Los empleadores utilizan el castigo progresivo como método para cambiar el comportamiento de los empleados cuando violan numerosas reglas, normas y códigos de conducta. Al proporcionar un registro minucioso y sucinto del desempeño deficiente, intenta corregir el comportamiento problemático. También permite y respalda la posición y la elección de una organización de suspender y posiblemente despedir a un empleado. Llegaremos a comprender de qué se trata la política de disciplina progresiva, los beneficios y los pasos con un ejemplo. Siéntate y disfruta de una buena lectura.
Política de Disciplina Progresiva
Esta política de disciplina progresiva describe el procedimiento para tratar casos únicos y recurrentes de incumplimiento de las políticas y/o requisitos específicos de conducta en el lugar de trabajo por parte de los empleados. De acuerdo con los detalles, el tipo y la cantidad de la corrección necesaria. Esta política o la Política de Responsabilidad y Compromiso de Desempeño pueden usarse para abordar las correcciones por comportamiento inapropiado. Según el caso, cualquiera de las políticas puede abordar las expectativas del lugar de trabajo, como las que se describen en el Credo.
Un procedimiento paso a paso llamado "disciplina progresiva" está destinado a cambiar los comportamientos inapropiados de los empleados. Dependiendo de la gravedad y las circunstancias del problema, la disciplina también puede comenzar en un paso más alto. De acuerdo con la política de disciplina progresiva de la empresa.
Los pasos de un procedimiento disciplinario progresivo están influenciados por tres factores principales:
- Tipo de problema: El orden de la sanción puede verse influido por las circunstancias que rodearon el error. Los errores menores pueden hacer que la disciplina avance lentamente, mientras que los errores importantes pueden hacer que se intensifique más rápidamente.
- Industria: Cada lugar de trabajo puede tener una comprensión distinta de la gravedad de un error, lo que alterará la forma en que se aplican las sanciones. Para un administrador de redes sociales, puede ser más serio que para un cajero escribir palabras incorrectamente.
- Supervisor: Los supervisores tienen diferentes preferencias sobre cómo disciplinar a los miembros del equipo. Un deber puede recibir un enfoque significativo de un líder mientras recibe menos énfasis de otro.
Ejemplos de acciones y comportamientos que caen bajo la cobertura de la póliza de disciplina progresiva
La lista de problemas de personal que podrían resultar en una disciplina progresiva no es exhaustiva. Algunas de las siguientes infracciones pueden resultar en el despido instantáneo de un empleado, y depende del tipo y la gravedad de la infracción.
- Violaciones de las normas, reglas y procedimientos que controlan la seguridad o el cumplimiento de los estudiantes, pacientes o empleados
- Mal uso de las instalaciones, los recursos financieros o los recursos electrónicos de Vanderbilt
- Conducta inapropiada e irrespetuosa, incluido el uso de lenguaje obsceno, insultos o solicitudes
- Asistencia y ausencia.
- Incumplimiento de los criterios de trabajo.
- No poder cumplir con los plazos
- La mala calidad del trabajo.
- Hacer un trabajo insuficiente
- Maltrato intencional de los activos de la empresa
- Insubordinación
- Robando
- tirar cosas
- Trabajando estando durmiendo
¿Qué es la disciplina progresiva?
Los gerentes y supervisores utilizan con frecuencia el castigo progresivo para dar aviso a los trabajadores que no cumplen con los estándares de desempeño laboral esperados o comunicados, que no actúan correctamente en el trabajo o que no cumplen con las políticas y procedimientos de RF. También se describe como un procedimiento que se esfuerza por abordar y corregir el desempeño laboral deficiente de un trabajador en el lugar de trabajo. Dándoles una crítica clara y constructiva en el curso de una secuencia de procedimientos progresivamente formales.
Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP), su finalización exitosa y/o la terminación del empleo a menudo se incluyen en el proceso. Esto es junto con una o más sesiones de asesoramiento oral y advertencias escritas. El objetivo de la disciplina progresiva es ayudar a los miembros del personal a resolver sus problemas y mejorar su éxito y productividad. La disciplina progresiva salvaguarda los derechos legales del empleado y del empleador al mismo tiempo que brinda a los gerentes y supervisores un enfoque justo y coherente para manejar los asuntos disciplinarios. Si es necesaria alguna medida disciplinaria, los gerentes y supervisores deben hablar con la oficina de recursos humanos del campus y colaborar con ellos en esta decisión.
Las instrucciones de este documento están destinadas a ayudar a los gerentes y supervisores a comprender el procedimiento de disciplina progresiva y también a ponerlo en práctica de conformidad con las leyes aplicables de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO).
El Propósito de la Disciplina Progresiva
El objetivo de la disciplina progresiva es ayudar a los empleados siendo francos y honestos sobre los problemas y lo que sucederá si se repiten los mismos errores o fechorías. Es crucial que el castigo se administre de manera justa y consistente. El supervisor tiene el deber crucial de realizar una investigación justa e imparcial de una situación. Una investigación podría ser tan sencilla como usar un reloj registrador para confirmar una llegada tardía. O podría ser más complicado, con análisis de documentos y entrevistas con múltiples empleados.
Se debe consultar al Consultor de Recursos Humanos para consultas más complicadas (y otras oficinas institucionales, según sea necesario). El gerente debe revisar cualquier papeleo pertinente, considerar cómo se informó al empleado sobre la expectativa incumplida, consultar con los testigos (y obtener declaraciones por escrito, si es necesario) y hablar con el empleado sobre el incidente. Preguntar al empleado si existen circunstancias atenuantes o atenuantes debe ser parte de la conversación.
Pasos de la Disciplina Progresiva
Los siguientes pasos se incluyen en la política de disciplina progresiva.
Paso 1: Advertencia verbal y asesoramiento
En los pasos de la disciplina progresiva, el primer paso ofrece al supervisor inmediato la oportunidad de llamar la atención sobre el problema actual de desempeño, comportamiento o asistencia. El supervisor debe informar al empleado sobre la naturaleza del problema o el incumplimiento de las políticas y procedimientos corporativos. El gerente debe establecer claramente las expectativas y las acciones que el empleado debe tomar para elevar su nivel de desempeño o solucionar un problema.
El supervisor creará evidencia escrita del asesoramiento verbal dentro de los cinco días hábiles. El empleado deberá firmar este formulario para dar fe de su comprensión de los problemas y las soluciones recomendadas.
Paso 2. Escribir una advertencia
Una advertencia por escrito es la segunda parte de los pasos de la disciplina progresiva. Muestra la documentación formal de las inquietudes de desempeño, conducta o asistencia y sus efectos.
El empleado se reunirá con el supervisor directo, un gerente de división o un director durante este segundo paso. Para discutir cualquier suceso nuevo o detalles sobre el rendimiento, la conducta o las inquietudes de asistencia, así como cualquier plan de acción correctiva pertinente anterior. La gerencia describirá las implicaciones para el empleado de su continua incapacidad para lograr el desempeño o las expectativas de conducta.
Se emitirá un plan de mejora del desempeño (PIP) formal dentro de los cinco días hábiles posteriores a la reunión de advertencia, obligando al empleado a tomar medidas correctivas urgentes y persistentes. De acuerdo con la advertencia por escrito, si no se toman medidas correctivas oportunas y sostenidas, el empleado puede estar sujeto a medidas disciplinarias adicionales, que pueden incluir el despido.
Paso 3: Suspensión y Última Advertencia Escrita
El curso de acción más beneficioso en algunas situaciones relacionadas con la seguridad, el comportamiento o el desempeño puede ser retirar temporalmente al empleado del trabajo. El supervisor inmediato puede suspender al empleado en espera del resultado de una investigación, lo cual es necesario cuando se requieren las medidas necesarias para garantizar la seguridad del empleado o de otros.
