La evaluación del desempeño es un proceso importante para evaluar la eficacia del trabajo de un empleado y proporcionar comentarios sobre las áreas de mejora. Es una herramienta utilizada por los empleadores para ayudar a determinar las fortalezas y debilidades de un individuo, y para establecer metas que puedan alcanzar en el futuro. Las evaluaciones de desempeño también se utilizan para evaluar la idoneidad de un empleado para promociones y otras oportunidades laborales. Hablaremos sobre lo que significa la evaluación del desempeño, las diferentes formas de hacerlo, comentarios, informes y otros temas relacionados en este artículo.
Métodos de evaluación del desempeño
- Los métodos de evaluación del desempeño se utilizan normalmente para evaluar la calidad del trabajo de un empleado. También ayuda a proporcionar comentarios sobre las áreas de mejora. Hay varios tipos diferentes de métodos de evaluación del desempeño, que incluyen:
- Observación: este método consiste en observar el trabajo de un empleado durante un período de tiempo y documentar su desempeño. Esto también puede incluir observar sus interacciones con clientes y colegas, así como sus hábitos de trabajo.
- Listas de verificación: este método implica el uso de una lista de verificación predeterminada para evaluar el desempeño de un empleado. Este tipo de evaluación generalmente se usa para evaluar el conocimiento y las habilidades laborales de un empleado.
- Encuestas: este método consiste en encuestar al supervisor y a los colegas de un empleado sobre su desempeño. Las encuestas también se pueden utilizar para evaluar la satisfacción laboral de un empleado y sus opiniones sobre las políticas y procedimientos de la empresa.
- Comentarios de 360 grados: este método consiste en evaluar el desempeño de un empleado al recibir comentarios de su supervisor, colegas y clientes. Este tipo de evaluación generalmente se usa para evaluar las habilidades interpersonales y las habilidades de servicio al cliente de un empleado.
- Autoevaluación: este método implica que un empleado evalúe su propio desempeño. Este tipo de evaluación se usa típicamente para evaluar el conocimiento y las habilidades de un empleado, así como su satisfacción laboral.
Estos son los cinco métodos más comunes de evaluación del desempeño. Cada uno de estos métodos tiene sus propias ventajas y desventajas. Sin embargo, es importante elegir el adecuado para su organización.
Ejemplos de evaluación de desempeño
A pesar de esto, el lenguaje de evaluación del desempeño de los empleados sigue siendo crucial para el crecimiento continuo de su equipo. Estas evaluaciones de desempeño lo ayudan a agradecer a su personal por sus esfuerzos. También lo ayudan a identificar las áreas en las que los empleados deben mejorar o modificar un comportamiento particular que puede ser perjudicial para su éxito en el lugar de trabajo.
¿No está seguro de qué decir en una evaluación de desempeño para un trabajador? Para poner en marcha su proceso de escritura, aquí hay ejemplos de evaluación para ayudarlo.
Productividad
Henry es un compañero de equipo entusiasta que hace que el trabajo sea agradable. Produce un trabajo de excelente calidad y exhibe una competencia técnica superior. Muestra una notable atención a los detalles y se toma el tiempo para comprender completamente el alcance de las tareas, aunque con frecuencia sacrifica la gestión eficiente del tiempo.
Los retrasos en la ejecución y el incumplimiento de los objetivos de producción son el resultado de esto. Colaboraré con Henry durante el próximo trimestre para encontrar enfoques que aumenten los niveles de producción sin sacrificar el calibre del trabajo. Esto podría implicar cosas como contactar a Henry todas las mañanas para establecer objetivos de progreso diarios. También podría implicar ayudarlo a realizar un seguimiento de la cantidad de tiempo que dedica a varias tareas cada semana.
La resolución de problemas
Mary ejemplifica un enfoque pragmático basado en datos para la resolución de problemas. Pregunta activamente a sus compañeros de equipo por sus puntos de vista únicos e ideas originales, y nunca deja de experimentar para obtener resultados.
