El análisis de recursos humanos es un enfoque basado en datos para mejorar las decisiones relacionadas con los recursos humanos. Por lo tanto, los directores ahora pueden descubrir prácticas efectivas y descubrir áreas débiles que necesitan mejoras utilizando datos pertinentes a las iniciativas de recursos humanos. El análisis de recursos humanos también proporciona una toma de decisiones estratégica que puede conducir a resultados comerciales exitosos. Analicemos el análisis predictivo de recursos humanos, los datos, los cursos, los ejemplos y la importancia.
Datos analíticos de recursos humanos
Adquieres una gran cantidad de datos como profesional de recursos humanos. Desafortunadamente, esta información no se utiliza con frecuencia. El análisis de datos de recursos humanos comienza cuando comienza a examinar las dificultades de los recursos humanos al utilizar estos datos.
Orígenes de datos que son soluciones comunes para el análisis de recursos humanos
#1. Datos internos
Los datos internos son información recopilada del departamento de recursos humanos de una empresa. Puede utilizar varios elementos de datos en el sistema básico de recursos humanos en una aplicación de análisis de recursos humanos. Las siguientes son algunas de las métricas en un sistema HRIS:
- tenencia del empleado
- compensación de los empleados
- Registros de capacitación para los empleados.
- Información sobre evaluaciones de desempeño
- Estructura de los informes
- Información sobre trabajadores de alto potencial y alto valor
#2. Datos externos
Los datos externos se recopilan mediante la formación de asociaciones de colaboración con otras divisiones dentro de la empresa. Los datos externos a la empresa también son importantes, ya que brindan una perspectiva global que los datos internos de la empresa no pueden brindar.
#3. Finanzas Datos
Los datos financieros de toda la organización son esenciales para cualquier análisis de recursos humanos. Como el cálculo de los ingresos por persona o el costo de alquiler.
#4. Información específica de la organización.
El tipo de datos que RRHH requiere para mejorar el análisis variará según el tipo de organización y su oferta principal (producto o servicio). “Los líderes de recursos humanos en un minorista global, por ejemplo, deben potenciar su motor de análisis con los ingresos y costos de la tienda, así como con los datos de la experiencia del cliente. Mientras que Recursos Humanos en una empresa de construcción podría buscar datos operativos, de salud y seguridad, así como datos relacionados con costos laborales contingentes.
#5. Datos pasivos de empleados
Desde el momento en que son solicitados para un trabajo, los empleados aportan datos que se registran en el HRIS. El análisis de datos de recursos humanos también puede guiarse por los datos de sus publicaciones y recursos compartidos en las redes sociales, así como por encuestas de retroalimentación.
#6. Información histórica
Los patrones en el comportamiento de los empleados están determinados por una serie de eventos económicos, políticos y ambientales globales. Dichos datos pueden proporcionar información que los datos internos por sí solos no pueden.
Cursos de análisis de recursos humanos
Los cursos de análisis de recursos humanos incluyen conocimientos estadísticos básicos, datos y métricas de recursos humanos, así como análisis reales. Debido a que el análisis de recursos humanos es un tema tan amplio con tanto contenido para cubrir en varios niveles de competencia, no todos los cursos serán igualmente fascinantes para todos. Entonces, si siente que ha dominado el tema de un curso, el siguiente puede ser más aplicable a usted. Ya sea que sea nuevo en RR. HH. o un profesional experimentado, mantenerse al día con la tecnología de vanguardia, como RR. HH. y análisis de personas, es fundamental para diferenciarse de la multitud. Hemos compilado una lista de los mejores cursos de análisis de recursos humanos disponibles para usted, sin ningún orden en particular.
#1. Análisis de recursos humanos de Udemy: análisis en la gestión del talento
El análisis de recursos humanos ofrece una amplia gama de cursos, siendo la gestión del talento uno de los más esenciales. La estrategia de contratación, las medidas de desarrollo del talento, cómo evaluar el compromiso de los empleados y la compensación de los empleados se tratan en esta sección.
Los cursos de análisis de recursos humanos en Udemy ofrecen dos horas de video a pedido en inglés, así como un certificado de finalización. Está dirigido a profesionales de recursos humanos con al menos dos años de experiencia y cuesta alrededor de $ 20 sin descuentos, según un modelo de precios localizado.
#2. OpenSAP's People Analytics y Gestión Basada en Evidencia
SAP es un gigante tecnológico global, con su suite SuccessFactors ganando elogios en el espacio de recursos humanos. Bajo la marca abierta de SAP, la firma también ofrece cursos masivos abiertos en línea (MOOC). Consulte su curso gratuito de análisis de personas en línea, al que se puede acceder en inglés, francés, español y holandés.