Las suspensiones se sugieren como un curso de acción regular bajo la política de disciplina progresiva. Además, es un procedimiento que requiere el consentimiento de un gerente del siguiente nivel y de Recursos Humanos.
De acuerdo con las normas federales, estatales y municipales de salarios y horas laborales, el empleado puede ser suspendido sin goce de sueldo en incrementos de días completos según la naturaleza de la infracción. A los trabajadores no exentos/por horas no se les permite reemplazar la suspensión no pagada con vacaciones pagadas acumuladas o días de enfermedad. De acuerdo con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), los problemas importantes de seguridad o conducta en el lugar de trabajo solo califican a los empleados asalariados o exentos para una suspensión no remunerada. Para garantizar que la disciplina se aplique sin poner en riesgo el estado de exención de la FLSA, Recursos Humanos ofrecerá recomendaciones.
Si una investigación sobre el incidente o la violación aclara al empleado de haber actuado mal, se puede restablecer el pago para el empleado.
Paso 4: Posibles Próximos Cursos de Acción
Uno o más de los siguientes pasos pueden ser necesarios, dependiendo de la naturaleza o frecuencia de la ofensa al tratar con una disciplina progresiva de un trabajador.
- Traslados. Los empleadores pueden decidir considerar una transferencia como una alternativa al despido u otro castigo severo.
- Abstenerse de pagar aumentos. Un empleado que tiene un historial de mal comportamiento podría no recibir un aumento de sueldo.
- Degradación. Podría ser razonable degradar a un trabajador, quizás a un puesto en el que se desempeñe mejor.
Paso 5: Suspensión
La suspensión sin goce de sueldo es uno de los pasos que se podrían tomar en la disciplina progresiva. Dependiendo de la gravedad de la infracción, la suspensión podría durar desde unos pocos días o más.
Paso 6: Terminación
El supervisor del empleado debe consultar con uno o más supervisores de nivel superior antes de tomar la decisión de despedir a un empleado. Una sola persona nunca debe tomar la decisión. Es crucial ser constante. Si un empleado es despedido por un delito mientras que otro solo es suspendido temporalmente por el mismo delito, la empresa se expone a una serie de desafíos legales.
Recomendaciones generales para gerentes y supervisores que utilizan la disciplina progresiva
Los gerentes o supervisores pueden tener en cuenta los siguientes pasos de principios generales al adoptar una disciplina progresiva:
- Investigue la situación según sea necesario. Antes de aplicar cualquier paso disciplinario progresivo, investigue a fondo todos los problemas que requieran una investigación. Entrevistar a otros trabajadores o testigos que puedan tener conocimiento de un problema o incidente puede ser parte de esto.
- Crear un registro escrito. Incluya detalles pertinentes sobre el incidente, las fechas en las que ocurrieron los incidentes o problemas y cualquier acción correctiva necesaria que deba tomar el empleado al documentar cada paso de la disciplina progresiva. También se debe incluir cualquier acción que el gerente o supervisor deba tomar.
- Sea justo y confiable. Sea justo y consistente al elegir el nivel correcto de castigo para los problemas; por ejemplo, use los mismos pasos de disciplina progresiva para la misma infracción. Al decidir sobre el nivel apropiado de disciplina, si corresponde, consulte con la oficina de recursos humanos del campus.
- Implemente el castigo de inmediato. Implemente cualquier disciplina progresiva apropiada tan pronto como se identifique un problema o ocurra un incidente.
- Esté atento al progreso. Una vez que se ha puesto en práctica la disciplina progresiva, es importante vigilar cómo se está desempeñando y/o actuando el empleado.
- Mantener registros. De conformidad con la Política sobre información confidencial de la fundación de investigación, cualquier papeleo relacionado con la disciplina progresiva que se haya utilizado se almacenará en un archivo seguro.
Veamos los beneficios y desventajas de la disciplina progresiva.
