamentales
Los consultores de gestión, las firmas de contabilidad y las agencias de contratación pueden contribuir con un componente de la fuerza laboral eventual, brindando acceso a un grupo de talento y conocimiento de alto nivel del que carecen otras empresas, grandes y pequeñas, internamente.
Tendencias cambiantes de la fuerza laboral
La dinámica de la fuerza laboral contingente antes mencionada (escasez de habilidades, boomers que se jubilan y la necesidad de flexibilidad tanto del lado del empleador como del empleado) tiene un impacto en la llamada arquitectura del capital humano de las empresas.
Sin embargo, si observamos los patrones de fuerza laboral contingente en las últimas décadas, podemos ver cómo está cambiando este modelo. Las tareas que alguna vez fueron vitales ahora son realizadas con frecuencia por trabajadores eventuales o subcontratados (por ejemplo, TI, contabilidad y servicios administrativos). Como resultado, la fuerza laboral central de una organización se reduce mientras que su fuerza laboral eventual se expande.
¿Cuáles son los beneficios de utilizar una fuerza laboral eventual?
El principal beneficio de una fuerza laboral eventual para las empresas es la flexibilidad general, que posteriormente desemboca en una variedad de beneficios más particulares.
#1. Capacidad de respuesta en los negocios
Una fuerza laboral eventual permite a las empresas responder de manera efectiva a los cambios en la demanda en diversas áreas o mercados. Cuando aumenta el volumen de trabajo, puede llamar a su fuerza laboral eventual. No hay necesidad de despedir formalmente o recompensar a los empleados a largo plazo cuando el negocio se desacelera. El acceso a una fuerza laboral eventual en países prioritarios permite a las corporaciones internacionales cambiar rápidamente su enfoque entre regiones según lo dicten las demandas comerciales.
El personal permanente y de plazo fijo, por otro lado, debe ser constantemente pagado y desplegado independientemente de la situación económica o empresarial. Terminar el empleo cuando hay poco negocio o cuando las personas carecen de las habilidades y la experiencia necesarias puede ser costoso para el empleador y molesto para los empleados con aspiraciones a largo plazo.
#2. Gastos generales reducidos
Si bien los gastos laborales generales siempre estarán determinados por las reglamentaciones locales y las condiciones de los contratos individuales, el uso de una fuerza laboral eventual suele ser menos costoso a largo plazo que retener una fuerza laboral permanente de tamaño y forma comparables.
Los contratistas y consultores con frecuencia cobran tarifas por hora más altas que los empleados permanentes equivalentes, aunque contratar a un contratista por lo general no requiere brindar los mismos beneficios más amplios (por ejemplo, atención médica, pensiones, despido). Tampoco obliga a una corporación a compromisos financieros a largo plazo.
Ciertos servicios (por ejemplo, sitios web completamente nuevos, bases de datos de clientes o sistemas de administración de personal) pueden requerirse solo cada pocos años, y tiene más sentido contratar a una persona altamente calificada durante unos meses para producir estos resultados que mantener a los diseñadores web y Gurús de la arquitectura de TI en nómina de forma indefinida.
#3. Acceso a conocimientos especializados y talento de otro modo inaccesible
Las empresas pueden adquirir personal más competente y experimentado para tareas especializadas como parte de una fuerza laboral eventual que como empleados permanentes.
#4. No hay necesidad de entrenamiento o crecimiento adicional.
Los empleados permanentes pueden requerir una amplia capacitación o desarrollo al comienzo de sus carreras o al embarcarse en un nuevo proyecto. Cuando contrata una fuerza laboral eventual, con frecuencia está contratando personas que ya tienen las habilidades y la experiencia necesarias para comenzar a trabajar de inmediato.
¿Cuáles son los inconvenientes de utilizar una fuerza de trabajo eventual?
Al considerar una fuerza laboral eventual, es fundamental sopesar cuidadosamente los beneficios frente a los inconvenientes y peligros.
#1. Menos control sobre el reclutamiento y la selección
Cuando los trabajadores eventuales se contratan a través de un intermediario experto (como una agencia de contratación), la empresa contratante a menudo no tiene la gestión directa del proceso de selección y debe confiar en la experiencia de la agencia.