Después de que nuestra conferencia anual viera una caída en la asistencia, Mary facilitó la recopilación de los aportes de los asistentes anteriores, que identificaron temas críticos para el desarrollo. Colaboró con nuestro equipo de marketing para mejorar la orientación de nuestros anuncios de Facebook y crear un plan de alcance estratégico que incluía llegar a personas influyentes en nuestro sector. Nuestros puntajes de evaluación de eventos mejoraron y la asistencia aumentó en un 25 % en comparación con el año anterior como resultado de estas iniciativas.
Capacidad de aprendizaje
Fred acaba de ser transferido a nuestro equipo de Producto de un trabajo en nuestro equipo de Éxito del Cliente. A pesar de la empinada curva de aprendizaje que conlleva el cambio de carrera, Fred ya se destaca en su nuevo puesto. Exhibe una curva de aprendizaje rápida y un deseo de diversificar su conjunto de habilidades.
Fred toma la iniciativa de forma rutinaria para señalar áreas en las que el equipo de Producto podría mejorar y luego toma la iniciativa para resolver esos problemas. Usó su comprensión de los requisitos del consumidor hacia fines del año pasado para mejorar un aspecto crucial de nuestro producto. Ha demostrado un fuerte interés en aprender los conceptos básicos de programación, que eran necesarios para ello. Para mejorar sus habilidades, Fred está actualmente inscrito en un curso de programación inicial de tres meses, trabajando en él durante cuatro horas cada semana.
Comunicación
Desde nuestro último período de revisión, las habilidades de comunicación de Lisa han mejorado. Mantiene informados a los miembros de su equipo sobre el trabajo que está haciendo y responde los correos electrónicos de manera oportuna. Ha prometido entregar un informe de progreso semanal y presentarse a sus sesiones individuales con notas preparadas para ayudar a lograrlo.
Sin embargo, Lisa todavía necesita trabajar para ser más responsable y estar dispuesta a asumir la responsabilidad cuando las iniciativas no cumplen con las expectativas. Tiene la propensión a ponerse a la defensiva y alejar la responsabilidad de sí misma cuando se enfrenta a circunstancias difíciles.
Coaching/Tutoría
Richmond ha sido un fantástico modelo a seguir y una guía para nuestros jóvenes ingenieros. Está comprometido a ayudar a nuestros aspirantes a ingenieros a comprender nuestro entorno técnico y los exhorta a abordar todo lo que hacen desde una perspectiva orientada a la solución. Richmond también ha mostrado dedicación al crecimiento profesional de sus subordinados directos y entusiasmo por mejorar su conjunto de habilidades a través de frecuentes sesiones de entrenamiento.
Dos de los miembros del personal de Richmond obtuvieron certificaciones para ampliar sus habilidades durante el trimestre más reciente, y su equipo participó en una conferencia virtual patrocinada por líderes de opinión en el campo. Al ser un ingeniero eléctrico con una sólida ética de trabajo, Richmond ha continuado realizando las tareas que se le asignaron. Sin embargo, puede aumentar su tasa de éxito en el cumplimiento de los plazos mediante una asignación de trabajo más hábil.
Compromiso
Con cuatro años de experiencia en nuestra empresa, Mónica es un miembro experimentado del equipo con una base sólida en conocimiento institucional. Trabaja bien con los miembros del equipo en todas las líneas funcionales y solo necesita una supervisión mínima para hacer su trabajo.
Mónica carece de dedicación a su propio desarrollo profesional y muestra poco interés en las reuniones y ejercicios de trabajo en equipo. Nos gustaría que Mónica se concentrara en establecer metas personales más ambiciosas durante los próximos tres meses. Además, trabajaré de cerca con ella para encontrar actividades de aprendizaje que promuevan su desarrollo profesional. Esperamos que al tomar estas medidas, se sienta inspirada para adquirir las habilidades necesarias para avanzar en su carrera dentro de la empresa.