Es un curso a su propio ritmo con aproximadamente cuatro semanas de contenido que le brinda una descripción general de cómo aplicar el análisis de recursos humanos en situaciones del mundo real. Por lo tanto, con una cuenta de SAP, puede acceder a ella de forma gratuita.
#3. Certificado de posgrado de American University en análisis y gestión de recursos humanos
Obtendrá un título de posgrado después de completar estos cursos de análisis de recursos humanos. Como resultado, apunta a jóvenes profesionales que buscan avanzar en sus carreras obteniendo las credenciales educativas necesarias. Los créditos del curso se pueden utilizar para obtener una maestría en la misma institución.
Los alumnos obtendrán conocimientos sobre la toma de decisiones basada en datos, los sistemas de información de recursos humanos, así como importantes indicadores clave de rendimiento de recursos humanos y gestión de riesgos/cumplimiento en el transcurso de 12 a 15 meses. Puedes ofrecer esta formación en inglés.
#4. Análisis de personas de Josh Bersin
La Academia Josh Bersin incluye una gran biblioteca de contenido relacionado con los recursos humanos, incluido un curso de análisis de personas. Con un período de estudio de 4 a 6 horas, también está diseñado para una experiencia de aprendizaje comunitario en línea. Se necesita un enfoque de análisis orientado a los negocios, lo que lo hace adecuado para usuarios no técnicos.
El curso People Analytics de Josh Bersin se divide en cinco partes que cubren la historia del análisis, la alfabetización de datos y cómo usar los datos para una comunicación efectiva. La academia Josh Bersin ofrece planes de membresía mensuales a partir de $40 por persona, con contenido disponible en inglés.
#5. People Analytics de Google re: Trabajo
Bajo su re: Un proyecto de trabajo, Google mantiene una colección de excelentes materiales de aprendizaje. Esto proporciona una breve descripción general del concepto, así como cuatro pautas concretas para ayudar a los profesionales de recursos humanos en el uso de análisis en el trabajo. Prácticas de pago justo, gestión de encuestas de empleados, identificación y recopilación de métricas de recursos humanos. Además de cómo adoptar una mentalidad analítica, todo se trata en estas cuatro guías.
#6. Análisis de personas en línea de Wharton University of Pennsylvania
Este curso de análisis forma parte de la serie de cursos de especialización en análisis empresarial de Wharton en Coursera. El curso se ofrece en tres idiomas: inglés, coreano y chino.
People Analytics en Coursera es un curso a su propio ritmo que tarda aproximadamente 11 horas en completarse. También cubre temas que incluyen análisis para la dotación de personal, la colaboración y la gestión de personas. Actualmente, no hay costo para inscribirse.
Lea también: Las 5 formas más efectivas de reducir la rotación de empleados
Análisis puede ayudar a su empresa a medir el ausentismo, la rotación, el agotamiento, el rendimiento y mucho más de esta manera. Inscríbase en capacitación profesional en análisis de datos de recursos humanos para obtener una ventaja inicial.
HR Programa de Certificado en People Analytics Los cursos básicos de este certificado son los siguientes:
- HR Analytics Leader es un curso que te enseña a ser un líder en RRHH. Esta capacitación está diseñada para los gerentes a cargo de los departamentos de análisis. Le enseña todas las habilidades y herramientas que necesitará para tener éxito.
- HR Data Analyst es un curso que le enseña cómo analizar datos de recursos humanos. Este curso es para profesionales de recursos humanos que desean aprender a usar tecnologías simples como Excel y PowerBI para trabajar con datos de recursos humanos.
- Métricas estratégicas de recursos humanos es un curso sobre métricas estratégicas de recursos humanos. El núcleo de la analítica son las métricas. Este es el curso para usted si cree que no está listo para el análisis porque no está utilizando las métricas correctas.
Los recursos humanos se vuelven (aún) más intrigantes como resultado de la analítica cuando tomas uno de estos cursos. La información suministrada puede ayudarlo a tomar decisiones estratégicas y mejorar sus operaciones diarias.
Ejemplos de análisis de recursos humanos
Ejemplos de métricas de análisis de recursos humanos en el proceso de reclutamiento.
#1. hora de contratar
El 'tiempo para contratar' es una métrica de reclutamiento esencial. Este es el número de días que pasan entre que un solicitante solicita un trabajo y lo acepta. El tiempo de contratación proporciona información sobre la efectividad del reclutamiento y la experiencia del candidato.
También puede usar esta estadística para calcular el número de días entre la aprobación de una solicitud de trabajo y la aceptación de la oferta de trabajo.