Incluso cuando se contrata directamente a trabajadores eventuales, RR.HH. y los gerentes pueden llevar a cabo menos diligencia de la que tendrían con el personal permanente. Esto aumenta el riesgo de exponer a la empresa a empleados que no han sido examinados o examinados en materia de seguridad tan cuidadosamente como los empleados a largo plazo.
#2. La rendición de cuentas es confusa.
Cuando se trata de una fuerza de trabajo eventual, la responsabilidad y la rendición de cuentas por la entrega y el éxito pueden confundirse rápidamente en cuanto a lo que queda en la organización de contratación y lo que pasa a los proveedores de servicios externos, agencias de contratación o contratistas/consultores independientes.
Es posible que las empresas deban pensar en las líneas de responsabilidad con mayor profundidad y reducir los riesgos en áreas como los datos de los clientes, la confidencialidad comercial y otras áreas. Las fallas podrían resultar en daños severos para el negocio y la reputación, así como problemas legales en el futuro.
Considere el valor de los acuerdos de confidencialidad para sus contratistas independientes y otro personal eventual para limitar este riesgo.
#3. Clasificación errónea de los empleados
A medida que aumenta la fuerza de trabajo eventual, también aumenta la posibilidad de clasificación errónea de empleo, con todas sus implicaciones legales y fiscales. Las empresas que operan en muchos países con distintos sistemas legales se enfrentan a mayores riesgos. Se debe buscar orientación experta desde el principio, especialmente al ingresar a nuevos mercados.
#4. Menor compromiso de los empleados
Es menos probable que los trabajadores eventuales se sientan parte de un equipo corporativo y, por lo tanto, menos dedicados personalmente al cumplimiento de los objetivos de la empresa que sus compañeros con contratos permanentes o a largo plazo. Este es un problema para los gerentes que son responsables de dirigir y motivar a todos los empleados.
#5. La gestión está fragmentada.
Los gerentes pueden tener dificultades con el despliegue y la supervisión exitosos de una fuerza laboral eventual en comparación con el personal permanente, especialmente si los planes comerciales, las políticas de recursos humanos y las estrategias operativas no ofrecen instrucciones específicas sobre cómo integrar la mano de obra eventual.
#6. Reducción de la memoria institucional y la continuidad
Es probable que la rotación entre los empleados eventuales sea mayor que entre la fuerza laboral permanente, y la memoria institucional de una organización se verá disminuida. Si los trabajadores eventuales interactúan con los clientes, la rotación puede tener un impacto en la participación de las partes interesadas y la reputación comercial.
¿Cuál es la definición de gestión de la fuerza laboral contingente?
En pocas palabras, la gestión de la fuerza laboral eventual se preocupa por cómo una empresa trata a su mano de obra eventual. Podemos diferenciar aproximadamente dos técnicas básicas aquí, a las que nos referiremos como enfoques inclusivos y exclusivos.
Las empresas en el primero incluyen su fuerza laboral eventual en sus operaciones estándar de recursos humanos. Las empresas de este último tratan a los trabajadores eventuales como una categoría diferente de empleados, y con frecuencia pasan por alto los procedimientos y procesos actuales de recursos humanos.
Entre estos dos enfoques, es factible una amplia gama de soluciones de administración de la fuerza laboral contingente que combinan características de ambos.
Mejores prácticas para la gestión de la fuerza laboral contingente
En esta parte, repasaremos prácticas efectivas para administrar su fuerza laboral eventual.
#1. El ciclo de vida de los recursos humanos
Los trabajadores eventuales con frecuencia se saltan el ciclo de vida estándar de recursos humanos en las empresas que adoptan un enfoque 'exclusivo'. Esto implica que ellos, y la organización para la que trabajan, no se benefician de todos los procesos de recursos humanos optimizados que existen. Considere un procedimiento para incorporar rápidamente nuevos empleados, administrar y mejorar su desempeño, desvincularse, etc.
