Las preocupaciones sobre un ambiente de trabajo tóxico podrían resultar en una terminación constructiva. En las organizaciones, la terminación constructiva es bastante común y, a veces, injusta con un empleado. Además, la terminación implícita del empleo puede ser injusta para el empleado y debería requerir una demanda adecuada para dictar sentencia.
Sin embargo, las acusaciones de despido constructivo no siempre están vinculadas al despido de una persona. En ciertos casos, el empleado decide renunciar a su puesto en lugar de ser despedido por su empleador.
¿Qué es la terminación constructiva?
Esta es una situación cuando un trabajador deja su trabajo debido a condiciones laborales desfavorables. Las condiciones de trabajo deben ser tan malas que el empleado no tenga más remedio que renunciar.
Si un empleado renuncia porque cree que su empleador ha incumplido gravemente su contrato de trabajo, es posible que pueda presentar una demanda por despido constructivo. Un incidente significativo o una serie de eventos pueden ser los culpables de causar una terminación constructiva.
Ejemplos de terminación constructiva
Un reclamo por despido implícito requiere evidencia de una violación contractual suficientemente sustancial que socava la base de la relación laboral. Los siguientes son algunos ejemplos de violaciones de contrato que podrían servir como base para un reclamo:
- Obligar a un trabajador a ir en contra de las normas de salud y seguridad
- Eliminar otros beneficios contractuales, como un automóvil corporativo
- Degradar a un trabajador sin dar ningún aviso
- realizar cambios irracionales en las horas de trabajo o el lugar de trabajo de un trabajador
- Reducir o no pagar el salario de un empleado
A menos que el empleador pueda ofrecer una defensa convincente y una razón legal sólida para sus acciones, todos estos son casos muy obvios de violaciones importantes del contrato que a menudo justifican la renuncia de un empleado.
Sin embargo, otras formas de comportamiento más sutiles que generalmente ocurren durante largos períodos de tiempo y dan como resultado “la última gota” que incita al empleado a renunciar, con frecuencia puede dar lugar a reclamos de despido constructivo. Los siguientes son algunos otros ejemplos sutiles de despido constructivo:
- Intimidación, discriminación o ignorar este comportamiento cuando le sucede a un empleado
- Burlarse de un trabajador frente a otros
- Continuas críticas injustas a un trabajador
- No brindar a un trabajador suficiente asistencia para completar su trabajo
- Negarse a entrar o investigar a fondo las quejas de los empleados.
En algunas circunstancias, podría haber una serie de pequeños incidentes que, tomados individualmente, no constituirían una violación grave del contrato.
La importancia de la terminación constructiva
Los empleados tienen una serie de derechos cuando son despedidos que no tienen si renuncian. Los ejemplos varían dependiendo de la situación, pero con frecuencia incluyen
- Derecho a interponer una demanda por despido injustificado
- Elegibilidad para beneficios de desempleo
- Mayores indemnizaciones por daños en demandas por represalias o discriminación
Como resultado, las empresas tienen un incentivo perverso para despedir empleados ya que, si logran que los empleados renuncien primero, pueden evitar que se les responsabilice por un despido injustificado.
Cómo evitar la terminación constructiva
Para las empresas, defenderse de una demanda por rescisión constructiva puede ser extraordinariamente costoso, lento y perjudicial para su reputación. La mejor estrategia para manejar el despido constructivo es reducir la probabilidad de que ocurra. Para evitar el despido constructivo, los empleadores deben:
#1. Hacer Eficiente la Documentación Laboral
Las expectativas de desempeño y comportamiento de los empleados deben describirse en un contrato de trabajo bien redactado y en un conjunto completo de políticas.
Los procedimientos que deben seguirse cuando se infringen esos criterios también deben describirse en las políticas. Asegúrese de que se conserven las copias del contrato de trabajo de cada empleado, y asegúrese de que su equipo conozca y tenga acceso a las normas y reglamentos de la empresa.
#2. Haga de la capacitación de gerentes y supervisores una prioridad
Las empresas deben tomar la iniciativa para asegurarse de que sus gerentes estén capacitados para administrar un equipo diverso. Es una excelente manera de mejorar sus habilidades de liderazgo y resolución de problemas y aumentar la confianza de los empleados.