Beneficios de la Disciplina Progresiva
La disciplina progresiva no es diferente de otras políticas en el lugar de trabajo, ya que tiene ventajas y desventajas. Examinemos algunos de los mayores beneficios y desventajas de una disciplina progresiva.
Beneficios de la Disciplina Progresiva
A continuación se presentan los beneficios/ventajas de una disciplina progresiva:
- Describe claramente las repercusiones de infringir las normas del empleador o no cumplir con las expectativas.
- Ofrece la posibilidad de uniformidad e imparcialidad en las acciones disciplinarias contra los distintos empleados.
- A un empleado se le da la oportunidad de modificar su conducta. Esto es especialmente cierto cuando un empleado no se dio cuenta de que estaba infringiendo las reglas.
- Otros beneficios de la disciplina progresiva incluyen la provisión de una oportunidad para el entrenamiento y la tutoría, ya que le permite al empleador discutir con el empleado qué pasos se pueden tomar para mejorar las cosas.
- Ofrece al empleador un sustituto de la acción disciplinaria por infracciones de naturaleza más leve. Esto aumenta la retención de trabajadores.
- Además, saber que su empleador no los despedirá por una infracción menor también ayuda a levantar la moral de los empleados. La seguridad de que se abordará el comportamiento inapropiado de los demás también puede aumentar la moral.
- Demuestra que el empleador ofreció al trabajador todas las posibilidades de desarrollo.
Desventajas de la disciplina progresiva
Hemos visto los beneficios de una disciplina progresiva, ahora veamos las desventajas:
- Tal política puede parecer rígida; Recursos humanos y los gerentes deben ejercer discreción cuando se desvían de la progresión planificada (como puede ser necesario al considerar todas las circunstancias).
- Esto puede parecer discriminatorio si no se aplica de manera uniforme a todos los empleados. (Nota: los empleadores que utilizan la disciplina progresiva no son los únicos que enfrentan este problema; ocurre cada vez que se aplican varias sanciones disciplinarias a diferentes empleados que han cometido la misma infracción). La probabilidad de litigio si esto sucede es la principal preocupación en este caso. situación.
- A algunos les preocupa que dicha política pueda tener el efecto de un contrato implícito que estipula que nunca se despedirá a un empleado sin seguir los procedimientos, ya que indica que las acciones deben tomarse antes de cualquier despido. Existe la preocupación de que esto podría poner en peligro el estado “a voluntad” de la relación laboral.
- Puede llevar mucho tiempo ponerlo en práctica, especialmente para empresas con pocos recursos. El proceso en sí lleva tiempo, pero también requiere capacitación previa al proceso, documentación de cada incidente y seguimiento.
- Seguir estos procedimientos y mantener en el trabajo a una persona que infrinja alguna regla puede no ser factible para ciertas empresas, especialmente las pequeñas empresas. O la empresa podría no poder continuar operando con un empleado suspendido. Es posible que no sea factible para que todas las organizaciones lo ejecuten.
Cómo implementar un sistema de disciplina progresiva
Uno de los beneficios finales de la disciplina progresiva es que ayuda al personal a corregir de manera temprana los problemas de conducta y resolver de manera temprana los problemas de desempeño. Usando un sistema de castigo progresivo:
- Proporciona un método de disciplina que es justo, consistente y objetivo.
- También fomenta la comunicación abierta entre un gerente y su personal.
- Aumenta la productividad de los trabajadores.
- Resolver problemas puede aumentar la retención de empleados.
- Brinda documentación crucial en caso de que se requiera la terminación.
- Hable con un abogado de derecho laboral conocido si tiene o está pensando en un sistema disciplinario progresivo.
Ejemplo de disciplina progresiva
A continuación se proporcionan varios casos de disciplina progresiva, el primer ejemplo muestra una situación en la que un empleado debe lidiar con varias consecuencias, mientras que el segundo muestra cómo la disciplina gradual puede beneficiar al trabajador en disciplina progresiva.
