La planificación de la sucesión comercial es crucial para garantizar la longevidad y la seguridad de su empresa. Si elabora un plan de sucesión desde el principio, será fácil para su organización manejar los cambios en el liderazgo y otros eventos no planificados.
Identificar puestos clave, elegir candidatos calificados y capacitar a los empleados que se muestran prometedores son partes esenciales de un plan de sucesión. Analicemos la planificación de la sucesión, ejemplos y cómo su organización puede beneficiarse de ella.
¿Qué es la planificación de la sucesión y por qué es importante?
La planificación de la sucesión es una estrategia mediante la cual las empresas delegan responsabilidades de gestión a un empleado o grupo diferente. Garantiza que las empresas sigan funcionando sin problemas y sin interrupciones después de que el personal clave avance hacia nuevas oportunidades, se jubile o fallezca.
Además, es una buena manera para que las empresas se aseguren de estar listas para promover y promover a todos los empleados, no solo a los que ocupan puestos gerenciales o ejecutivos.
¿Por qué es importante la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión ayuda a garantizar que, en caso de que alguien abandone su organización, sus programas y servicios no se vean interrumpidos. Garantiza que su organización pueda continuar cumpliendo su misión.
Componentes de una planificación eficaz de la sucesión
El proceso de planificación de la sucesión implica elegir personas calificadas para ser promovidas a roles organizacionales de alto rango. La mayoría de las organizaciones tienen planes de sucesión para su equipo ejecutivo, incluido el director ejecutivo, el director financiero y el presidente. Otros planes de sucesión incluyen reemplazos de jefes de departamento, funciones gerenciales y puestos clave.
Hay varios componentes esenciales a considerar cuando se planifica la sucesión. Éstas incluyen:
#1. La posición a ser sucedida
El primer componente de la planificación de la sucesión es identificar los puestos que deben cubrirse. Los planes de sucesión generalmente giran en torno a roles críticos para la capacidad de funcionamiento de la empresa.
#2. Candidatos a la sucesión
Los candidatos a la sucesión incluyen empleados calificados dispuestos a desempeñar los roles necesarios. La mayoría de los planes de sucesión mantienen de dos a tres candidatos para cada puesto. De esa forma, si alguno de ellos decide dejar la empresa o mudarse, no es necesario que se reinicie el proceso.
#3. Titular
El titular es la persona que actualmente ocupa el cargo. Al formar un plan de sucesión, considere si el titular es o no de alto riesgo. Por ejemplo, un titular mayor con problemas de salud conocidos necesita un plan de sucesión más acelerado que alguien más joven y en buena forma física.
#4. Calificación de preparación
Los planes de sucesión deben incluir un sistema de calificación que mida la preparación de un candidato para asumir un puesto.
# 5. Cronología
Otro elemento crucial es el cronograma de sucesión. Muchas empresas planifican la jubilación y la muerte/accidente. Los planes de muerte/accidente son para los peores escenarios y deben completarse con mucha anticipación. Los planes de sucesión de jubilación generalmente se implementan lentamente durante varios años, centrándose en una fecha futura.
Cómo crear un plan de sucesión eficiente
Las siguientes son algunas acciones que puede tomar para crear planes de sucesión efectivos que lo ayudarán a administrar los cambios de liderazgo:
# 1. Colaboración
Involucrar a otros miembros de su equipo de liderazgo es una forma de aumentar la eficacia de su plan. Probablemente conozcan a parte de su personal mejor que usted, por lo que podrían ofrecer consejos sobre qué candidatos pueden tener éxito.
#2. Múltiples Candidatos
Los dueños de negocios a menudo eligen dejar la empresa a sus hijos o a uno de sus socios comerciales. Si bien esta es sin duda una buena decisión, también debe seleccionar uno o más candidatos que puedan hacerse cargo en caso de una tragedia.
#3. Utilice un formato eficiente
Los planes de sucesión pueden tomar muchas formas diferentes. Algunos dueños de negocios mantienen un gráfico simple, mientras que otros redactan documentos de varias páginas. Encontrar la estructura de un plan de sucesión más apropiado para su negocio se puede lograr realizando una investigación exhaustiva y examinando varios ejemplos.
#4. Determine el valor de su negocio
Calcular el valor de su negocio es una tarea crucial que frecuentemente respalda el plan de sucesión. Antes de retirarse, debe averiguar el valor de su negocio para calcular su patrimonio neto.
#5. Considere la financiación
Si su plan de sucesión implica que otra persona compre o administre su negocio, asegúrese de que pueda pagarlo. Dejar su negocio a alguien que no es financieramente capaz puede resultar en una pérdida de ganancias o incluso en la bancarrota.
