La tasa de abandono proporciona información útil para las empresas que buscan retener personal valioso y ampliar su clientela. Comprender cómo calcular una tasa de deserción puede ayudar a las organizaciones a controlar la antigüedad de los empleados, los gastos de contratación y la clientela. Se puede realizar un seguimiento del desarrollo determinando las tasas de deserción de forma mensual, trimestral o anual. En este artículo, explicaremos la fórmula de la tasa de deserción, cómo calcularla, sus tipos y la diferencia entre la tasa de deserción y la tasa de rotación (tasa de deserción frente a tasa de rotación). Entonces, ¡sigue leyendo!
¿Qué es la tasa de deserción?
El término "tasa de deserción" se refiere al ritmo al que una organización pierde empleados por causas naturales como la jubilación y la renuncia sin hacer ningún esfuerzo por reemplazarlos. La deserción tiene una percepción peyorativa a pesar de que puede haber resultados beneficiosos derivados de una disminución de personal porque, fuera del contexto de recursos humanos, la frase se refiere a una reducción de energía.
Además, perder personal por renuncia o jubilación puede resultar costoso si su empresa no está preparada para ello. Cuando un empleado que es el único o uno de los pocos que sabe cómo ejecutar su trabajo se va, la organización puede experimentar una disminución en la producción. Habrá una pérdida de capital intelectual además de una disminución de la producción. Los trabajadores a largo plazo están profundamente familiarizados con el funcionamiento interno, los objetivos y los valores rectores de la empresa. Es probable que eduquen a los nuevos trabajadores porque saben mucho sobre los procedimientos, principios y objetivos de la empresa.
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¿Qué es una buena tasa de deserción?
Si bien puede ser difícil poner un número a lo que constituye una tasa de deserción "buena", la mayoría de las organizaciones buscan mantener la suya en un 10 % o menos. Además, tenga en cuenta que esta cifra cambiará a medida que cambien las necesidades de las empresas individuales y de industrias enteras.
Tipos de desgaste
Comprender los diversos tipos de desgaste puede ayudarlo a identificar dónde su empresa está perdiendo personal. También ayuda a determinar si sus esfuerzos de retención están teniendo éxito o no. Los distintos tipos de deserción son los siguientes:
#1. Voluntario
Este es uno de los tipos de desgaste que ocurre cuando un empleado opta por dejar la organización. Pueden hacerlo por motivos personales, como tener que cuidar a un familiar, por ejemplo. Otro ejemplo de abandono voluntario es cuando un empleado renuncia para asumir un puesto en otra empresa que ofrece un salario mayor.
#2. Involuntario
La decisión de una empresa de dejar de emplear personas es un ejemplo de abandono involuntario. Este es uno de los tipos de deserción que eliminan roles para reducir los costos de personal o deciden que un puesto ya no es necesario. La deserción de empleados involuntarios es una práctica frecuente entre las corporaciones como medida de reducción de costos.
#3. desgaste interno
El desgaste interno es el proceso a través del cual una persona se mueve entre departamentos, roles y responsabilidades dentro de una organización. La razón principal de esto es que si una persona renuncia a su empleo actual, ese puesto queda vacante, lo que a su vez conduce a una rotación basada en el puesto. Además, se puede considerar la transferencia de un empleado dentro de la organización como un resultado positivo. Esto indica que el individuo calificó para el rol buscado.
#4. Externo
Este es también uno de los tipos de desgaste. Un ejemplo de un tipo externo de abandono es cuando una persona decide renunciar a su empleador actual y buscar empleo en otro lugar. Puede que decidan marcharse para ocupar un puesto más adecuado a su trayectoria profesional o para tener un mejor estilo de vida.
#5. Deserción que es demográficamente específica
Este es uno de los tipos de desgaste que describe la salida simultánea de todo un departamento o equipo de personal de una empresa. Los empleados que comparten una edad, género o cultura común pueden formar parte del grupo si así lo desean.
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Fórmula de tasa de deserción
Para determinar la tasa de deserción de una empresa, la fórmula afirma que debe dividir el total mensual de empleados de tiempo completo que renuncian por el número promedio mensual de trabajadores y luego multiplicar el resultado por 100. Por lo tanto, para calcular la tasa de deserción de una empresa, usaría la fórmula: tasa de deserción = (número de separaciones / número promedio de empleados) multiplicado por 100.
