Los controles de referencia son una práctica estándar en el sector laboral y brindan a los empleadores información útil sobre posibles empleados. Aprender a realizar verificaciones de referencias de alta calidad puede ayudar a un gerente de contratación a contratar empleados excepcionales. Anteriormente se creía que hablar directamente con el supervisor o el compañero de trabajo de un candidato proporcionaría cierto nivel de información sobre sus posibles perspectivas de empleo. Sin embargo, la mayoría de las empresas realizan una verificación de referencias por teléfono, a través de preguntas de entrevistas y correos electrónicos. Puede ser molesto jugar a la etiqueta del teléfono con una referencia, y la información obtenida de intercambios tan breves generalmente no es impresionante. Por lo tanto, cambiar a una solución basada en correo electrónico para la verificación de referencias puede generar no solo más respuestas, sino también mejores y más útiles conocimientos sobre su futuro empleado en un período de tiempo más corto. Este artículo lo guiará sobre cómo hacer una verificación de referencia de empleo utilizando una plantilla.
¿Qué es un cheque de referencia?
Una verificación de referencia es cuando un gerente de contratación o un representante de recursos humanos (HR) envía un correo electrónico o llama a los empleadores anteriores de un candidato para hablar sobre el historial laboral del candidato. Al entrevistar a nuevos empleados potenciales, el personal de recursos humanos tiende a centrarse en el desempeño, la experiencia y las habilidades anteriores del candidato porque son los más indicativos de su éxito futuro en el puesto. Este suele ser uno de los últimos pasos en el proceso de entrevista antes de hacer una oferta de empleo.
¿Cómo funciona la verificación de referencias?
Si una empresa prefiere realizar verificaciones de referencias por correo electrónico, el gerente de contratación puede enviar preguntas detalladas a los empleadores anteriores del candidato para determinar si son adecuados para el puesto. Estas son algunas de las preguntas más comunes cubiertas en los correos electrónicos de verificación de referencia:
- Experiencia del candidato Los gerentes de contratación pueden sondear a los candidatos con preguntas directas sobre su historial laboral relevante. Las respuestas a estas preguntas pueden arrojar luz sobre el potencial de un candidato para tener éxito en el puesto vacante.
- Desempeño de los candidatos Los registros de trabajo anteriores de los candidatos suelen ser un punto central de los correos electrónicos de verificación de referencias de los gerentes. Si un candidato se desempeñó en o por encima de las expectativas en puestos anteriores, esto puede indicar cómo se desempeñará en puestos futuros.
- La actitud del candidato Otra cualidad importante sobre la que los gerentes de contratación pueden preguntar es la actitud de los posibles candidatos. Por ejemplo, si una referencia responde que el candidato siempre estuvo de buen humor y contribuyó positivamente a sus equipos, esto puede proporcionar información valiosa sobre la actitud general del candidato.
- Habilidades de los candidatos Los gerentes de contratación también pueden preguntar sobre las habilidades específicas de un candidato. Esto puede proporcionar al empleador información sobre la capacidad del candidato para realizar tareas laborales esenciales.
¿Qué buscan los empleadores en un cheque de referencia?
Los empleadores pueden solicitar referencias sobre su desempeño, puntualidad y trabajo en equipo. También se le puede preguntar el salario, las promociones, las acciones disciplinarias y por qué se fue.
Cómo comprobar las referencias de correo electrónico
Para verificar las referencias por correo electrónico, siga estos pasos:
#1. Solicitar información de contacto.
Solicite una lista de referencias, incluidos correos electrónicos, relaciones, empresas y puestos. Incluso si la referencia ya no está en esa posición, es posible que aún puedan proporcionar buenos correos electrónicos de verificación de referencia. Asegúrese de que el candidato tenga referencias de más de un lugar de trabajo.
#2. Crear un borrador
Cree un correo electrónico de verificación de referencia con preguntas sobre el candidato. Puede crear un correo electrónico único para cada verificación de referencia o usar una plantilla genérica. La capacidad de hacer preguntas específicas sobre el conocimiento de la referencia de un candidato es un beneficio de escribir correos electrónicos individuales. El uso de una plantilla de empleo, por otro lado, puede ayudarlo a ahorrar tiempo durante el proceso de verificación de referencias.
#3. Reenviar el correo electrónico
Con el fin de proteger los datos del candidato y de las referencias anonimato, debe enviar por correo electrónico al destinatario los resultados de su verificación de referencia. Espere unos días hábiles para que la referencia responda. Tan pronto como respondan, envía un mensaje de agradecimiento por la respuesta.
¿Una verificación de referencia significa que obtuve el trabajo?
Verificar referencias no garantiza una oferta de trabajo. Al tomar una decisión de contratación, el panel analizará más que simplemente verificaciones de referencia para determinar a quién contratar.
¿Qué no deben hacer los empleadores durante una verificación de referencia?