Cuando su fuerza laboral eventual no está incluida en el ciclo de recursos humanos, su empresa pierde oportunidades para ponerlos al día más rápido y mejorar su desempeño.
Las empresas que adoptan un enfoque 'inclusivo' para la gestión de la fuerza laboral eventual, por definición, incluyen a sus trabajadores eventuales en el ciclo de recursos humanos de la organización.
#2. conocimiento de los empleados
¿Deberíamos hablar de la experiencia del trabajador contingente? Las empresas inclusivas reconocen el valor de brindar una experiencia positiva a todos los clientes, independientemente del tipo de contrato. Como resultado, aseguran que los tres habilitadores de una experiencia de empleado excepcional (tecnología, espacio de trabajo y cultura) se maximicen tanto para los empleados regulares como para su fuerza laboral eventual.
Un ejemplo básico y típico de esto es garantizar que los empleados tradicionales no tomen decisiones sin consultar con sus colegas temporales y que la información se comparta con todos. Los cumpleaños son un ejemplo de un pequeño gesto que puede marcar una gran diferencia; celebre los cumpleaños de sus empleados eventuales como lo haría con cualquier empleado de tiempo completo.
Otra razón para que Recursos Humanos considere la experiencia de los trabajadores eventuales de la empresa es el reclutamiento y la marca del empleador. Si la organización trata a sus trabajadores eventuales de manera adecuada y como a todos los demás, los trabajadores temporales pueden estar inclinados a regresar para un proyecto diferente en el futuro, y puede agregarlos a su grupo de talentos. Tal vez les gustaría unirse como empleados de tiempo completo.
Si, por el contrario, tuvo una mala experiencia y sintió que no era parte del equipo, es poco probable que regrese. Tampoco lo recomendarán como empleador potencial a otros candidatos (contingentes).
#3. Gestión del rendimiento
Muchas empresas no realizan un seguimiento del desempeño de sus trabajadores eventuales, y aquellas que lo hacen con frecuencia recopilan la información fuera de su sistema de recursos humanos y base de datos de personal habituales. Esto significa que están perdiendo datos sobre un número creciente de sus empleados. Y, aunque los trabajadores temporales no son necesariamente tan importantes como los empleados de tiempo completo con un contrato permanente, no siempre es así.
Considere el siguiente caso hipotético. Su empresa ha ganado recientemente un nuevo cliente importante. Necesitará un equipo de proyecto, y un gerente de proyecto, con habilidades y conocimientos únicos para su primera asignación. Elige un director de proyecto eventual porque contratar a uno o más empleados a tiempo completo llevaría demasiado tiempo. Sofía es su nombre. No solo completa el trabajo con éxito, sino que también transfiere algunas de las habilidades de las que carecía su fuerza laboral a su personal actual.
Tendría datos que indican la contribución de Sophie a la organización si su desempeño hubiera sido evaluado y administrado como parte del proceso de gestión del desempeño de su empresa. Esto te habría permitido hacer cosas como:
- comparar su desempeño con el de empleados de tiempo completo en roles comparables y otros empleados eventuales
- Aprenda cómo aumentar el rendimiento de los empleados de tiempo completo en funciones similares, así como de otros trabajadores eventuales.
Otro incentivo para recopilar datos de desempeño sobre trabajadores eventuales en su sistema de recursos humanos y base de datos de personal típicos es para la planificación de la sucesión. Ya tienes sus datos de rendimiento si acabas contratando personal temporal de alto rendimiento de forma permanente. Esto facilita enormemente el desarrollo de estas habilidades.
Wrap-up
En los próximos años, se espera que la fuerza laboral eventual se convierta en un componente aún más esencial del capital humano de su organización. Naturalmente, esto tiene ramificaciones para los recursos humanos y sus métodos. Sin embargo, aunque aún queda mucha incertidumbre sobre el papel de los empleados eventuales, el enfoque ideal parece ser uno 'inclusivo' que se adhiere a las mejores prácticas establecidas en este artículo. ¿Cuáles son sus ideas sobre la gestión de la fuerza laboral contingente y cómo la ha utilizado? Por favor déjalos en la sección de comentarios.
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Referencias
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