Puede calcular las tasas de rotación anuales sumando las tasas mensuales durante un año. Por ejemplo, suponga que su empresa comenzó el año con 50 empleados y se expandió a 65 al final del año. A pesar de esto, 13 empleados se han ido recientemente. El número de empleados que dejaron la empresa se divide por el tamaño promedio anual de la plantilla. Obviamente, no tiene que suceder todos los años. Puede calcular su tasa de deserción trimestral o mensualmente. Quizás esa sea la opción preferible.
En conclusión, la fórmula para la tasa de deserción es: tasa de deserción = (número de separaciones / número promedio de empleados) x 100.
Cómo calcular la tasa de deserción
Si bien la mayoría de las empresas tienen herramientas dedicadas para calcular las tasas de deserción, sigue siendo beneficioso comprender la fórmula para calcular la tasa de deserción. Hacemos esto para comprender mejor los porcentajes y las cifras involucradas. Las empresas suelen utilizar tasas de deserción mensuales, trimestrales y anuales como intervalos de medición. Se puede calcular la tasa de deserción con una precisión razonable. Es posible que necesitemos investigar y aproximar más para estimar el desgaste del cliente. Por lo tanto, puede determinar la tasa de deserción de un trabajador utilizando la siguiente fórmula:
- Comience con el conteo de empleados al comienzo del período.
- Determinar el número de empleados salientes durante el período.
- Determine el número de empleados empleados durante el período.
- Para determinar el número final de empleados, agregue el número de empleados salientes al número de nuevas contrataciones.
- Para calcular el promedio de empleados, debe sumar los números inicial y final y luego dividir por dos.
- Para determinar la tasa decimal de deserción, divida el recuento típico de empleados por el número de empleados salientes.
- Por último, multiplique el decimal por 100 para obtener la tasa de deserción en términos porcentuales.
Las causas de la alta tasa de deserción
Las causas que dan como resultado una alta deserción varían según la organización y el sector, pero a menudo incluyen las siguientes:
#1. Apreciación
Según Gallup, reconocer a los empleados es una “actividad de alto impacto”. Pero también habla del deseo universal de sentirse aceptado. Crear un sistema para recompensar el trabajo duro es una gran idea y no tiene que ser elaborado al principio. Reúna a su personal y elogie sus logros. Reconozca el arduo trabajo de los empleados y muestre su gratitud recompensándolos por sus logros.
#2. Cultura organizacional
Aprender que una cultura organizacional tóxica es el mayor indicador de desgaste es una realización aleccionadora. Es diez veces más esencial que la remuneración.
# 3. Estrés
Este es un problema generalizado que tiene un impacto negativo tanto en las personas como en las empresas. La investigación ha demostrado que el estrés en el lugar de trabajo aumenta significativamente las posibilidades de que los empleados dejen sus trabajos.
#4. Pagar
El salario es solo un factor que debe influir en la lealtad de los empleados. Sin embargo, la realidad es que nadie permanecerá en un trabajo que no pague de manera justa, especialmente si alguna otra empresa está dispuesta a pagar más.
#5. Desarrollo y Progreso
Dado que el crecimiento personal es tan importante para las personas modernas, aquellos que sienten que han alcanzado todo su potencial en su posición actual pueden comenzar a buscar en otra parte. Esto sucede cuando no se les dan nuevas oportunidades para salir adelante.
#6. Espacio abierto para el avance
Nadie quiere tener la impresión de que está destinado a permanecer en su trabajo actual para siempre. Por lo tanto, si sus empleados no creen que pueden ascender a un nivel superior o asumir una variedad distinta de funciones dentro de la empresa, buscarán otros empleadores que puedan ofrecerles esas oportunidades.
Además, brindar oportunidades de promoción es un método simple para abordar este factor que contribuye a la atribución. La capacitación y la promoción de la educación en el campo de uno son componentes necesarios de este enfoque. Es importante tener en cuenta que incluso al participar en estas actividades, nunca costará lo mismo que encontrar y contratar personal nuevo.