Los beneficios de la planificación de la sucesión
Varios beneficios vienen con tener un plan de sucesión documentado, y estos beneficios se extienden tanto a los empleados como a los empleadores:
- El empoderamiento de los empleados y la satisfacción laboral pueden aumentar cuando conocen las oportunidades de ascenso.
- Como resultado del compromiso de la gerencia con la planificación de la sucesión, los supervisores asesoran a los empleados para facilitar la transferencia de conocimientos y habilidades.
- La gerencia mantiene un registro más preciso del valor de los empleados para cubrir los puestos vacantes dentro de la organización.
- Los empleados y la gerencia pueden comunicar mejor los valores y la visión de la empresa.
- Cuando el CEO se jubile, los accionistas conscientes del plan de sucesión no venderán sus acciones.
¿Cuáles son los siete pasos para la planificación de la sucesión?
Hay siete pasos que puede seguir para inculcar la planificación de la sucesión en su negocio de manera efectiva:
#1. Identificar roles clave
Mire todos los roles dentro de su equipo e identifique aquellos que crea que necesitan un plan.
#2. Crear perfiles de roles
Es fundamental comprender lo que implica cada rol en su equipo a diario y los conocimientos, capacidades y atributos necesarios para tener éxito en el puesto.
#3. Identificar sucesores potenciales
Al comprender claramente el conocimiento y las habilidades de su empleado, puede identificar quién podría ser adecuado para ponerse en el lugar de alguien. Identifique quién sería la cobertura de emergencia para un puesto, quién estaría listo a corto plazo y quién podría ser un reemplazo a largo plazo.
#4. Evaluación
No todos los miembros del equipo serán empleados de alto rendimiento y alto potencial. Debe usar sistemas para identificar áreas de crecimiento y desarrollo e identificar posibles sucesores y las áreas en las que pueden mejorar.
#5. Desarrollo estratégico
En esta etapa, debería haber evaluado efectivamente el desempeño y el potencial de sus empleados e identificado sus habilidades, capacidades de conocimiento y brechas.
#6. Implementa tu estrategia
Una vez que haya identificado cómo desarrollar a sus empleados, debe implementar estas estrategias con objetivos SMART, que puede medir y rastrear el desempeño dentro de un marco de tiempo.
#7. Analizar y Evaluar
Evalúe periódicamente su eficacia frente a sus objetivos SMART. Asegúrese de ser flexible con su enfoque, ya que es posible que deba ajustar los objetivos para eventos y situaciones inesperados o agregar otros que puedan surgir.
¿Cuál es otro nombre para la planificación de la sucesión?
En los negocios, la planificación de la sucesión a veces también se denomina planificación de reemplazo y, a veces, implica transferir el control de una empresa a otra persona.
¿Cuáles son los tipos de planes de sucesión?
La planificación de la sucesión empresarial tiene tipos diferentes pero relacionados: sucesión de la junta, sucesión de liderazgo planificada, sucesión de liderazgo de emergencia y sucesión de personal.
#1. Planificación de la sucesión de la junta
El proceso de planificación de la sucesión de la junta tiene como objetivo mantener saludable la tasa de rotación de la junta. Un plan de sucesión de la junta es un documento estratégico que describe el proceso que deben seguir las juntas y los comités al reemplazar a los miembros de la junta, al liderazgo de la junta o al director ejecutivo.
Es crucial para garantizar la sostenibilidad a largo plazo de una organización y mantener un liderazgo eficaz.
#2. Sucesión de liderazgo planificada
Este tipo de plan de sucesión se enfoca en identificar y preparar a los candidatos potenciales para asumir posiciones clave de liderazgo dentro de la organización. Esto incluye puestos como CEO, ejecutivos de C-suite y directores de alto nivel.
El objetivo es garantizar que la organización continúe operando de manera eficiente y efectiva cuando los líderes actuales renuncien, se jubilen o dejen la empresa por otras razones.
#3. Planificación de sucesión de emergencia
El proceso de planificación de sucesión de emergencia implica mantener un registro de la información vital requerida para mantener el negocio en funcionamiento. Estos incluyen información sobre quienes firman cheques, los nombres de sus banqueros, cuentas bancarias, pólizas de seguro, corredores y los registros más importantes de la organización.
El director ejecutivo normalmente tiene todas estas piezas cruciales de información; al completar una sucesión de emergencia, puede dar acceso a ellos al menos a otra persona.
#4. Planificación de la sucesión del personal
Principios similares impulsan la planificación de la sucesión del personal. Se trata de garantizar que pueda identificar a los sucesores de los roles clave del personal y que la organización pueda continuar funcionando de manera efectiva incluso si un miembro clave del personal se va.
Además, se enfoca en identificar y preparar candidatos potenciales para roles clave que no sean de liderazgo dentro de la organización. Estos roles pueden ser altamente especializados o críticos para las operaciones diarias de la empresa. Además, la planificación de la sucesión del personal está muy relacionada con sus evaluaciones de desempeño, por lo que es importante realizar evaluaciones de desempeño periódicas.