El costo por contratación se calcula dividiendo el costo total de contratación por el número de nuevas contrataciones. La estadística de 'costo por contratación (CPH)', al igual que el tiempo de contratación, ilustra cuánto le cuesta a la organización contratar personal nuevo. También puede usar esto para medir la efectividad del proceso de contratación.
#2. Nivel de compromiso
Una fuerza de trabajo comprometida es más productiva El resultado blando de recursos humanos más importante puede ser el compromiso de los empleados. Incluso si el ambiente de trabajo es difícil y la presión es grande, las personas que disfrutan de su trabajo y están orgullosas de su empresa están más comprometidas. Los empleados comprometidos se desempeñan mejor y están más dispuestos a ver los obstáculos como algo positivo y emocionante. Además, el compromiso del equipo es un factor clave para el desempeño de un gerente de equipo.
#3. Ventas por empleado
Esta métrica representa la eficiencia general de la empresa. La métrica de ingresos por empleado indica la calidad del personal empleado.
#4. Potencial y rendimiento
Al medir y mapear el desempeño y el potencial de un individuo en tres niveles, aparece la cuadrícula de 9 cuadros. Este enfoque identifica qué empleados son de bajo rendimiento, especialistas muy valiosos, estrellas en ascenso o de alto rendimiento. Esta estadística es útil para distinguir entre rotación deseada y no deseada, por ejemplo.
#5. Horas facturables del empleado
Este es el ejemplo más tangible de una métrica de rendimiento, y es muy importante en las organizaciones de servicios profesionales (por ejemplo, firmas de abogados y consultoría). Yuo puede vincular este tipo de desempeño con la participación del personal u otros parámetros de entrada, lo que lo convierte en un estudio fascinante. La evaluación comparativa de esta medida entre departamentos y gerentes/socios también podría revelar información útil.
Esta métrica es similar a la tasa de utilización de los empleados, que se refiere a la cantidad de tiempo de trabajo de un empleado que se dedica a tareas facturables.
#6. Rotación
Este indicador representa el número de empleados que dejan la organización en un año en particular. Cuando utiliza este proceso junto con otra métrica, como el rendimiento. Por lo tanto, puede usar la métrica de 'rotación' para rastrear la diferencia en el desgaste entre los empleados de alto y bajo rendimiento.
Preferiría ver que los de bajo rendimiento se vayan mientras que los de alto rendimiento permanezcan. Esta estadística también brinda a los socios comerciales de recursos humanos mucha información sobre los departamentos y funciones en los que la gente disfruta trabajar y los departamentos y funciones que no les gustan. Cuando se trata de desarrollar estrategias de reclutamiento, los datos de rotación son extremadamente importantes. La deserción también puede ser una estadística importante para determinar el éxito de un gerente.
#7. La eficacia del software de recursos humanos
Esta es una medida más difícil de calcular. La cantidad de usuarios activos, el tiempo promedio en la plataforma, la duración de la sesión, el tiempo total en la plataforma por usuario por mes, el flujo de pantalla y la retención del software se utilizan para evaluar la efectividad del software de aprendizaje y desarrollo. Estas medidas permiten que Recursos Humanos evalúe qué funciona y qué no para los empleados.
#8. Absentismo de empleados
El ausentismo, como la rotación, es una fuerte medida del descontento de los empleados y un predictor de la rotación. Debido a que la ausencia a largo plazo puede ser bastante costosa, la tasa de ausentismo puede brindar información para ayudar a prevenir este tipo de ausencia. Las variaciones individuales entre gerentes y departamentos son, una vez más, indicadores fascinantes de (posibles) dificultades y cuellos de botella.
Importancia de la analítica de recursos humanos
El análisis de recursos humanos tiene ventajas innegables. Permite a los departamentos de recursos humanos optimizar drásticamente las operaciones, reducir los gastos, reducir el desgaste y mejorar el resultado final. Con la automatización de tareas, puede pasar menos tiempo recopilando montañas de datos de muchas fuentes y más tiempo innovando y explorando el lado humano de los recursos humanos.
Hoy en día, los análisis de recursos humanos son esenciales porque pueden usarlos como una herramienta estratégica. Los ejecutivos de recursos humanos pueden emplear el análisis de datos sobre su fuerza laboral para ayudarlos a comprender, responder y predecir comportamientos, tendencias y factores del mercado en lugar de depender solo de la experiencia y el instinto.
Los principales sistemas de información de recursos humanos mantienen a mano datos precisos de recursos humanos y emplean herramientas de análisis avanzadas para brindar información a través de informes automáticos y paneles personalizables. Los gerentes pueden vigilar las métricas críticas y comprender cuándo deben intervenir para mejorar los procedimientos o hacer ajustes de un vistazo. Por ejemplo, el conocimiento sobre la rotación de empleados puede ayudar a las empresas a determinar por qué roles específicos tienen poca retención y tomar medidas para fortalecer las iniciativas de contratación y participación.