Tasa de deserción frente a tasa de rotación
Algunas personas argumentan que la deserción representa un concepto a más largo plazo, aunque estos dos términos a veces se usan indistintamente. La contratación de nuevos empleados tan pronto como sea posible es una práctica común para las empresas que enfrentan altas tasas de rotación de empleados. Por lo tanto, si su empresa está experimentando una alta rotación, puede ser una indicación de que necesita tratar el síntoma en lugar de la razón subyacente. Mientras tanto, la tasa de deserción y la tasa de rotación difieren de las siguientes maneras:
La solución común a la rotación es cubrir rápidamente las vacantes que dejan los empleados que se van, sin embargo, esto solo se ve como una medida a corto plazo. La deserción, por otro lado, es una noción a más largo plazo que analiza las tasas de rotación durante períodos más largos e intenta resolver problemas organizativos más importantes a través de la toma de decisiones de alto nivel (tasa de deserción frente a tasa de rotación).
La tasa de deserción es un concepto a largo plazo que analiza la tasa a la que los empleados se van en intervalos de tiempo establecidos y cómo abordar el problema en su conjunto. Sin embargo, la rotación es temporal y se implementa como un remedio de "cinta adhesiva" para las salidas del personal al cubrir rápidamente los puestos vacantes (tasa de deserción frente a tasa de rotación).
La deserción ocurre cuando los empleados se van voluntariamente, ya sea por motivos profesionales o personales, como la jubilación. Las vacantes causadas por el desgaste rara vez se cubren con rapidez, incluso cuando se han anticipado o anunciado con anticipación. Sin embargo, la rotación ocurre cuando una persona no es adecuada para la empresa o el trabajo, o cuando la empresa tiene una cultura negativa o un liderazgo incompetente. Entonces, debido a que los problemas se encuentran dentro de la empresa, las vacantes de facturación son una completa sorpresa. Los problemas de la empresa y las posiciones abiertas requieren atención inmediata (tasa de deserción vs tasa de rotación).
¿Por qué son importantes las tasas de deserción?
Una tasa de deserción indica algo muy importante que debe saber la gerencia de recursos humanos, y es la cantidad de empleados que se van de una empresa. Es natural y, hasta cierto punto, previsible que la gente se vaya. Pero esto podría ser una señal de que hay problemas con la forma en que administra a sus trabajadores si sus tasas de deserción son anormalmente altas. Además, si no puede encontrar reemplazos adecuados para los buenos empleados que pierde, es probable que no pueda mantener el mismo nivel de productividad necesario para lograr los objetivos de su empresa.
En consecuencia, este tipo de pérdida puede ser bastante costosa, con ciertas estimaciones que indican que reemplazarlos podría costar entre seis y diez meses del salario de una persona.
¿Qué es la tasa de deserción como KPI?
La tasa de deserción de una empresa como KPI se define como el porcentaje de su fuerza laboral que se ha ido dentro de un período determinado, independientemente de la(s) razón(es) de su salida. Esta revisión periódica observa cuidadosamente qué tan eficientemente una empresa mantiene a su personal y debe realizarse periódicamente.
¿Qué significa una tasa de deserción del 30 %?
Se puede utilizar una tasa de deserción para evaluar el porcentaje de clientes o miembros del personal que una empresa pierde durante un período de tiempo determinado y no los reemplaza con otros nuevos. La tasa de deserción del 30 % se presenta como un porcentaje en comparación con el número total de empleados o clientes. El personal que trabaja en el departamento de recursos humanos utiliza con frecuencia las tasas de deserción para determinar el número total de puestos que han sido rescindidos o dejados vacantes.
En una cáscara de nuez
La tasa de deserción, como cualquier otro indicador comercial, simplemente representa una porción muy pequeña del panorama general. No existe un enfoque correcto para reducir el desgaste, ni existe un número objetivo predeterminado al que se deba apuntar. Cada empresa tiene sus características y poseerá objetivos únicos. Lo más importante es seguir progresando y al mismo tiempo intentar comprender qué factores están detrás de la alta rotación. Después, debes darlo todo para disminuir el efecto que tienen esas razones. Ofrezca a su personal razones convincentes para permanecer en la empresa. Lleve un registro de la tasa de rotación de empleados y haga todo lo que esté a su alcance para reducirla. Por lo tanto, se trata de mantener un movimiento de avance constante, al igual que con cualquier otra cosa.
Referencias
- indeed.com
- gentehum.com
- personio.com
- factorialhr.com
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