#3. Anime al personal a discutir problemas en el trabajo
Las empresas deberían invertir en abordar cualquier conducta tóxica e improductiva allí y concentrarse en fomentar una comunicación abierta con su personal. Se alentará a los empleados a expresar sus preocupaciones y pensamientos sobre el lugar de trabajo, tanto positivos como negativos.
Terminación constructiva del empleo
En el derecho consuetudinario, la frase “terminación implícita” se usa para describir una circunstancia en la que una persona deja el empleo, aparentemente voluntariamente, porque ya no le es posible continuar trabajando allí. Equivale a la renuncia o terminación del trabajador sin su voluntad.
En términos generales, una renuncia constituye un despido implícito si un empleado razonable no hubiera tenido otra opción que renunciar. El hecho de que un determinado empleado pensara que las circunstancias de trabajo eran inaceptables e insuficientes. En cambio, si otras personas estuvieran en el puesto del empleado, se sentirían presionados a renunciar como resultado de ello.
En un caso basado en dicha terminación, el tribunal tendría que decidir si el empleado dejó su puesto voluntariamente o si hubo factores excepcionales que hicieron que la salida fuera involuntaria.
Terminación Constructiva Injusta
La terminación constructiva ilícita es aquella que viola los términos del contrato de trabajo, como la que viene sin previo aviso o con menos aviso de lo que exige la ley o el contrato. Dado que una renuncia en respuesta a un incumplimiento esencial surtirá efecto de inmediato, es típico que también haya una demanda por despido improcedente si un empleado afirma.
Cuando un empleado se ha involucrado en una mala conducta grave, como volverse agresivo o robar algo, el empleador puede estar justificado para despedir al empleado de inmediato.
¿Qué significa "Terminación constructiva ilícita" en la ley de California?
De acuerdo con la legislación de empleo por despido improcedente de California (también conocida como despido improcedente), aún es elegible para presentar una demanda contra su empleador por despido improcedente incluso si elige renunciar en lugar de ser despedido.
Debe poder demostrar dos cosas para presentar un reclamo de despido implícito contra su empleador.
- No tuvo más remedio que renunciar después de que su empleador hiciera intolerables sus condiciones de trabajo a través de represalias en el lugar de trabajo.
- Su empresa no tenía derecho a despedirlo de inmediato, y si lo hubieran hecho, habría tenido un caso por despido injustificado contra ellos.
Tenga en cuenta que solo en los casos en que ambos son ciertos, se aplica la ley de terminación ilícita e implícita de California.
Demanda por Terminación Constructiva
Los empleados no deben suponer que sus condiciones de trabajo cumplen los requisitos para una demanda por despido implícito. Pueden estar equivocados y renunciar a derechos cruciales si creen que su renuncia es un despido. En su lugar, es preferible hablar con un abogado familiarizado con las dificultades de liberación constructiva sobre estos asuntos.
Sin embargo, se recomienda que un empleado hable con un abogado laboral sobre los detalles de su circunstancia si aún no ha renunciado.
Por otro lado, si el trabajador ya ha dejado su puesto, aún puede tener derecho a algunas protecciones legales. Sin embargo, la duración de estos derechos legales puede ser limitada. Por lo tanto, es crucial que la persona actúe rápidamente para averiguar si su empleador violó sus derechos y posiblemente los despidió ilegalmente a través de una terminación implícita. El empleado debe hablar con un abogado laboral.
¿Cómo se determinará un pago por despido constructivo después de una demanda?
Primero, tenga en cuenta que antes de presentar un reclamo por despido implícito, un empleado generalmente debe haber estado empleado por su empleador durante al menos dos años.
La compensación por un despido injustificado se calcula de forma diferente a la de un despido improcedente y solo tiene en cuenta los beneficios económicos adicionales, como el pago de vacaciones y el salario y la comisión que habría recibido durante un período de preaviso.
Sin embargo, el tribunal tendrá que determinar cuánto se le debe pagar al empleado si la demanda por despido implícito tiene éxito.
¿Cuánto dinero recibiría si su demanda por despido constructivo fuera exitosa?
Los empleados que fueron despedidos injustamente, incluso a través de un despido implícito, generalmente obtienen una compensación en un acuerdo de despido injustificado de entre $5,000 y $80,000. El caso “típico” de despido improcedente constructivo no existe, sin embargo. Por lo tanto, no existe tal cosa como un pago promedio.
