El sesgo inconsciente afecta la forma en que pensamos y nos comportamos en el lugar de trabajo, seamos conscientes de ello o no. Cuando el cerebro procesa millones de piezas de información por segundo, los sesgos inconscientes son atajos mentales que ayudan en la toma de decisiones. Pero cuando se trata de contratación y toma de decisiones, estos sesgos pueden dar lugar a juicios sesgados y alimentar prejuicios, haciendo más daño que bien a las empresas. Ser consciente de estos prejuicios es particularmente crucial al contratar porque pueden afectar el éxito de su futuro equipo.
La mayoría de las personas imaginan una acción intencionalmente sesgada cuando piensan en el sesgo. Sin embargo, existen sesgos implícitos o inconscientes que pueden influir en sus acciones o elecciones sin su conocimiento. Los sesgos inconscientes con frecuencia se originan a partir de información incorrecta, insuficiente o faltante.
Sesgo inconsciente
Una suposición, idea o actitud que se ha aprendido y se mantiene en el subconsciente se denomina sesgo inconsciente o sesgo implícito. Estos sesgos son universales y todos los utilizan como heurísticas mentales para procesar la información más rápidamente. Los sesgos implícitos surgen a lo largo del tiempo como resultado de la acumulación de eventos de la vida y la exposición a varios estereotipos. La mayoría de las veces, cuando las personas piensan en los prejuicios, ven una mala acción a propósito. Sin embargo, los sesgos inconscientes o implícitos pueden tener un impacto en sus acciones o elecciones sin su conocimiento. Los sesgos inconscientes con frecuencia provienen de información inadecuada, incorrecta o errónea. Estos sesgos pueden afectar drásticamente los procesos de contratación, promoción y reclutamiento en el lugar de trabajo. El sesgo inconsciente es una señal de ser humano, no una señal de que eres una persona horrible.
Aunque las disposiciones implícitas no siempre están tan bien formadas como los pensamientos lúcidos, pueden estar profundamente arraigadas y tener un impacto en las reacciones emocionales y lógicas de las personas ante los eventos cotidianos. Los prejuicios y sesgos con frecuencia comienzan a surgir en los niños pequeños cuando comienzan a inferir cosas de sus propias experiencias. Los padres, los sistemas educativos, otras organizaciones culturales, así como los medios populares como los libros, las películas y la televisión, también pueden someterlos a estereotipos. Por lo tanto, los sesgos inconscientes podrían desarrollarse durante un largo período de tiempo y pasar desapercibidos. Los sesgos inconscientes vienen en muchas formas diferentes. Los sesgos en la forma en que las personas ven sus propios procesos mentales y habilidades de razonamiento son algunos de los más frecuentes, como centrarse en los defectos de una persona que coinciden con las creencias preexistentes.
Ejemplos de sesgo inconsciente
Estos sesgos, que incluyen el racismo, la discriminación por edad y el atractivo, a veces se basan en ideas preconcebidas y pueden conducir a un trato desigual cuando las personas no se consideran individuos únicos. Aunque estos sesgos no se discuten a menudo, tenerlos puede generar prejuicios contra las personas en función de sus personalidades. También existen sesgos inconscientes que estereotipan a las personas en función de cómo se comportan. Hemos esbozado formas de prejuicio inconsciente que con frecuencia tienen un impacto negativo en los candidatos y trabajadores en el lugar de trabajo, junto con algunos consejos sobre cómo prevenirlos al tomar decisiones de reclutamiento y despido.
#1. Sesgo de afinidad
El sesgo de afinidad, a menudo denominado "prejuicio de similitud", es la propensión de las personas a asociarse con personas que tienen intereses, antecedentes y experiencias similares. Cuando los equipos de contratación conocen a alguien que les gusta y que confían en que se llevará bien con el equipo, generalmente se debe a que tienen intereses, antecedentes y experiencias similares. Esto evita que su equipo se expanda y se vuelva más diverso.
Al señalar deliberadamente los puntos en común que tiene con el candidato, puede distinguir entre los rasgos que podrían sesgar su evaluación y las habilidades específicas, la experiencia y las cualidades distintivas que fortalecerían a su equipo. Esto le ayudará a evitar el sesgo conocido como sesgo de afinidad.
#2. Sesgo de confirmación
La propensión a buscar y actuar sobre la información que apoya las propias creencias y expectativas se conoce como sesgo de confirmación. O seleccionando solo datos relevantes para respaldar un argumento en particular. Esto afecta nuestra capacidad para el pensamiento crítico y objetivo, lo que puede resultar en interpretaciones sesgadas de la información que obtenemos y en la incapacidad de notar la evidencia que respalda puntos de vista opuestos. A pesar del hecho de que cada entrevista se prestará naturalmente a un discurso distintivo según el pasado de la persona, es crucial hacer preguntas estandarizadas y basadas en habilidades que brinden a cada solicitante la misma oportunidad de sobresalir. Al hacer esto, puede evitar que su equipo haga demasiadas preguntas improvisadas que pueden resultar en un sesgo de confirmación.