No pida referencias sobre ningún motivo prohibido de discriminación bajo el estatuto de derechos humanos aplicable. Si no haría la pregunta en su solicitud de empleo y entrevista, no la haga mientras verifica las referencias.
Consejos para verificar referencias por correo electrónico
Estos son algunos consejos que pueden ayudar a los gerentes a realizar mejores verificaciones de referencias por correo electrónico:
#1. Dar información sobre el candidato.
Los gerentes de contratación deben proporcionar información sobre el candidato cuyas referencias están verificando al comienzo de un correo electrónico de verificación de referencias. Esto puede facilitar que la referencia identifique al candidato y brinde información sobre los antecedentes y el carácter del candidato. También es una buena idea especificar cuánto tiempo trabajó el candidato para la referencia y qué puesto ocupó.
#2. Mantenga su ética
Es fundamental hacer preguntas éticas sobre el candidato al realizar una verificación de referencias por correo electrónico. Puede lograr esto haciendo preguntas que revelen la capacidad del candidato para realizar tareas laborales esenciales. Las interacciones respetuosas entre los gerentes de contratación, los candidatos y las referencias son cruciales para establecer confianza y tomar decisiones de contratación justas.
#3. Hacer demandas específicas.
Como un medio para aprender más sobre un candidato potencial, es posible que desee hacerle preguntas directas. Para determinar si es probable que un candidato sea un empleado adecuado, haga preguntas sobre sus conjuntos de habilidades, experiencia y desempeño únicos. Además, es mejor hacer preguntas sobre temas que estén directamente relacionados con el puesto que el candidato está solicitando. Por ejemplo, un gerente que busca ocupar un puesto de servicio al cliente haría bien en preguntar sobre la experiencia del solicitante en el trato con clientes en roles anteriores.
#4. Tome nota de la longitud.
También es crucial reducir la longitud del correo electrónico que utiliza para verificar las referencias. Los correos electrónicos más cortos pueden permitir que las referencias lean y respondan rápidamente al correo electrónico. Esto también puede ayudar en la eficiencia del proceso de contratación.
¿Puede ser rechazado después de la verificación de referencia?
El rechazo puede seguir una verificación de referencia. Algunas estimaciones sitúan el porcentaje de candidatos rechazados tras una verificación de referencias en un 20%. Los candidatos que proporcionen referencias falsas durante el proceso de selección tienen más probabilidades de ser descalificados.
Plantilla de verificación de referencia de empleo
Aquí hay una plantilla de verificación de referencia de empleo para correos electrónicos que los gerentes de contratación pueden usar:
Estimado [nombre del empleador anterior],
Estoy enviando este correo electrónico para verificar las referencias de [nombre del candidato], quien actualmente se encuentra en una entrevista para [nombre del puesto] en nuestra empresa. [Nombre del candidato] mencionó que usted podría proporcionar información valiosa sobre su experiencia trabajando en su organización y lo incluyó como una referencia relevante.
Me gustaría preguntar específicamente sobre las habilidades y la experiencia que demostró [nombre del candidato] mientras trabajaba para su organización. ¿Cree que son capaces de realizar [deber de trabajo esencial]? Además, me gustaría preguntar sobre la actitud de [nombre del candidato] mientras trabaja para su organización, ya que este puesto requiere que las personas mantengan una mentalidad positiva incluso bajo presión.
Avíseme si tiene alguna idea adicional sobre si [nombre del candidato] será una buena opción para nuestra empresa.
Gracias por su tiempo y consideración al completar esta verificación de referencia.
Mejor,
[Tu nombre]
Preguntas para hacer al realizar una verificación de referencia
#1. "¿Cuánto tiempo trabajó el candidato para su empresa?"
Esta es una pregunta muy reveladora porque verifica la apertura. La cantidad de tiempo que pasó trabajando para un empleador anterior puede ayudar a armar una historia. Es posible que desee abordar el problema si el solicitante solo ha estado trabajando allí durante dos meses y su empleador anterior lo confirma. Sin embargo, si el candidato ha trabajado allí durante mucho tiempo, esto puede generar pensamientos adicionales.
#2. “¿Volverías a contratar a esta persona?”
Esta es una gran pregunta porque te dice todo lo que necesitas saber. Estas preguntas simples de sí/no (cerradas) pueden revelar tanto como consultas más profundas. Sin embargo, requieren aclaración. Entonces, mientras 'sí' o 'no' inician la respuesta, puede preguntar por qué para obtener más información.
“¿Clasificaría al candidato como confiable y de confianza?” “¿Qué te da esa impresión?”
Mostrar seguridad y confiabilidad es esencial en cualquier posición. Puede obtener una imagen más clara de los rasgos de carácter del candidato pidiendo ejemplos específicos de cuándo los demostró y cuándo no.
#4. “¿Cuáles considera que son las principales fortalezas y debilidades del individuo?”