People Science o HR Analytics describe cómo las empresas utilizan los datos para obtener información histórica y predictiva más precisa sobre los motivos de sus empleados y clientes. Estos hallazgos ayudan a hacer juicios mejor informados y basados en evidencia. Los conocimientos predictivos en People Science ayudan a los gerentes a comprender y tomar decisiones basadas en el comportamiento y los motivos de los empleados.
Panel de análisis de recursos humanos
El enfoque más efectivo para monitorear, administrar, rastrear e informar sobre los datos es a través de un tablero de recursos humanos. Puede realizar un seguimiento, analizar e informar sobre los KPI de recursos humanos utilizando esta aplicación de inteligencia empresarial (indicadores clave de rendimiento). Un tablero de recursos humanos es una solución de análisis sofisticada que utiliza visualizaciones de datos interactivos para mostrar los KPI clave de recursos humanos. Ayuda al departamento de recursos humanos a mejorar los procesos de contratación, optimizar la gestión del lugar de trabajo y mejorar el rendimiento general de los empleados.
Los recursos humanos, como tantas otras funciones de la empresa, se están convirtiendo lenta pero constantemente en un rol basado en datos. El objetivo de este informe, que está repleto de numerosos KPI de recursos humanos, es pasar de un informe simple a un análisis más inteligente. Por lo tanto, permitir que las empresas y los gerentes realicen un seguimiento y predigan el desempeño de los empleados, tomen decisiones de talento mejor informadas y realicen una planificación avanzada de la fuerza laboral con la ayuda del moderno software de análisis de recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos pueden mantener un control estricto del rendimiento de los empleados, las operaciones de contratación y gestión del talento mediante el uso de un panel web profesional.
Análisis predictivo de recursos humanos
En el campo de los recursos humanos, el análisis predictivo es una tendencia creciente (HR). Los empleados de alto rendimiento son predicho por las herramientas de reclutamiento, y las empresas son cada vez más capaces de pronosticar qué empleados es probable que se vayan.
En recursos humanos, el análisis predictivo es el uso de datos, modelos estadísticos y tecnologías de aprendizaje automático para identificar la probabilidad de resultados futuros en función de datos históricos. En otras palabras, el análisis predictivo ayuda a las empresas a predecir los resultados de eventos futuros. Por ejemplo, si un miembro del personal de recursos humanos desea pronosticar la deserción para los próximos dos años fiscales, puede usar análisis predictivos para pronosticar la tasa de deserción en función de los patrones anteriores en los datos existentes. Recursos humanos puede usar esta información para contratar y retener al personal de manera proactiva, así como para reducir la rotación.
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Los departamentos de recursos humanos ahora pueden aprovechar los datos históricos del personal para obtener una ventaja competitiva gracias a la disponibilidad de tecnologías fáciles de usar y de bajo costo. Las organizaciones ya no necesitan depender de estadísticos y matemáticos para utilizar y comprender cómo funciona el software de análisis predictivo de recursos humanos a medida que evoluciona el ecosistema de proveedores de análisis predictivo. Los profesionales de recursos humanos pueden usar software de análisis predictivo para obtener información en tiempo real sobre la eficacia de los procesos y políticas de recursos humanos actuales. La forma en que los empleados interactúan con su trabajo y el impacto en el negocio, las futuras necesidades de contratación y el mejor curso de acción y, en última instancia, brindar una experiencia excepcional y personalizada para los empleados.
¿Cómo se utiliza la analítica en RRHH?
El análisis de recursos humanos es un enfoque basado en datos para la gestión de la fuerza laboral. El análisis de recursos humanos, también conocido como análisis de personas, análisis de la fuerza laboral o análisis de talentos, se enfoca en estudiar los problemas de las personas y usar datos para responder preguntas importantes sobre su empresa. Esto permite una toma de decisiones más informada y basada en datos.
¿Cuáles son las habilidades requeridas para HR Analytics?
Tanto la comunicación oral como la escrita son importantes. Analizar y evaluar las preocupaciones de recursos humanos. Comprensión y comodidad con sistemas y programas específicos, como Excel, PowerPoint y administración de bases de datos Fuertes habilidades interpersonales y la capacidad de comunicarse con personas de todos los niveles y antecedentes.
¿Cómo me convierto en analista de recursos humanos?
Necesitará una licenciatura en recursos humanos, administración de empresas o una disciplina similar para trabajar como analista de recursos humanos. Debe haber trabajado en un puesto similar durante al menos tres años y también saber cómo usar el Sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