#3. Sesgo de atribución
A pesar de que pueda parecer inocente, las personas tienden a emitir juicios rápidos y suposiciones infundadas sobre los demás antes de comprender completamente sus circunstancias. Debido a la información anómala en el currículum de un candidato o al comportamiento inesperado durante la entrevista, el sesgo de atribución puede llevar a los gerentes de contratación y reclutadores a descartar a un prospecto de la consideración para el puesto.
#4. Los prejuicios de género
El sexismo es otro término para el sesgo de género, que es la preferencia por un género sobre otro. La vinculación involuntaria de varias ideas preconcebidas con diferentes géneros da como resultado este prejuicio. La dinámica de las relaciones dentro de la organización y los procedimientos de contratación pueden verse afectados por este tipo de sesgo. A pesar de que tienen calificaciones y experiencia laboral comparables, el panel de reclutamiento puede favorecer a los candidatos masculinos sobre las candidatas femeninas como un ejemplo de este prejuicio en la contratación.
#5. Edadismo
Las personas mayores se ven más afectadas por la discriminación por edad que las personas más jóvenes. Alrededor de dos tercios de los trabajadores en el grupo de edad de más de 50 años piensan que los trabajadores mayores son discriminados. Debido a que las empresas tienden a valorar a las personas más jóvenes, se vuelve más difícil para los empleados cambiar de carrera, encontrar empleo o avanzar en sus carreras a medida que avanzan. Esto es cierto a pesar de que la experiencia y los conocimientos son rasgos esenciales para cualquier empresa exitosa. Eduque a su equipo para reconocer el problema de la discriminación por edad y disipar algunos conceptos erróneos comunes sobre los trabajadores de todas las edades para prevenir la discriminación por edad en el lugar de trabajo.
Cómo superar el sesgo inconsciente
Reconocer que todo el mundo lo tiene y desafiar su forma de pensar al respecto es un maravilloso primer paso. Los sesgos inconscientes que tienen un efecto inmediato en el trabajo incluyen los siguientes:
- sesgo de afinidad—La propensión a gravitar hacia otros que son similares a nosotros.
- El efecto aureola es la propensión a percibir todos los aspectos de una persona como positivos solo porque te gustan.
- sesgo de percepción—La propensión a establecer prejuicios y presunciones sobre grupos específicos, lo que impide formar conclusiones válidas sobre los individuos dentro de estas categorías.
- El sesgo de confirmación: La propensión de las personas a buscar información que valide sus nociones o ideas preconcebidas.
Las creencias inconscientes, tanto positivas como negativas, pueden causar desigualdad estructural y sistémica ya que funcionan fuera de nuestra conciencia consciente. Primero debemos tomar conciencia de ello si queremos reducirlo. Las siguientes tácticas pueden ser útiles:
Puede aprender que usted también tiene sesgos implícitos o inconscientes al tomar la Prueba de asociación de sesgo implícito de Harvard (IAT). Saber que son ciertos aumenta la probabilidad de que no permita que estos sesgos inconscientes influyan en su comportamiento en el futuro.
Fomentar la interacción intergrupal constructiva. La interacción con los miembros de ese grupo ayuda a disminuir el sesgo inconsciente hacia ese grupo. Propóngase, por ejemplo, participar en actividades con personas de otros orígenes.
Contra estereotipos. Es posible combatir los estereotipos basados en el género al estar expuesto a material que desafía las ideas preconcebidas sobre grupos particulares, como fotografías de enfermeros.
Entrenamiento de sesgo implícito. Si bien crear conciencia es útil, no es suficiente para eliminar los sesgos inconscientes. Las iniciativas de capacitación más efectivas son aquellas que ayudan a las personas a identificar sus prejuicios sin confrontación y luego los guían hacia los recursos que necesitan para disminuirlos y controlarlos.
Prueba de sesgo inconsciente
Una prueba de sesgo inconsciente cuantifica el prejuicio instintivo o inconsciente. Los estereotipos, los prejuicios y la discriminación se construyen sobre la base de estos sesgos. Project Implicit, un grupo de académicos de destacadas universidades, distribuyó uno de los exámenes más actuales. La prueba de asociación implícita (IAT), también conocida como escala de asociación implícita, trata de ayudar a las personas a identificar sus sesgos. Las pruebas de sesgo buscan cuantificar el grado en que ciertos grupos están asociados con juicios o ideas preconcebidas. Los resultados de estas pruebas de sesgo pueden dar una imagen más precisa de cómo las personas ven a los que están fuera de su grupo interno. La prueba de asociación implícita (IAT) evalúa la fuerza de las relaciones entre ideas y juicios o estereotipos para identificar los sesgos implícitos o subliminales de una persona. Project Implicit lanzó esta prueba por primera vez en 1998 y, desde entonces, se ha actualizado y mejorado periódicamente.