Esto es probablemente algo que se le preguntó directamente al candidato durante el proceso de entrevista. La mejor parte de esta pregunta al recopilar referencias es compararlas con las respuestas del candidato. También le da una mejor idea del candidato y lo que puede ofrecer a su empresa desde la perspectiva de un gerente de contratación.
Uno de los puntos fuertes de los candidatos puede ser justo lo que la empresa está buscando. Sin embargo, un defecto potencialmente más grave es que implica demasiado riesgo. En cualquier caso, obtiene la información que necesita para tomar una decisión.
#5. “¿Qué habilidades necesita mejorar el candidato para alcanzar su máximo potencial?”
Esta es una gran pregunta porque revela mucho sobre el encuestado. Primero, se le da una respuesta directa a sus deficiencias de habilidades. Sin embargo, también puede determinar si esta es una habilidad necesaria para el rol en cuestión. Además, aprende sobre el "máximo potencial" del candidato y puede imaginar cómo mejoraría su empresa.
#6. "¿Cuál fue el mayor logro de la persona mientras trabajaba con usted?"
Obviamente, esto enfatiza lo positivo mientras minimiza lo negativo. Pero eso está bien. Esta es una gran pregunta para hacer si también hace una variedad de otras preguntas perspicaces. Puede aprender sobre el mayor logro profesional de su candidato haciendo esta pregunta. Por ejemplo, suponga que ha solicitado dos referencias que abarcan un período de tiempo más largo. Si hay un cambio significativo entre las referencias en un corto período de tiempo, tendrá una buena indicación del crecimiento profesional del candidato.
Preguntas que nunca debe hacer cuando desea verificar la referencia.
El primer y más importante requisito es que te ciñas a lo que es apropiado para el puesto que estás solicitando. En lugar de dirigir algo personal, todo debería girar en torno a la persona de trabajo. Estarás bien si sigues las preguntas a continuación.
#1. “¿El solicitante tiene hijos?” “¿Tienen la intención de tener más hijos?”
En realidad, es ilegal preguntar sobre el estado civil de un candidato antes de contratarlo. Esto incluye si están casados, divorciados o solteros, así como si tienen (o planean tener) hijos.
Además, es inapropiado preguntar sobre las necesidades de cuidado de los niños. En este caso, la mejor manera de evitar cualquier ilegalidad es evitar preguntas sobre las relaciones familiares y personales, en particular las que involucran a los niños.
#2. “¿El candidato practica alguna religión?” “¿Qué religión siguen?”
Considere esto: ¿la religión del candidato afecta su capacidad para trabajar en el puesto? Esto es, una vez más, ilegal. No debe preguntar sobre religión, días festivos religiosos o prácticas y líderes de su iglesia. Sin embargo, puede consultar si el horario del candidato está en conflicto con las horas anunciadas para el puesto.
#3. "¿Cuál es la edad del solicitante?"
Cuando se trata del mundo laboral, hacer una pregunta directa sobre la edad entra en la categoría de "no relacionado". No querrás mostrar ningún signo de discriminación por edad. Pero si la edad del solicitante es un factor decisivo porque el trabajo requiere que administre o trabaje con alcohol, podría plantear la pregunta: "¿Puede proporcionar una prueba de su edad?"
La naturaleza del rol en este escenario requiere un rango de edad específico, por lo que cumple con nuestro '¿es relevante?' regla. Sin embargo, aún debe tratar de evitar hacer preguntas directas a las personas sobre su edad, etnia, nacionalidad, religión, orientación sexual, etc.
¿Es la verificación de referencia el último paso?
Una verificación de referencias suele ser el último paso que realiza un gerente de contratación o un reclutador antes de hacer una oferta de trabajo a un candidato.
Conclusión
La realización de una verificación de referencias por teléfono ha demostrado ser una experiencia más estresante que los correos electrónicos, y la información obtenida de estos breves intercambios suele ser poco impresionante. Sin embargo, si desea información más específica sobre su posible empleado, cambiar a los correos electrónicos puede generar no solo más respuestas, sino también mejores y más útiles conocimientos sobre sus posibles empleados en menos tiempo. Mientras lo hace, haga sus preguntas directas y simples.
Preguntas frecuentes sobre verificación de referencias
¿Cómo se hace una verificación de referencia?
Una verificación de referencia generalmente se realiza a través de una larga entrevista telefónica o mediante una plantilla de correo electrónico de empleo. Durante este proceso, los reclutadores o gerentes de contratación pueden pasar horas revisando referencias y datos.
¿La verificación de referencia significa oferta de trabajo?
Según Foss, una verificación de referencia generalmente implica que un gerente de contratación está a punto de extender una oferta a un candidato y quiere una confirmación final de que usted es el adecuado para su equipo.
¿Cuánto tiempo toma una verificación de referencia?
La verificación de las referencias de cada individuo demora de tres a diez días hábiles en promedio. Si usted es el principal candidato, debe recibir noticias del empleador dentro de tres a diez días. Tomará más tiempo recibir noticias del empleador si usted es una segunda o tercera opción para el puesto.
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Referencias