Liderazgo
Después de asumir el cargo de Director de Recursos Humanos, Martin ha demostrado ser un excelente líder. Martin desafía a sus subordinados directos a alcanzar sus propias metas y objetivos personales para el progreso profesional y las oportunidades dentro de la empresa. También entiende cómo motivar y guiar a los miembros del equipo de manera eficiente para cumplir con los objetivos de la empresa.
Respalda las decisiones tomadas por los miembros de su personal y es un jugador de equipo dentro de la empresa. Antes de desarrollar respuestas integrales a problemas y obstáculos, Martin busca con frecuencia la perspectiva amplia de otros miembros del equipo. Para su equipo, Martin ocasionalmente no ha podido transmitir la información con claridad, lo que ha llevado a una falta de transparencia. Espero que sea más accesible para proporcionar información y alertar a sus colegas sobre cualquier problema que encuentre.
¿Cuáles son los 4 tipos de evaluación del desempeño?
Los cuatro tipos de evaluación del desempeño son:
- Evaluación del Gerente: El gerente o supervisor del empleado está a cargo de este tipo de evaluación. El gerente evalúa el desempeño del empleado en términos de su conocimiento del trabajo, habilidades y capacidades.
- Autoevaluación: El propio empleado accede a este tipo de evaluación. El empleado evalúa su propio desempeño en términos de sus conocimientos, habilidades y capacidades laborales.
- Evaluación por pares: este tipo de evaluación es realizada por los colegas o pares del empleado. Los pares evalúan el desempeño del empleado en términos de su conocimiento, destrezas y habilidades laborales.
- Evaluación de 360 grados: este tipo de evaluación la realizan el supervisor, los colegas y los clientes del empleado. La evaluación de 360 grados evalúa el desempeño del empleado en términos de sus conocimientos, habilidades y capacidades laborales, así como sus habilidades interpersonales y habilidades de servicio al cliente.
Comentarios de evaluación de desempeño
Los comentarios de evaluación de desempeño son importantes para proporcionar retroalimentación a los empleados. Es mejor escribirlos de manera constructiva y profesional y debe centrarse en las áreas de mejora, así como en las áreas de éxito. Estos son algunos ejemplos de comentarios de evaluación de desempeño:
- Comentarios positivos: "Ha tenido mucho éxito en cumplir con sus plazos y estoy impresionado con su capacidad para administrar su tiempo de manera efectiva".
- Comentarios constructivos: “Me he dado cuenta de que ha tenido dificultades para comunicarse con sus colegas. Le sugiero que pase más tiempo practicando sus habilidades de comunicación”.
- Comentarios alentadores: “Estoy muy impresionado con su progreso hasta ahora. Sigan con el buen trabajo y estoy seguro de que tendrán éxito en el futuro”.
Estos son algunos ejemplos de comentarios de evaluación de desempeño. Es importante proporcionar retroalimentación constructiva y alentadora a los empleados para ayudarlos a mejorar su desempeño.
Informe de evaluación de desempeño
Un informe de evaluación del desempeño es un documento importante que se utiliza para evaluar el desempeño de un empleado. Debe incluir información sobre el desempeño del empleado, sus fortalezas y debilidades, y áreas de mejora. El informe también debe incluir las metas y objetivos del empleado, y cualquier área en la que necesite mejorar.
El informe de evaluación del desempeño debe redactarse de manera profesional y objetiva. Debe incluir el desempeño del empleado durante el último año, así como cualquier meta u objetivo que haya logrado. El informe también debe incluir cualquier área en la que el empleado podría mejorar y cualquier área de fortaleza o debilidad.
¿Cuáles son los tres métodos de evaluación del desempeño?
Los tres métodos de evaluación del desempeño son la observación, las listas de verificación y las encuestas. La observación implica observar el trabajo de un empleado durante un período de tiempo y documentar su desempeño. Las listas de verificación implican el uso de una lista de verificación predeterminada para evaluar el desempeño de un empleado. Las encuestas implican encuestar al supervisor y colegas de un empleado sobre su desempeño.
¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del desempeño?