Disciplina Progresiva Ejemplo 1
Aquí hay un ejemplo de una situación en la que un empleado debe lidiar con varias consecuencias relacionadas con la disciplina progresiva:
Kay trabaja como especialista en tecnología de la información de un hospital. Su deber principal es mantener las computadoras que usa el personal médico para almacenar y actualizar los registros de los pacientes, programar citas con los médicos y programar citas. Un día, Kay se presenta a trabajar una hora y media después de que se supone que debe comenzar su turno. El gerente general del hospital le advirtió verbalmente a Kay que llegara a tiempo o enfrentaría más reprimendas. Kay afirmó que estaba al tanto de los requisitos.
La semana siguiente, Kay se presenta a trabajar al mediodía en lugar de su horario programado. Esta vez, su supervisor le envió por correo electrónico una advertencia por escrito que describía la primera y la segunda infracción. Según el informe, la tardanza de Kay le impide atender las reparaciones de la computadora, lo que tiene un impacto en la rapidez con la que se atiende a los pacientes en la sala de emergencias. Kay tiene medio día de retraso y ahora llega tres veces tarde a su turno. En la reunión, el gerente le informó a Kay que ya no era un empleado del hospital y lo llamaron para una reunión con un mediador de recursos humanos.
Disciplina Progresiva Ejemplo 2
El siguiente ejemplo demuestra cómo la disciplina gradual puede beneficiar al trabajador:
Mary trabaja como coordinadora de marketing de la organización sin fines de lucro. Ella está a cargo de tomar fotografías de las actividades del vecindario y subirlas a las redes sociales. La organización envía comidas calientes a los hogares de las personas a tiempo para las vacaciones. Ella no toma ninguna imagen del evento para publicar en las redes sociales, lo que disminuye el impacto de la misión de la organización sin fines de lucro.
El gerente de marketing advierte verbalmente a Mary sobre su error y también le explica que al registrar las ocurrencias, el grupo está mejor equipado para reclutar voluntarios y fondos. Mary afirma que para ayudar a los empleados a servir la comida, otro gerente le dio instrucciones, lo que le impidió tomar fotografías. El director de marketing comprende por qué las primeras ideas no funcionaron y Mary aprende a priorizar sus tareas.
Al igual que con el ejemplo anterior, existen razones y soluciones para una disciplina progresiva ineficaz y deficiente, y las revisaremos.
Por qué la disciplina progresiva es ineficaz y obsoleta
Por ejemplo, los empleadores que amenazan a los empleados con una disciplina progresiva fomentan el temor a la toma de decisiones entre los miembros del personal, lo que podría inhibir el avance. Los errores de los empleados son frecuentemente el resultado de una falla en una política o práctica. Con demasiada frecuencia, las empresas no logran establecer una "cultura justa" y, en lugar de reconocer que las acciones o los errores de un empleado condujeron a la política o el proceso, culpan al empleado e imponen un castigo.
Si bien hay circunstancias en las que la disciplina progresiva es apropiada (por ejemplo, tardanzas persistentes, ausentismo crónico, violaciones flagrantes de la política, etc.), el empleador debe considerar el "panorama completo" y evaluar cada situación individualmente.
La posibilidad de que los gerentes y otros líderes utilicen de manera injusta y sesgada la disciplina progresiva para acelerar el despido de un empleado es un inconveniente crucial. Tal vez un empleado participe en una conducta protegida, como la denuncia de irregularidades, exprese abiertamente opiniones que desafían el statu quo u organice un sindicato, por mencionar algunos.
Además, una "huelga" o "incidente" puede eliminarse del registro de un empleado, por ejemplo, después de un período de tiempo específico en muchos programas de disciplina progresiva. Cambiar el comportamiento de los empleados de esta manera no tiene éxito y es perjudicial.
En los días en que podría estar ausente, podría ser posible encontrar una solución que le permita al empleado trabajar desde casa. Ofrecer opciones y soluciones permite que el empleado continúe trabajando de manera productiva, le demuestra al empleado que su empleador valora el trabajo que realiza y evita que el empleado tenga un historial empañado y miedo a las repercusiones del proceso disciplinario. Sin embargo, esto no siempre será concebible.