Normalmente, si su demanda por despido improcedente prosperara, tendría derecho a dos tipos diferentes de indemnizaciones.
#1.Premio compensatorio
El objetivo de la adjudicación compensatoria es compensar las pérdidas financieras que sufrió como resultado de su despido. En la mayoría de los casos, esto se refiere a la pérdida de ingresos hasta el día en que comienza un nuevo trabajo. Necesitará saber la siguiente información para calcular esto:
- Su ingreso total mensual (es decir, después de las deducciones) y
- Una estimación aproximada de cuántos meses espera estar sin trabajo
Al dividir la cantidad de meses por sus ingresos netos, puede determinar cuánto le otorgará un tribunal si gana.
#2. Premio Básico
Se calcula de manera similar a cómo se calcula una indemnización por despido. La edad, el salario semanal y los años en el puesto se tienen en cuenta al calcular las indemnizaciones por despido. La compensación semanal de su empleado se basa en el ingreso promedio que recibió durante las últimas 12 semanas. Los empleados solo pueden ser elegibles si han trabajado para usted durante al menos dos años completos.
¿Cuál es el pago promedio de una demanda por despido constructivo?
Los empleados que fueron despedidos ilegalmente, incluso a través de un despido implícito, generalmente obtienen una compensación en un acuerdo de despido injustificado de entre $5,000 y $80,000. El caso “típico” de despido improcedente constructivo no existe, sin embargo. Por lo tanto, no existe tal cosa como un pago promedio. La cobertura financiera para los siguientes daños está disponible en un reclamo por despido injustificado: pérdida de salario, incluido el pago por adelantado y el pago atrasado; beneficios no salariales, como seguro médico o pago de comisiones; gastos médicos, ya sea por condiciones que surgieron como resultado de la terminación o por gastos de bolsillo que habrían sido cubiertos por la atención médica proporcionada por el empleador; angustia emocional por la terminación; daño reputacional; y honorarios de abogados. Si las acciones del empleador fueron particularmente notorias, los daños punitivos también pueden estar disponibles.
¿Cómo se gana un caso de descarga constructiva?
Debe demostrar que el acoso o la discriminación causaron circunstancias laborales tan terribles que lo obligaron a renunciar a su empleo para poder argumentar de manera efectiva que fue despedido de manera constructiva según la legislación federal contra la discriminación.
¿Qué evidencia necesito para probar el despido constructivo?
Una demanda por despido implícito puede probarse demostrando que el empleado optó por renunciar como respuesta a un incumplimiento fundamental de un término expreso del contrato de trabajo o un incumplimiento del término implícito de confianza mutua. Ambos tipos de infracciones se consideran incumplimientos fundamentales del contrato de trabajo.
¿Es difícil probar la descarga constructiva?
En la mayoría de los casos, es cierto que es difícil probar el alta constructiva. La carga de la prueba recae en el empleado, quien debe presentar hechos específicos que demuestren que el empleador creó un ambiente de trabajo hostil que resultó o podría resultar en que renuncie a su puesto. El empleado tiene la carga de la prueba.
¿Qué califica como despido constructivo?
Se dice que un empleado ha sido despedido constructivamente cuando un empleador crea o permite condiciones de trabajo que son tan intolerables que el trabajador cree que la única alternativa razonable disponible para él es dejar su puesto. A pesar de que el empleado renunció, la situación se aborda como si fuera un despido.
Conclusión
Los empleados que reclaman un despido implícito y están presentando una demanda deben tener cuidado con esto ante reclamos como ausencias sin justificación o licencia, beber en el trabajo, incumplimiento intencional del trabajo, lenguaje áspero o acciones dirigidas al empleador.
Preguntas frecuentes sobre terminación constructiva
¿Cómo puedo saber si un trabajador se está preparando para reclamar un despido implícito?
Presentar o continuar con una queja, según su contenido y tono, puede indicar que un empleado está considerando hacer valer el despido implícito.
¿Cómo podemos prevenir reclamos de terminación constructiva?
Las expresiones de confianza en el empleado por parte del empleador pueden ayudar (aunque un tribunal reconocerá la diferencia entre una comunicación ficticia y una genuinamente diseñada para tranquilizar).
¿Qué tan fácil es mostrar terminación constructiva?
Al contrario de lo que cree la mayoría de los empleados, es más difícil probar el despido constructivo.
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