El objetivo principal de la evaluación del desempeño es evaluar la calidad del trabajo de un empleado y brindar retroalimentación sobre las áreas de mejora. Las evaluaciones de desempeño también pueden evaluar la idoneidad de un empleado para promociones y otras oportunidades laborales. Las evaluaciones de desempeño ayudan a los empleadores a identificar las fortalezas y debilidades de un empleado y establecer metas para que logren en el futuro.
¿Cuáles son ejemplos de evaluaciones de desempeño?
- Nivel de ejecución.
- Calidad de trabajo.
- Nivel de creatividad.
- Cantidad de mejora constante.
- Comentarios de clientes y compañeros.
- Ingresos por ventas generados.
- Capacidad de respuesta a la retroalimentación.
- Capacidad de tomar posesión.
¿Cuáles son los seis tipos de evaluación?
Según lo que se esté evaluando y el objetivo de la evaluación, existen numerosos tipos de evaluaciones. Las evaluaciones formativas y sumativas son las dos categorías básicas. Las evaluaciones formativas se utilizan en gran medida para recopilar información para la mejora de la iniciativa al observar cómo se entrega la iniciativa, cómo se implementa, cómo se lleva a cabo, quién está involucrado, etc. En contraste, las evaluaciones sumativas analizan los resultados de la iniciativa y se utilizan para proporcionar información que ayudará en las decisiones sobre la adopción, continuación o extensión de la iniciativa. También pueden ayudar en las evaluaciones del mérito general de la iniciativa en función de criterios específicos. Algunas evaluaciones más exhaustivas combinan indagaciones sobre el método y los resultados.
Evaluabilidad Evaluación
Con frecuencia es importante llevar a cabo una evaluación de la evaluabilidad antes de que pueda llevarse a cabo una evaluación significativa para determinar qué tan preparada está la iniciativa para ser revisada y qué tipo de evaluación sería la más apropiada. La evaluación trata de identificar los requisitos, objetivos y metas de la iniciativa para decidir si es necesaria una evaluación formal en este momento o incluso si la iniciativa está lista para una.
Evaluación de necesidades
Al evaluar si existe un problema o necesidad dentro de una comunidad, organización o grupo objetivo y luego describir esa necesidad, una evaluación de necesidades puede ser útil. Luego, se pueden hacer sugerencias sobre cómo disminuir ese problema. Junto con la revisión de documentos y la realización de investigaciones informativas pertinentes, este procedimiento incluye con frecuencia entrevistas y consultas con las partes interesadas. El método de evaluación continua de necesidades es útil para determinar si se podría requerir una nueva política, programa o intervención. La sección de recursos al final de este documento tiene una explicación más detallada e instrucciones para completar una evaluación de necesidades.
Proceso/Evaluación Formativa
Una evaluación de proceso/formativa implica la recopilación continua de datos pertinentes con respecto a la implementación de la iniciativa y la identificación de cualquier obstáculo que deba eliminarse. Hacer conexiones entre los numerosos componentes de la iniciativa, así como el logro de los objetivos, requiere información precisa y completa sobre la iniciativa, sus actividades y sus metas. Una iniciativa puede mejorarse utilizando los resultados de una evaluación del proceso. Una evaluación formativa o de proceso puede ayudar a identificar las causas de las desviaciones materiales que no pueden explicarse en los datos de seguimiento, al mismo tiempo que permite la implementación de métodos de mitigación para mejorar el desempeño futuro.
Evaluacion sumativa
Una evaluación sumativa o de resultados es útil para concentrarse en los resultados de una iniciativa, ya sean a corto, mediano o largo plazo. Este tipo de evaluación determina si se han producido cambios y si son consistentes con el principio detrás del proyecto. Determinar si esos resultados fueron causados por la iniciativa misma (impacto o atribución), si se pudo haber producido algún cambio sin la intervención del programa (peso muerto), o si se pudieron haber logrado por otros factores externos (? Desplazamiento), es una parte importante de esta evaluación. Los resultados de este tipo de evaluación se pueden utilizar no solo para mejorar el programa, sino también para tomar decisiones sumativas, como ampliar, reducir o finalizar el programa por completo.