¿Cuál es el remedio para la disciplina progresiva?
Existen numerosas alternativas a la disciplina progresiva que dan mejores resultados, aunque hay algunos comportamientos que requieren un trato severo y duro, que deben manejarse individualmente.
Los empleadores deben proporcionar a los gerentes libertad en la forma en que disciplinan al personal. Tal vez sea apropiado tratar a un empleado de manera diferente a un empleado con un historial impecable de diez años que comete un solo error si tiene un historial de diez años de desempeño deficiente y infracciones de política.
Además, a la gerencia se le da demasiada libertad cuando se trata de aplicar una disciplina progresiva, que es otro problema. Sin seguir el procedimiento progresivo, los gerentes pueden intensificar la disciplina progresiva y presentar un argumento para el despido.
El coaching de rendimiento, una técnica para el ajuste del comportamiento, es un remedio para el problema de la disciplina progresiva. Los empleadores deben reunirse con el empleado y tener una discusión formal sobre por qué ocurrió el comportamiento o se violó la política en lugar de imponer un grado de disciplina progresiva de inmediato cuando el comportamiento de un empleado no está justificado o se infringe una política o procedimiento.
Los empleados que son disciplinados en realidad pueden encontrar formas de eludir las reglas o procedimientos en el futuro y evitar romperlos. Este tipo de personal es difícil de manejar porque captan rápidamente los "entresijos" de evitar el castigo y lograr "solo lo suficiente" para hacer el trabajo sin llamar la atención.
¿Qué es la disciplina progresiva? ¿Por qué es importante?
La disciplina progresiva es un procedimiento o enfoque que se esfuerza por abordar y arreglar el desempeño laboral deficiente o el comportamiento poco profesional de un trabajador en el lugar de trabajo brindándole una crítica clara y constructiva en el curso de una secuencia de procedimientos progresivamente formales.
¿Cuáles son los principios de la disciplina progresiva?
Los siguientes pasos incluyen principios de disciplina progresiva:
- Advertencia verbal y asesoramiento.
- Escribiendo una advertencia
- Suspensión y última amonestación por escrito.
- Posibles próximos cursos de acción
- Suspensión.
- Terminación.
¿Cómo se implementa la disciplina progresiva?
Usando un sistema de castigo progresivo:
- Proporciona un método de disciplina que es justo, consistente y objetivo.
- Fomenta la comunicación abierta entre un gerente y su personal.
- Aumenta la productividad de los trabajadores.
- Resolver problemas puede aumentar la retención de empleados, etc.
¿Cómo se enseña disciplina progresiva?
Tabla de Disciplina Progresiva
- Comprenda por qué el comportamiento indeseable es inaceptable y el daño que ha creado.
- Reconocer lo que podrían haber hecho diferente en la misma circunstancia.
- Reconocer el efecto que sus acciones tienen en los demás.
- Aceptar la culpabilidad de sus actos.
¿Cuál es el propósito de la disciplina progresiva?
En lugar de despedir, el propósito del castigo progresivo es remediar el comportamiento problemático y crear un empleado mejor y más productivo.
¿Qué es un proceso disciplinario progresivo típico?
La disciplina progresiva es una forma de abordar los problemas relacionados con el desempeño o el comportamiento de un empleado de manera planificada. Su objetivo es ayudar a los gerentes y supervisores a hacer cumplir la disciplina dando a los empleados la oportunidad de solucionar los problemas antes de que el castigo empeore.
¿Es Acoso de Disciplina Progresiva?
La disciplina progresiva sigue siendo la mejor manera de manejar la mayoría de las irregularidades en el trabajo. Se les dice a los empleadores que no solo elaboren y utilicen políticas estrictas contra el acoso en el lugar de trabajo, sino también que elaboren y utilicen procedimientos efectivos para la disciplina progresiva.
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