¿Cuáles son los dos tipos de planes de sucesión?
Hay dos tipos principales de planificación de la sucesión: a largo plazo y de emergencia.
#1. Planificación de sucesión a largo plazo
Este tipo de planificación de la sucesión se centra en identificar y preparar candidatos potenciales para ocupar puestos clave en la organización con el tiempo. Es un proceso continuo que implica evaluar a los empleados por sus cualidades de liderazgo, brindarles la capacitación necesaria y prepararlos para roles más desafiantes. Además, puede ser reevaluado y actualizado a medida que la empresa crece y evoluciona.
Pros:
- Garantiza una transición fluida para puestos clave.
- Ayuda a identificar y desarrollar el talento interno.
- Puede adaptarse a las necesidades cambiantes de la organización.
Contras:
- Requiere esfuerzo y recursos continuos para mantener y actualizar el plan.
- Es posible que no tenga en cuenta circunstancias imprevistas o emergencias.
#2. Planificación de sucesión de emergencia
Este tipo de plan de sucesión está destinado a implementarse en caso de una emergencia o la salida inesperada de personal clave. Puede implicar medidas temporales y exigir que otros funcionarios superiores asuman responsabilidades adicionales mientras se busca un reemplazo adecuado.
Pros:
- Proporciona un plan de respaldo para circunstancias imprevistas.
- Ayuda a mantener la continuidad del negocio durante emergencias.
Contras:
- Puede que no ofrezca una solución a largo plazo para ocupar puestos clave.
- Podría ejercer una presión adicional sobre los miembros del personal existentes.
¿Qué es un buen ejemplo de sucesión?
El proceso de planificación de la sucesión es vital para garantizar una transición fluida del liderazgo organizacional. Ayuda a mantener la continuidad del negocio y mantiene la confianza de los empleados y accionistas durante los cambios de liderazgo. Estos son algunos ejemplos del proceso de planificación de la sucesión:
- PepsiCo: PepsiCo es uno de los ejemplos de una empresa con una exitosa planificación de la sucesión. En 2006, Indra Nooyi fue nombrada directora ejecutiva, reemplazando a Steven Reinemund. Nooyi había estado en PepsiCo durante más de una década y ocupó varios puestos de liderazgo, lo que la convirtió en una fuerte candidata interna. El plan de sucesión aseguró una transición de liderazgo sin problemas y un crecimiento continuo de la empresa.
- Ford Motor Company: El plan de sucesión de Ford Motor Company desempeñó un papel importante en el nombramiento de Alan Mulally como director ejecutivo en 2006. Mulally, un candidato externo de Boeing, fue identificado y preparado para el puesto por la junta directiva de Ford. Su nombramiento ayudó a cambiar la suerte de la empresa durante un período desafiante para la industria automotriz.
- Walmart: Uno de los ejemplos de planificación de sucesión exitosa en una empresa familiar es Walmart. El fundador de la compañía, Sam Walton, pasó el liderazgo a sus hijos, quienes han seguido haciendo crecer el negocio desde su fallecimiento. El plan de sucesión de Walmart asegura que la empresa permanezca bajo el control de la familia mientras mantiene su éxito en la industria minorista.
- Empresas Estée Lauder: Estée Lauder Companies, una empresa familiar, ha realizado una transición exitosa de liderazgo de generación en generación. La fundadora de la compañía, Estée Lauder, le pasó el liderazgo a su hijo, Leonard Lauder, quien luego se lo entregó a su hijo, William Lauder. El plan de sucesión de Estée Lauder es uno de los ejemplos de cómo la planificación de la sucesión ayudó a la empresa a mantener el control familiar mientras continuaba creciendo en la industria cosmética.
Estos ejemplos demuestran la importancia de la planificación de la sucesión, asegurando una transición de liderazgo sin problemas y un éxito continuo para la organización.
Marco de planificación de la sucesión
Un marco o modelo de planificación de la sucesión es un plan que ya se ha elaborado y ayuda a contextualizar los planes de planificación de la sucesión. Un marco o modelo de planificación de la sucesión es como un plan bien escrito que utilizan las empresas para iniciar el proceso de planificación de la sucesión.
Un marco de planificación de sucesión claro y transparente destaca los rasgos de personalidad presentes y futuros necesarios, las habilidades cognitivas, las preferencias de comportamiento y también las habilidades de liderazgo para desempeñar un rol.
Al desarrollar un marco de planificación de la sucesión, considere los mejores intereses de la organización. Es esencial para el éxito de una empresa porque un marco de planificación de sucesión cuidadosamente pensado e implementado reduce el riesgo de una escasez repentina de habilidades para una empresa.
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Referencias