Revisión del programa
Una revisión de programa es una evaluación exhaustiva de todos los aspectos de las operaciones, procedimientos y sistemas de una iniciativa con el objetivo de identificar el potencial de ahorro de costos, eficiencia y/o realineación con otro nivel de gobierno. Cuando hay un problema urgente sobre la relevancia de la iniciativa, las operaciones o la necesidad de ahorrar, es necesario. Con frecuencia se establece un objetivo de reducción del presupuesto como parte de este proceso de revisión, que con frecuencia implica un examen exhaustivo de todo el departamento u organización.
Evaluación de Eficiencia Análisis Costo/Beneficio o Análisis Costo-Efectividad
Una evaluación de eficiencia se utiliza para evaluar el valor de los beneficios de una iniciativa en comparación con su gasto. Dependiendo del alcance de la evaluación, el énfasis puede estar en el costo-beneficio, la rentabilidad o ambos. Mientras que las evaluaciones de costo-efectividad evalúan el valor por dinero de un esfuerzo basado en los gastos necesarios para lograr diferentes resultados, los análisis de costo-beneficio comparan los costos totales de implementar una iniciativa con los beneficios netos totales. Este tipo de evaluación generalmente se recomienda después de la implementación de la iniciativa durante algún tiempo para que los datos de resultados reales sean accesibles. La sección de recursos al final de este documento tiene una descripción más detallada e instrucciones para realizar una evaluación de eficiencia.
¿Cuáles son los 7 pasos del proceso de evaluación del desempeño?
Los siete pasos del proceso de evaluación del desempeño son:
- Definir Criterios de Evaluación: El primer paso es definir los criterios que serán adecuados para evaluar el desempeño de un empleado. Esto también debe incluir el conocimiento del trabajo, las habilidades y las capacidades requeridas para el puesto.
- Establecer metas: el segundo paso es establecer metas para el empleado. Esto debe incluir objetivos a corto y largo plazo que sean medibles y alcanzables.
- Recopilar datos: el tercer paso es recopilar datos para evaluar el desempeño del empleado. Esto puede incluir observación, encuestas, listas de verificación y comentarios de 360 grados.
- Analizar datos: el cuarto paso es analizar los datos para identificar áreas de fortaleza y debilidad. Esto debe incluir una evaluación de los conocimientos, habilidades y capacidades laborales del empleado.
- Proporcionar comentarios: el quinto paso es proporcionar comentarios al empleado sobre su desempeño. Esto debe incluir comentarios tanto positivos como constructivos.
- Desarrollar un plan de acción: el sexto paso es desarrollar un plan de acción para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Esto debe incluir metas y objetivos para que el empleado logre.
- Seguimiento: El séptimo paso es hacer un seguimiento con el empleado para asegurarse de que está cumpliendo con sus metas y objetivos. Esto debe incluir revisiones periódicas y sesiones de retroalimentación.
Estos son los siete pasos del proceso de evaluación del desempeño. Es importante seguir estos pasos para garantizar que el empleado reciba la retroalimentación y el apoyo que necesita para tener éxito.
Conclusión
La evaluación del desempeño es un proceso importante para evaluar la eficacia del trabajo de un empleado y proporcionar comentarios sobre las áreas de mejora. Los comentarios de evaluación de desempeño deben escribirse de manera constructiva y profesional y deben centrarse en las áreas de mejora, así como en las áreas de éxito. Un informe de evaluación del desempeño debe incluir información sobre el desempeño del empleado, sus fortalezas y debilidades, y las áreas de mejora. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es evaluar la calidad del trabajo de un empleado y brindar retroalimentación sobre las áreas de mejora.
La evaluación del desempeño es una parte crucial de la gestión y el desarrollo de los empleados. Es importante elegir el método correcto para su organización y brindar comentarios constructivos y alentadores a los empleados para ayudarlos a mejorar su desempeño.
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Referencias