La prueba evalúa el tiempo de respuesta a las imágenes de la computadora como indicador del sesgo implícito. Es una prueba en línea que consta de respuestas cortas a una serie de palabras e imágenes. Muchas personas encuentran que el sesgo representado en sus resultados es inesperado y angustioso, en particular académicos destacados en el campo del sesgo implícito y aquellos que se han comprometido a trabajar por los derechos civiles, la igualdad y la diversidad. Este descargo de responsabilidad es proporcionado por el propio sitio: se rumorea que las personas no siempre "dicen lo que piensan" y se sabe comúnmente que no siempre "expresan lo que piensan". La psicología científica debe comprender estas diferencias. Este sitio web ofrece una técnica que, en comparación con técnicas anteriores, ilustra de manera mucho más efectiva las divergencias conscientes e inconscientes.
Entrenamiento para el sesgo inconsciente
La capacitación sobre sesgos inconscientes o implícitos es una de las acciones beneficiosas que las empresas pueden tomar para ayudar a los empleados, en todos los niveles, a identificar, comprender y gestionar los sesgos ocultos que podrían impedir los proyectos y objetivos de DEI y la mala toma de decisiones. El prejuicio inconsciente con frecuencia toma la forma de suponer que las personas o grupos particulares tienen más probabilidades de poseer un talento dado debido a su raza, o que las mujeres dejarán la fuerza laboral una vez que tengan hijos. Tres breves episodios conforman el entrenamiento inconsciente de Bias. Ellos son:
Comprender el sesgo:
Este episodio analiza la idea del sesgo en el lugar de trabajo, tanto consciente como inconsciente, y cómo los sesgos tácitos pueden afectar las elecciones tanto en el trabajo como en la vida diaria. Además, se cubren los factores de riesgo que aumentan la susceptibilidad de las personas a la influencia de sesgos inconscientes.
Reconociendo el sesgo:
Este episodio analiza algunos de los tipos de sesgos más frecuentes y cómo pueden tener un impacto en los empleados. Incluyen la discriminación por edad, el efecto halo, el sesgo de confirmación, el prejuicio de afinidad, el sesgo de altura, el sesgo de atribución, el sesgo de belleza y muchos otros.
Contrarrestar el sesgo:
Aunque los sesgos son una parte natural de la naturaleza humana, se pueden controlar para que tengan un efecto menos perjudicial. Este episodio analiza algunos métodos, procedimientos y tácticas para superar los prejuicios en el trabajo. También analiza lo que las personas pueden hacer si notan prejuicios o son acusados de ello. Cada elección del lugar de trabajo, como la contratación, el reclutamiento, las promociones, las revisiones de desempeño y la disciplina, puede verse significativamente afectada por el sesgo inconsciente. Las interacciones con personas ajenas a la organización, como clientes, proveedores, socios comerciales y miembros de asociaciones, también pueden verse afectadas por prejuicios inconscientes. Todos los sesgos pueden conducir a malas decisiones o conductas discriminatorias porque todos se basan en una variedad de características y presunciones distintas.
Conclusión clave
Aprender más sobre los sesgos inconscientes es un primer paso crucial. Implemente programas para educar al personal sobre los prejuicios inconscientes, incluido cómo el lenguaje puede alienar a los candidatos y compañeros de trabajo. Las sesiones de capacitación son un buen momento para establecer pautas sobre cómo los futuros líderes deben implementar políticas inclusivas, igualitarias y diversas.
¿Cuáles son los 5 sesgos inconscientes?
Sesgo inconsciente: tipos e instancias
- Los prejuicios de género. El acto de estereotipar a alguien simplemente en función de su género se conoce como prejuicio de género”.
- sesgo de belleza. Los empleados que exhiben un sesgo de belleza hacen juicios o suposiciones sobre los demás basándose únicamente en su apariencia. …
- Prejuicio de conformidad
- sesgo de afinidad
- Sesgo de confirmación.
¿Qué es el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo?
El sesgo inconsciente en el lugar de trabajo es la propensión de las personas a generar juicios sobre los compañeros de trabajo sin tener todos los hechos. Los estereotipos, las concepciones previas, las experiencias previas y los instintos pueden contribuir al sesgo. Cuando alguien ignora un sesgo, se produce un sesgo inconsciente.
¿Qué es el sesgo inconsciente y por qué ocurre?
El sesgo inconsciente ocurre cuando hacemos juicios o tomamos decisiones sin ser conscientes de ello en base a nuestras experiencias pasadas, patrones de pensamiento profundamente arraigados, suposiciones o interpretaciones. El sesgo inconsciente proviene de la falta de autoconciencia profesional. Entonces, la idea de un cambio de carrera te hace sentir incómodo a nivel profesional.
Conclusión
Para combatir el sesgo inconsciente, debemos reconocer su existencia, considerar la naturaleza del prejuicio, determinar cómo influye en nuestras creencias y luego resolver poner en práctica tácticas efectivas de cambio de comportamiento.
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Referencias
